Les possibilités stratégiques du RQAP

Le Régime québécois d’assurance parentale (RQAP) évolue constamment pour mieux répondre aux réalités changeantes des familles et du marché du travail. À la suite de la sanction du projet de loi 51 en octobre 2020, plusieurs nouvelles mesures sont entrées en vigueur. Parmi celles-ci, trois mesures « phares » se distinguent particulièrement : l’ajout d’un incitatif au partage des prestations parentales, l’extension de la période pendant laquelle les prestations peuvent être prises et l’augmentation de l’exemption de revenus de travail en cours de prestations permettant aux parents de demeurer actifs sur le marché du travail pendant leur congé parental. Ces innovations représentent toutes des possibilités stratégiques pour les employeurs.

Incitatif au partage des prestations parentales

Le RQAP prévoit des prestations de maternité1[1], des prestations de paternité[2] ainsi que des prestations parentales partageables. Historiquement, les prestations parentales ont toujours été davantage utilisées par les mères. Le nouvel incitatif au partage permet aux parents d’obtenir jusqu’à quatre semaines de prestations additionnelles lorsqu’ils partagent plus équitablement leurs prestations. Cette mesure a été conçue pour accroître l’utilisation des prestations parentales par l’autre parent et contribue à une présence plus équilibrée auprès des petits.

Pour les employeurs, cette mesure représente un avantage stratégique significatif. En effet, un retour au travail plus rapide des mères permet de maintenir la continuité de leurs compétences et de leur productivité. De plus, cela renforce leur rôle au sein des entreprises. Par ailleurs, les avantages sociétaux de telles mesures sont concrets : au Québec, le taux d’activité sur le marché du travail des femmes de 25 ans et plus ayant un enfant de moins de 3 ans est supérieur de 7 points de pourcentage comparativement au reste du Canada. Cette statistique souligne l’effet positif des mesures comme celles du RQAP sur le cheminement professionnel des femmes[3].

Taux d’activité sur le marché du travail des femmes de 25 ans et plus ayant un enfant de moins de 3 ans[3]

Extension de la période pendant laquelle les prestations peuvent être prises

Auparavant, les prestations devaient être prises dans les 12 mois suivant l’arrivée d’un enfant. Aujourd’hui, les parents peuvent répartir la prise de leurs prestations sur une période de 18 mois.

Cette flexibilité se traduit par une meilleure qualité de vie pour les parents qui peuvent, avec l’accord de l’employeur, moduler ou fractionner leurs semaines de prestations en fonction de leurs contraintes familiales et professionnelles.

Pour les entreprises, cette mesure représente une perspective unique de se positionner comme un employeur de choix soucieux du bien-être des personnes à son emploi. D’ailleurs, selon un récent sondage, 88 % des travailleuses et travailleurs placent les mesures de conciliation famille-travail parmi les trois critères les plus importants dans le choix d’un emploi. Près de deux personnes sur trois (62 %) seraient prêtes à changer d’employeur si on leur offrait de meilleures mesures de conciliation famille-travail[4]. Selon ce même sondage, la plupart des personnes employées affirment qu’il est important que leur employeur soit ouvert aux besoins de conciliation famille-travail pour d’être satisfaites au travail (84 %), d’être motivées au travail (84 %), de continuer à travailler longtemps pour le même employeur (82 %) et d’avoir une bonne perception générale de leur employeur (80 %).

En résumé, offrir une plus grande flexibilité aux parents favorise la productivité et la performance globale de l'entreprise.

Augmentation de l’exemption de revenus de travail en cours de prestations

Depuis octobre 2020, le revenu de travail qu'il est possible de cumuler tout en étant prestataire du RQAP a été rehaussé. Désormais, les parents qui le désirent peuvent cumuler un revenu de travail et leurs prestations jusqu’à concurrence de leur revenu hebdomadaire moyen assurable, et ce, sans être pénalisés.

Cette mesure a été mise en place afin d’assurer la sécurité financière des familles et de répondre au dynamisme du marché du travail. Avec l’accord de l’employeur, plusieurs options sont possibles. Par exemple, pendant leur congé, les travailleuses et travailleurs peuvent revenir au travail ponctuellement ou utiliser cette mesure pour faire un retour progressif.

Pour les employeurs, une présence au travail, même occasionnelle, permet par exemple d’assurer la prestation de services lors de périodes de pointe, de réduire le roulement de personnel et les coûts de formation. Cette mesure peut également aider à maintenir les compétences clés au sein de l’entreprise, en particulier dans les rôles critiques où une absence prolongée pourrait avoir des conséquences sur la productivité de l’entreprise.

En conclusion, les nouvelles mesures introduites par le projet de loi 51 ont apporté des changements importants dans les options de conciliation famille-travail au Québec. Ces changements représentent des possibilités stratégiques autant pour les employées et employés que pour les employeurs. Pour tirer pleinement profit de ces nouvelles mesures, il est crucial d’instaurer un processus de planification des congés parentaux afin de concilier les besoins de tout un chacun. En favorisant le dialogue et la collaboration, les entreprises pourront non seulement répondre aux besoins des personnes à leur emploi, mais elles pourront également fidéliser leurs talents et renforcer leur compétitivité.