Si vous êtes nés dans les années 1980 au Québec, votre espérance de vie est de 75 ans. Ainsi, jusqu’à 65 ans (si ce n’est plus tard), pendant les meilleures années de votre vie, vous passerez les deux tiers de vos journées au travail! Sachant que près de la moitié des salariés qui ont entre 20 et 40 ans ont souffert ou souffrent de problèmes de santé mentale au travail (Thorpe et Chénier, 2011), première cause d’absentéisme au Canada (Bibliothèque du Parlement du Canada, 2013), il y a de quoi s’inquiéter!
L’engouement pour la qualité de vie au travail n’est donc pas étonnant, d’autant plus que les gains de performance qui y sont liés en font un enjeu important, tant pour les organisations que pour les personnes.
Près de la moitié des salariés entre 20 et 40 ans ont souffert ou souffrent de problèmes de santé mentale au travail.
Qu’est-ce que la qualité de vie au travail (QVT)?
La QVT est un concept large qui intègre notamment la santé et la sécurité au travail, la rémunération, la qualité de l’emploi, la formation et le développement de carrière, l’égalité, les relations avec les collègues et les supérieurs, la reconnaissance, l’autonomie, l’équilibre travail-vie personnelle, les saines habitudes et la performance. Mais, avant tout, c’est une approche qui va au-delà de la prise en compte des risques au travail pour s’intéresser aux leviers qui génèrent et améliorent la santé au travail. Un peu comme une entreprise qui souhaite non seulement ne pas avoir de pertes, mais également réaliser des profits. La QVT, ce n’est pas seulement « ne pas être mal au travail », c’est « être bien au travail ». Sa perception dépend des critères de la personne en fonction de ses aspirations, de l’étape où en est rendue sa carrière et des variables de l’organisation. Les critères d’évaluation de la QVT sont donc à la fois subjectifs et objectifs.
Comment aborder la QVT?
Pour être efficace, il ne s’agit pas de mettre un pansement sur une plaie : la QVT doit être abordée de manière globale, avec une approche systémique. Elle doit devenir un objectif organisationnel porté par les RH, mais aussi appuyé par le plus haut niveau de gestion (la direction), et évidemment partagé par l’ensemble des acteurs composant l’organisation. La QVT doit être conçue comme un portefeuille d’actions clés pour devenir un instrument de gestion de l’organisation. Bien sûr, chaque organisation doit adapter sa politique QVT en fonction de ses besoins, de sa culture et de son environnement. Tel qu’illustré dans la Figure 1 (« Qualité de vie au travail et performance »), l’approche systémique favorise un assemblage cohérent des pratiques, programmes et mesures liées à la QVT, qui vient s’articuler aux politiques de gestion des ressources humaines et aux principales caractéristiques de l’organisation. Il s’agit donc de rechercher une cohérence horizontale (les pratiques entre elles) et verticale (les pratiques et le système des ressources humaines et la stratégie de l’organisation).