La notion d’événement imprévu et soudain sous la loupe

Cet article rédigé en 2014 a été mis à jour en mars 2025

L’obligation de l’employeur de protéger la santé, la sécurité et l’intégrité psychique des travailleuses et travailleurs, jusque-là confirmée par la jurisprudence[1], a été codifiée en 2021[2]. La prévention des risques psychosociaux du travail (RPS) fait désormais partie de la réalité des CRHA ǀ CRIA. Dans ce contexte, il est pertinent d'examiner la jurisprudence récente du Tribunal administratif du travail, division de la santé et sécurité du travail (TAT-DSST), traitant de l'indemnisation des lésions psychologiques. Cette revue porte notamment sur la notion d'accident du travail, et plus spécifiquement sur celle de l'événement imprévu et soudain, qui en constitue une composante essentielle.

Une lésion psychologique peut avoir diverses origines, dont la perception subjective qu’une personne entretient à l’égard d’une situation donnée. Il est toutefois essentiel de distinguer entre la perception subjective d'une situation de la réalité objective des faits, cette dernière devant être prise en compte dans l'analyse d'un événement imprévu et soudain. Par ailleurs, comment faire la part des choses entre une situation courante et normale au travail et celle qui présente, par sa nature, un caractère imprévu et soudain au sens de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP)[3]? L’analyse de la jurisprudence récente révèle de nouvelles interprétations du fardeau de la preuve, tout en confirmant des tendances déjà connues. Plus récemment encore, certains juges administratifs qualifient ces nouvelles interprétations de débats sémantiques dont l’issue demeure en cohérence avec une tendance faisant autorité depuis de nombreuses années.

Le fardeau de la preuve

D’abord, il y a lieu d’appliquer la notion d’accident du travail lorsque les allégations de la travailleuse ou du travailleur réfèrent à des circonstances inhabituelles, ponctuelles et qui ne font pas appel aux conditions normales d’exercice d’un emploi. Une lésion de nature psychologique ne correspondant pas à la notion de blessure au sens de la LATMP, la présomption de lésion professionnelle n’est pas applicable[4]. Il incombe ainsi au travailleur d’établir la présence d’un événement imprévu et soudain et de démontrer la relation entre cet événement et la lésion psychologique diagnostiquée pour avoir accès au régime d’indemnisation de la LATMP.

On considère que plusieurs événements qui paraissent anodins quand ils sont pris en compte isolément peuvent, par leur superposition, devenir significatifs et présenter le caractère imprévu et soudain requis par la LATMP. Selon une jurisprudence bien établie, peu importe leur nature, les faits allégués doivent être objectivement traumatisants aux yeux d’une personne raisonnable et dépasser la simple perception, les attentes ou les exigences de la travailleuse ou du travailleur. Or, ce concept de faits « objectivement traumatisants » a été récemment remis en question[5], puisqu’il pourrait avoir pour effet d’alourdir le fardeau de la preuve imposé au travailleur en matière d’indemnisation d’une lésion psychologique par rapport au fardeau applicable à l’indemnisation d’une lésion physique. Ainsi, certaines décisions retiennent plutôt le critère du caractère singulier, particulier ou inhabituel[6] des circonstances ou utilisent les termes « choquant, bouleversant, perturbant »[7]. D’autres décisions dressant le bilan de ces évolutions considèrent qu’il s’agit d’un « remodelage de nature sémantique » du cadre d’analyse établi depuis longtemps[8], lequel demeure essentiellement inchangé : « L’idée de rechercher un événement qui sort du cadre normal du travail et qui n’est pas le résultat de la seule perception subjective d’un travailleur demeure les caractéristiques recherchées afin de conclure à l’existence d’un événement imprévu et soudain »[9]. En somme, il importe de « distinguer l’existence de stresseurs présentant un caractère réel, concret et identifiable, par opposition à des croyances subjectives d’un travailleur »[10].

En tenant compte des plus récents développements jurisprudentiels, il demeure approprié dans la recherche d’un événement imprévu et soudain, de distinguer les faits objectifs des perceptions subjectives et de rechercher une situation qui déborde du cadre normal du travail, selon le contexte. Ce qui est normal dans un milieu ne l’est pas nécessairement dans un autre. Une fois l’événement imprévu et soudain démontré, l’analyse pourra se poursuivre afin d’évaluer s’il est la cause de la lésion psychologique diagnostiquée.

