Dans le contexte actuel de pénurie de main-d’œuvre, la rémunération globale a un pouvoir stratégique indéniable pour répondre aux enjeux liés à la rareté des ressources.
La rémunération globale, c’est beaucoup plus que le salaire horaire. Comme son nom l’indique, elle est l’ensemble de toutes les rétributions qu’une entreprise offre à ses employés en retour de leur prestation de travail. Plus concrètement, la rémunération globale est la somme de :
- la rémunération directe, soit l’ensemble de la rémunération de base et variable à court, à moyen et à long terme :
- le salaire et les commissions
- les primes à la performance individuelle ou collective
- autres
- la rémunération indirecte qui concerne plus particulièrement :
- les avantages sociaux et la retraite
- les gratifications (voiture, conseils juridiques, etc.)
- les conditions de travail :
- le climat de travail
- la conciliation vie personnelle et vie professionnelle
- les défis
- les possibilités de carrière et de perfectionnement
- etc.
Alors que plusieurs entreprises revoient leur marque employeur, d’autres négligent de réviser certains termes de leur politique de rémunération globale en y incorporant l’ensemble des éléments de leur marque employeur. L’un ne devrait pas aller sans l’autre; alors que la marque employeur pourrait être comparée à la promesse faite par l’entreprise à ses employés actuels et futurs, la politique de rémunération globale est la concrétisation, la déclaration de cette promesse. Si la rémunération globale ne respecte pas tous les éléments présentés par la marque employeur, cette dernière perd de sa valeur. Dans cette optique, la rémunération globale est la concrétisation de l’identité véhiculée par la marque employeur, en quelque sorte la traduction de son ADN.
Piège à éviter
La valeur d’une politique de rémunération se mesure par le niveau de cohérence entre les valeurs de l’entreprise, son plan stratégique ou d’affaires, sa vision et ses politiques internes, d’une part, et les composantes de sa politique, d’autre part. C’est donc dire qu’une politique élaborée à partir de ce qu’offrent nos concurrents n’est pas représentative de notre identité organisationnelle, de notre marque employeur.
Par où commencer
Afin de répondre aux enjeux liés à la main-d’œuvre, l’une des solutions consiste à se doter d’une politique de rémunération globale concurrentielle et distinctive qui vous permettra d’attirer et de fidéliser vos meilleurs talents. Cette politique présentera la promesse de l’employeur à l’endroit de ses talents. Voici les trois premières étapes :
- Cerner les réels objectifs poursuivis : fidéliser les employés, attirer de nouvelles ressources, mais encore… se distinguer, choisir sa relève, récompenser les meilleurs talents, assurer l’équité interne ou externe, etc.
- Déterminer le positionnement souhaité de l’entreprise par rapport au marché : inférieur ou équivalent au marché?
- Si l’entreprise dispose d’une marque employeur, comment transposer ses éléments dans sa politique de rémunération globale? En l’absence d’une telle marque, le moment serait sans doute opportun de faire une réflexion sur l’identité de l’entreprise.
La rémunération globale : levier d’attraction
Alors que la politique de dotation pourrait être définie comme la « promesse candidat », soit une promesse offerte aux employés potentiels d’une entreprise, la rémunération globale peut, quant à elle, être qualifiée de « promesse employé ».
Pour pallier les enjeux liés à la pénurie de main-d’œuvre, il existe plusieurs options, que ce soit le virage numérique 4.0, le repreneuriat ou encore l’embauche à l’international. Les chefs d’entreprise doivent indéniablement veiller à se doter d’une marque employeur et d’une politique de rémunération globale cohérentes. Ces dernières sont intimement liées et font partie des meilleures pratiques en matière de gestion stratégique des ressources humaines.
La rémunération globale est donc un levier indéniable d’attraction et de fidélisation des meilleurs talents.
À propos de l'auteure
Nancy Doucet, CRHA, est directrice Conseil en management chez Raymond Chabot Grant Thornton dans la région de Chicoutimi. Elle fiat rayonner son expertise auprès d’organisations vouées à valoriser l’importance des ressources humaines. On peut la joindre par courriel au doucet.nancy@rcgt.com ou par téléphone au 581-826-0208. Site web : rcgt.com.
