Ce n’est une surprise pour personne si nous disons que nous vivons une période historique de grands changements universels qui génèrent des risques RH importants pour les organisations.

En effet, les tensions géopolitiques, aux pressions inflationnistes, impactent les perspectives et les finances des organisations, mais aussi les attentes de leurs travailleurs. La crise pandémique a accentué la pénurie de main-d’œuvre et exacerbé sa vulnérabilité face aux problèmes d’épuisement et de santé mentale générant ainsi des coûts importants et des inefficacités au travail. Les progrès technologiques qui, tout en stimulant l’innovation, creusent également des écarts entre les compétences actuelles et futures et révèlent des risques sur le plan de la protection des données et de la cybersécurité. Les profonds changements sociétaux en faveur de la justice, de l’égalité, de la diversité et de l’inclusion poussent les organisations à en prendre publiquement position et à définir de nouveaux socles managériaux et de nouvelles façons de prendre les décisions. Enfin, la prégnance des enjeux environnementaux pousse également les organisations à réinterroger leurs modèles, leurs pratiques et leurs expériences dans un contexte désormais empreint d’incertitude et de volatilité.

Bien qu’il ne s’agisse que d’un survol aérien des risques RH que les organisations doivent désormais hiérarchiser, voire anticiper, il n’en demeure pas moins que ces risques font que les pressions autour d’elles proviennent de plusieurs flancs : des employés, des clients, des investisseurs, de la société civile, des politiques et des autorités de réglementation. Ces pressions les poussent à devoir s’appuyer sur de nouveaux critères pour représenter leur performance, rehausser leur crédibilité, attirer et retenir les talents, réduire les coûts; bref créer de la valeur durable. Il s’agit des critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG).

Le critère environnemental étudie les impacts directs ou indirects des activités de l’organisation sur l’environnement et le climat. Le critère social tient compte de son impact en termes de respect des droits du travail, des droits de l’homme, de la santé publique et de la diversité et inclusion. Cet enjeu implique par exemple la façon dont l’entreprise se positionne sur des aspects comme le bien-être de ses employés, leur formation, leur rémunération, la prévention des accidents et risques psychosociaux, l’organisation de la chaîne de sous-traitance et la qualité du dialogue social. Enfin, sur le plan de la gouvernance, il est plutôt question de la manière dont l’entreprise est dirigée, administrée et contrôlée. Cet enjeu couvre aussi bien les questions éthiques, de transparence que la lutte contre la corruption et les pratiques déviantes et frauduleuses (le harcèlement, l’incivilité, la corruption, et les comportements contre-productifs).

D’emblée, mentionnons que les démarches en faveur de ces critères ESG représentent un objectif éminemment transversal puisqu’il se situe sur un continuum d’engagement de plusieurs parties prenantes de l’organisation. Les équipes des finances, de la gestion des risques et RH, entre autres, ont certainement des objectifs communs dans ce cadre, mais avec un leadership et un positionnement différent. Les professionnels RH tiennent en fait là une opportunité de faire valoir leur expertise de gestion du capital humain et des talents et leur maîtrise des programmes de gestion de main-d’œuvre pour bâtir des organisations résilientes, durables, inclusives, responsables, apprenantes, car capables de s’adapter en temps réel.

Faire de la GRH durable et responsable en se basant sur les critères ESG : oui, mais comment, pourquoi, dans quel contexte et avec quelles stratégies?

C’est le grand objectif de cet appel à contribution qui cherche à recueillir vos points de vue sur ces questions. Si nous en savons encore peu sur la façon dont les entreprises, la main-d’œuvre et les compétences dans différents secteurs pourraient en être affectées par les critères ESG, il n’en demeure pas moins qu’il s’agit d’un nouveau concept de gestion sur lequel il est possible de s’appuyer pour représenter la performance RH de demain. Nous recherchons donc en priorité des contributions qui touchent les défis suivants :

Les critères ESG : quels avantages pour les RH et en gestion des RH?

• Que sont les critères ESG? Quelle interrelation avec la responsabilité sociale des entreprises (RSE)?
• Parmi les critères ESG cités, quels sont ceux éventuellement pertinents pour votre organisation, comment les avez-vous identifiés et pour quels risques RH?
• Selon vous, comment les professionnels RH et la fonction RH de manière générale, devraient-ils se positionner pour manifester l’engagement en faveur des enjeux ESG?

Les bonnes pratiques RH et les enjeux environnementaux

• Quels sont les engagements | actions de votre organisation sur les questions environnementales et d'écocitoyenneté et comment sensibiliser davantage sur ces enjeux?
• À quoi ressemblerait une expérience « employé », « client » ou « fournisseur » responsable?

Les bonnes pratiques RH et les enjeux sociaux et sociétaux

• Quelles sont les approches que votre organisation adopte pour signifier ses engagements en faveur des enjeux sociaux et sociétaux?
• Comment ces approches se déclinent-elles sur le plan du recrutement, des pratiques en matière de santé et sécurité, des programmes de formation, de développement des compétences (professionnelles et transversales), et de gestion des talents?
• En quoi vos pratiques RH en matière d’enjeux sociaux et sociétaux favorisent-elles la mobilisation de votre personnel?

Les bonnes pratiques RH et les enjeux de gouvernance

• Comment les professionnels RH peuvent-ils mieux intervenir au sein des conseils d’administration et dans la société en général afin de favoriser l’émergence des préoccupations d’éthique et de transparence?
• Comment faire évoluer la culture de nos entreprises afin qu’elle reflète les pratiques de saine gouvernance?

Manifestation d’intérêt

Les contributeurs sont invités à envoyer leur déclaration d’intention avec l’idée maîtresse de leur article (résumé de 10 lignes) à cette adresse : revuerh@ordrecrha.org et ce, avant le 17 mars 2023.

Les collaborateurs dont la proposition sera retenue par le comité de rédaction seront invités à soumettre un article complet le 17 avril 2023.

Calendrier de publication

Numéro avril-mai-juin 2023

• 17 mars 2023 : déclaration d’intention et envoi de l’idée maîtresse de l’article
• 29 mars 2023 : réponses aux contributeurs avec des commentaires du comité éditorial
• 21 avril : date limite de réception des contributions (950 mots)
• Début juin 2023 : date de diffusion de la revue.