L’exercice des droits de direction

De façon générale, l’exercice normal et raisonnable des droits de direction, les problèmes de relations du travail et les conflits interpersonnels, bien qu’ils puissent entraîner des désagréments, ne sont pas retenus comme événement imprévu et soudain. Ils font partie de la réalité de tout emploi.

Lorsqu'il s'agit plus spécifiquement d'une lésion alléguée en lien avec l'exercice du pouvoir disciplinaire par l’employeur, certaines décisions récentes examinent, dans une approche contextuelle, tant les motifs ayant conduit à la mesure disciplinaire qu'à la manière dont les faits se sont déroulés. Les employeurs doivent y voir un avertissement. Entre autres, le TAT-DSST pourra évaluer si les gestes posés par l’employeur sont justifiés par le bon fonctionnement de son entreprise, s’ils sont justes et équitables en tenant compte des circonstances et si un employeur raisonnable et compétent aurait agi de la même manière. Même en reconnaissant la grande discrétion de l’employeur dans la gestion de son entreprise, laquelle inclut le droit à l’erreur[11], le TAT-DSST examinera si les décisions de l’employeur sont abusives, déraisonnables ou discriminatoires dans le contexte donné. L’appréciation de l’exercice du droit de gérance doit tenir compte des faits propres à chaque situation, de la réalité de l’entreprise et des circonstances dans lesquelles la lésion professionnelle est alléguée. Par conséquent, la qualité de la preuve présentée par l'employeur et la manière dont il aura documenté son dossier sont d'une importance cruciale.

Dans Charron et CIUSSS du Centre-Sud-de-l'Île-de-Montréal - Centre hospitalier de Verdun[12], la réclamation d’une infirmière pour un trouble d’adaptation a été acceptée parce « qu’un autre employeur, compétent et raisonnable, n’aurait pas agi de cette façon ». À titre d’exemple, la gestionnaire a vérifié pourquoi aucune enquête n'avait été menée dans certains dossiers, ce qui relevait du bon fonctionnement du service. Toutefois, sa démarche s’est avérée inappropriée, injuste et inéquitable. Bien que la travailleuse ne soit pas la seule responsable de la situation, elle a été la seule à être convoquée et sanctionnée. Ni elle ni ses collègues, qui avaient pourtant reconnu leur part de responsabilité, n'ont réellement été entendus. L’employeur avait le droit de « changer son fusil d’épaule » quant au processus de traitement des dossiers, mais il devait le faire de manière « juste, équitable et appropriée » en donnant à la travailleuse l'occasion de s’améliorer.

La position avancée par le TAT-DSST dans l’affaire Maisonneuve et Hôpital de la Cité-de-la-Santé de Laval[13] offre un contrepoint d’intérêt. Une secrétaire médicale y allègue une lésion professionnelle (dépression majeure et stress post-traumatique) après seulement trois mois dans son nouveau poste, dont 14 jours d’orientation et de formation. Elle allègue avoir ressenti du stress en raison de rencontres convoquées par son gestionnaire pour faire le point sur son rendement jugé insatisfaisant. S’il est vrai que le gestionnaire lui a fait remarquer de nombreuses erreurs, le ton a toujours été courtois et respectueux. L'employeur a même offert une formation supplémentaire et un aménagement des horaires, à la demande de la travailleuse, sans que son rendement s'améliore. La crainte de ne pas pouvoir conserver son poste n’est pas assimilable à un événement imprévu et soudain. Il revient à l’employeur de choisir comment il gère un problème de compétence. La travailleuse n’a pas subi un accident du travail.

