Crise de main-d’œuvre, surenchères salariales au moment de recruter, débauchage de talents, débats sur le salaire minimum, inflation et attentes élevées du personnel : les défis actuels sur le plan de la rémunération sont nombreux (et coûteux) pour les employeurs.
Ainsi, un nombre croissant d’entreprises poussent leur stratégie de rémunération au-delà des dollars investis en l’arrimant à une stratégie de communication soigneusement réfléchie – un choix qui s’avère généralement payant.
Communiquer, est-ce que ça change vraiment quelque chose?
Oui et non. Non, une bonne comm ne remplacera jamais une gestion rigoureuse de la rémunération. Et oui, car il est tout à fait possible de créer un effet percutant sur la perception que les employés ont de leur salaire.
D’ailleurs, en matière de rémunération, les perceptions comptent pour beaucoup. À moins d’avoir des repères, les gens ont facilement tendance à supposer qu’ils sont sous-payés, comme le démontre cette étude menée par Payscale en 2021[1] :
Seulement 14 % des employés payés « au-dessus du marché » réalisaient que leur salaire était en effet plus généreux. Pire encore, 42 % d’entre eux avaient carrément l’impression d’être rémunérés « sous le marché ».
Source : Payscale
Pour l’organisation ayant de solides pratiques de rémunération en place, les avantages de la communication sont nombreux :
- Démontrer la rigueur du processus et la proactivité de l’employeur.
- Légitimer le discours sur le salaire « compétitif ».
- Rassurer quant à l’équité des salaires à l’interne (par rapport aux collègues).
- Démontrer que le salaire de la personne évolue sainement, en fonction des critères établis (ex. compétences, autonomie, etc.).
- Aider la personne à se projeter dans le futur, en lui donnant un aperçu de la rémunération à laquelle elle peut s’attendre.
Transparence : on y arrive, mais pas tout à fait
Oui, les entreprises sont de plus en plus nombreuses à considérer la transparence salariale, que ce soit pour se positionner en employeur de choix ou simplement pour couper court à des débats ou négociations énergivores.
Cela dit, bien qu’on entende beaucoup parler de cette tendance de fond, la réalité est qu’une importante proportion d’employeurs hésite encore à emboîter le pas. Selon une enquête[2] menée en 2020 auprès des petites et moyennes entreprises de la province, seulement 4 % d’entre elles partageaient l’ensemble des échelles salariales à leur personnel. Un peu plus de la moitié (53 %) ne partageait carrément pas d’information aux employés quant aux pratiques de rémunération.
Ne rien dire, c’est aussi communiquer
Les gens ne sont pas dupes : à politique de rémunération obscure, pratique (probablement) obscure. Sans forcément afficher les salaires de tous au grand jour, il est primordial d’ouvrir la conversation. Une première étape pourrait être, par exemple, de communiquer la manière dont les décisions salariales sont prises. Bien sûr, si elle est difficile à défendre (négociation à la pièce, manque de rigueur, iniquité, etc.), on voudra redresser la situation avant de communiquer.
D’une manière ou d’une autre, lorsque les questions salariales demeurent taboues dans l’organisation, les talents trouvent des réponses ailleurs : auprès de leurs collègues de travail, de leurs anciens collègues d’université ou sur le Web. Malheureusement, ces sources d’information présentent généralement des données biaisées ou prises hors contexte. Le plus souvent, elles ont un effet négatif sur la perception de l’employé.
Sans être une solution miracle, une bonne stratégie de communication permettra d’éviter beaucoup de frustration, et fournira des outils aux gestionnaires qui, trop souvent, sont pris au dépourvu lorsque les employés les confrontent.
Voici quelques exemples d’outils de communication efficaces à développer :
- Une politique salariale complète (et digeste!)
- Un document expliquant clairement la mécanique du boni (ou tout autre programme de rémunération incitative en place).
- Des chemins de carrière nettement définis, liés à la structure de rémunération
- Un relevé de rémunération globale mettant les possibilités de développement en lumière (et les autres avantages qu’ils aient une valeur pécuniaire ou pas!).
Pour les gestionnaires :
- Une formation sur les concepts de base en rémunération
- Une formation sur la manière de mener les conversations sur la rémunération
- Un guide du gestionnaire auquel se référer lors des rencontres individuelles (avec des exemples concrets de scénarios sous forme de questions/réponses)
En somme, une bonne stratégie de communication permet de prendre le contrôle du narratif, d’établir les messages clés (la « ligne de parti » de l’organisation), d’anticiper les questions et frustrations, en plus de s’y préparer adéquatement. Elle permet également de mettre les valeurs et l’éthique de l’organisation en lumière et de recadrer les perceptions – ce qui a un effet positif sur la mobilisation et la rétention des meilleurs talents.
Quelques ressources supplémentaires pour poursuivre la réflexion :
- Glassdoor : Glassdoor’s Guide to Salary Conversations
- Pearl Mayor : HR’s Guide To Communicating Compensation
- HR Soft : Total Rewards Communication Handbook
- Payscale - The Impact of Fair Pay Perception on Employee Retention – 2021
- Rémunération & Co, La Talenterie, Sita gestion humaine et Jimmy Côté – Enquête sur les avantages sociaux et pratiques RH distinctives dans les PME québécoises – 2020