Le contexte organisationnel

Les êtres humains sont souvent des créatures d'habitudes et tout changement peut générer des réactions psychologiques, parfois importantes. Toutefois, ces réactions ne sont pas automatiquement reconnues comme une lésion professionnelle, car un changement ne constitue pas nécessairement un événement imprévu et soudain. Par exemple, n’ont pas été assimilés à un événement imprévu et soudain le stress associé au fait d’être nouvellement nommée à un poste[14] ou l’acharnement à s’opposer à l’implantation d’une nouvelle méthode d’évaluation du travail[15]. Cependant, des changements ou réorganisations réalisés sans le soutien adéquat de l'employeur pourraient être considérés comme un événement imprévu et soudain. Dans J.R. et CSSS A.[16], le trouble d’adaptation d’un infirmier spécialisé a été reconnu comme lésion professionnelle. Une inondation l’a forcé à relocaliser des patients, à participer à l’aménagement des nouveaux locaux temporaires et à y travailler dans des conditions difficiles pendant neuf mois. L'employeur n'a pas fourni de main-d'œuvre supplémentaire et a laissé le travailleur gérer seul les besoins en équipements et autres biens. Plusieurs instruments nécessaires étaient toujours manquants après plusieurs mois. Pour l’employeur, même si la nouvelle installation n’était pas aussi adéquate que l’ancienne, elle était convenable. Le travailleur n’a pas fait d’heures supplémentaires et a quand même pris ses pauses. Le TAT-DSST a conclu que l’infirmier n’a pas eu le soutien nécessaire de ses gestionnaires et qu’il a dû prendre seul des décisions sources de stress, susceptibles de compromettre la sécurité de la clientèle. Ces nouvelles conditions débordent le cadre normal du travail.

La charge de travail

La jurisprudence récente semble s’écarter d’une approche centrée sur le caractère quantitatif de la charge de travail pour évaluer l'existence d'un événement imprévu et soudain. À titre d'exemple, dans l'affaire Therrien et Coopérative Forestière des Hautes-Laurentides[17], un départ massif d'effectifs a été qualifié d'événement imprévu et soudain, ce qui a conduit à l'admissibilité d'un trouble d'adaptation en tant que lésion professionnelle. Bien que la travailleuse, une directrice administrative, ait maintenu ses 170 heures de travail mensuelles, comme avant, elle a tenté d'en faire davantage dans le même laps de temps, tout en sachant qu'elle retardait des mandats importants et que la charge de travail s'accumulait. Elle a vécu une surcharge en matière de pression psychologique au travail pendant six mois. Dans Cloutier et Services correctionnels Canada[18], la dépression majeure d’une agente de programmes a été reconnue à titre de lésion professionnelle. Pendant ses trois ans d’emploi et contrairement à ce qui avait été convenu à l’embauche, elle a eu à traiter des dossiers difficiles de délinquants sexuels. Le nombre de cas a doublé. Elle a travaillé régulièrement de 45 à 50 heures par semaine alors que son horaire normal était de 37 heures et demie. L’employeur a allégué qu’il avait toujours autorisé et rémunéré les heures supplémentaires. Le TAT-DSST a retenu qu’il ne pouvait pas s’agir d’une solution permanente. Ces circonstances ont été qualifiées d’anormales ou singulières, constituant un événement imprévu et soudain. 

D’ailleurs, dans une décision très récente, le TAT-DSST résume le cadre d’analyse qui s’applique lorsqu’une surcharge de travail est alléguée[19]: les tâches doivent être significativement différentes des tâches habituelles au point de vue quantitatif (nombre d’heures supplémentaires ou pression indue pour respecter des échéanciers) ou qualitatif (nouvelles responsabilités sans formation ou situations où la travailleuse ou le travailleur a peu ou pas de contrôle et peu de soutien de son employeur). La surcharge doit être présente « sur une certaine période de temps ». Dans cette même décision, une surcharge de travail a été qualifiée d’événement imprévu et soudain. Sur une période de quatre mois, une coordonnatrice aux offres de services n’a dépassé les 40 heures de travail par semaine que pendant trois semaines, une analyse quantitative trop limitée pour démontrer l'existence d'un événement imprévu et soudain. Toutefois, le TAT-DSST a retenu la présence d’une surcharge de travail du point de vue qualitatif. En effet, la travailleuse a investi beaucoup de temps dans la formation continue d’une stagiaire qui n’a pas été en mesure de l’aider pour les dossiers complexes. La travailleuse a dû travailler à l’implantation d’un nouveau logiciel, remplacer une autre coordonnatrice un jour par semaine, sans formation adéquate, et a commis plusieurs erreurs. On lui a confié un mandat avec un nouveau client sans en informer les partenaires et sans lui fournir le soutien requis. Au surplus, on a évoqué la possibilité de lui confier une nouvelle tâche qui aurait ajouté 20 heures de travail à son horaire hebdomadaire. Ces circonstances présentent un « caractère suffisamment perturbant pour correspondre à un événement imprévu et soudain, bien que n’impliquant pas un nombre démesuré d’heures supplémentaires ». La leçon à tirer de ces décisions est qu’il ne faut pas se limiter à l’évaluation des heures de travail lorsqu’il est question de surcharge de travail et de l’analyse de l’événement imprévu et soudain.

Les risques inhérents à l’emploi

Lorsqu’un événement découle de la matérialisation d’un risque inhérent aux conditions de travail, cela n’a pas pour effet d’exclure nécessairement son caractère imprévu et soudain. À titre d’exemple, l’affaire Dorval et Société de transport de Montréal-Réseau des autobus Opération[20], met en scène un chauffeur d’autobus en milieu urbain. Un homme désorienté, pieds nus et en colère, a frappé violemment à plusieurs reprises les portes de l’autobus que le chauffeur refusait d’ouvrir pour des raisons de sécurité. Le chauffeur a demandé le secours des policiers. Des agents de sécurité de l’employeur sont rapidement intervenus. Sa réclamation pour un trouble d’adaptation, diagnostiqué le lendemain, a été refusée par la CNESST. Le TAT-DSST a déclaré qu’il s’agissait d’une lésion professionnelle : « (…) même si les chauffeurs d’autobus sont plus exposés à la violence qu’un citoyen ordinaire (…) », le comportement de l’individu a dépassé le cadre de l’usager insatisfait ou qui invective un chauffeur. L’usager était visiblement désorganisé, violent verbalement et physiquement et ses intentions étaient inquiétantes, dans le contexte.

En revanche, dans Côté et Société de transport de Sherbrooke[21], la réclamation d’une chauffeuse d’autobus pour un trouble d’adaptation et un stress post-traumatique a été refusée à la suite d’altercations verbales avec trois usagers. Le TAT-DSST a retenu que les chauffeurs sont formés pour traiter avec une clientèle difficile, qu’ils ont comme directive de ne pas provoquer les usagers et que la travailleuse est une chauffeuse expérimentée. Malgré l’anxiété alléguée, les événements ont été considérés comme s’inscrivant « dans le cadre normal et prévisible du travail en cause ». Tout est une question de circonstances.

En conclusion

Les problématiques récurrentes en matière de lésions psychologiques s’articulent surtout autour de l’exercice jugé inadéquat des droits de direction, des répercussions négatives à la suite d’un changement organisationnel et/ou d’une surcharge de travail, ainsi que des situations qui, bien que faisant partie des risques inhérents au poste occupé, dépassent ce qui est usuel et susceptible de se produire dans le milieu de travail. Concernant le cadre d’analyse applicable, bien que des nuances aient émergé dans la jurisprudence récente, les principes de base demeurent inchangés. Ainsi, pour correspondre à la notion d’événement imprévu et soudain, la preuve du caractère objectif de l’événement demeure essentielle et cet événement doit dépasser le cadre normal et habituel du travail.

Les problématiques émanant des relations du travail ou de l’exercice des droits de direction sont souvent invoquées pour tenter de prouver l’existence d’un événement imprévu et soudain. Cependant, la jurisprudence confirme de façon constante que l'exercice du droit de gérance par l'employeur ne constitue pas, en soi, un tel événement. En effet, il est généralement considéré comme faisant partie du cadre normal du travail. L'employeur dispose d'une grande latitude pour assurer la gestion de son entreprise, y compris le droit à l'erreur, tant qu'il n'abuse pas de ses pouvoirs ou n'agit pas de manière déraisonnable et que ses décisions sont justifiées par les besoins de bon fonctionnement de son organisation. Le TAT-DSST se posera souvent cette question essentielle qui pourrait servir de guide : est-ce qu’un employeur raisonnable aurait agi de la même manière dans de telles circonstances? Quant à l’organisation du travail et aux relations entre collègues, leur encadrement ne doit pas être négligé. L'employeur doit apporter son soutien à une travailleuse ou un travailleur en cas de surcharge de travail, de changements organisationnels ou de tout autre problème lié au travail, en prenant les mesures appropriées pour protéger sa santé, sa sécurité ainsi que son intégrité physique et psychique. Ces aspects essentiels jouent un rôle crucial dans l’évaluation de l'existence d'un événement imprévu et soudain et, de façon plus générale, dans la survenance d’un accident du travail.

Cet article rédigé en 2014 a été mis à jour en mars 2025