Incertitude économique : quelques clés pour une préparation efficace

Si les discussions des derniers jours portent majoritairement sur les enjeux commerciaux et économiques, une chose est certaine : la menace d’imposition de tarifs douaniers pourrait avoir des répercussions importantes sur l’une des ressources les plus précieuses des entreprises d’ici, les ressources humaines. Dans ce contexte économique de plus en plus incertain, il est impératif pour les employeurs de se doter de mécanismes robustes pour faire face aux périodes de turbulence. Un élément fondamental de cette préparation réside dans l'élaboration et la mise en œuvre d'un plan de contingence efficace. Tant pour les organisations syndiquées que non syndiquées, la mise en place de bons outils et canaux de communication s'avère essentielle.

Un plan de contingence est avant tout une mesure stratégique permettant à une organisation de réagir rapidement et efficacement lors d’événements imprévus. Ce plan doit inclure l'évaluation des risques, la détermination des ressources critiques, le développement de stratégies spécifiques pour répondre aux situations de crise, ainsi que la mise en place d'une communication précise et cohérente avec toutes les parties prenantes. En tant que conseillères et conseillers en ressources humaines et en relations industrielles, vous jouez un rôle central dans la conception et la mise en œuvre de tels plans de contingence, que ce soit pour désigner les personnes clés, prévoir une rationalisation des effectifs et vous assurer de maintenir le moral des troupes et une bonne communication avec les employées et employés.

Défis à venir et plan de contingence

Parmi les défis que vous pourriez avoir à relever, nous pensons notamment aux difficultés liées à la négociation collective ou au respect des modalités prévues aux conventions collectives. Il est essentiel de prendre des décisions tout en assurant la conformité aux lois du travail, incluant la Loi sur les normes du travail en matière de mises à pied temporaires, de fins d’emploi ou de licenciements collectifs. L’élaboration préalable du plan de contingence permettra aux employeurs de s’assurer que leurs décisions respecteront les objectifs fixés et la conformité aux lois.

Par exemple, les mises à pied temporaires peuvent être envisagées comme une solution à court terme pour gérer les contraintes financières tout en maintenant une certaine flexibilité pour une reprise future. Au Québec, une mise à pied temporaire pour une durée indéterminée ou pour une durée prévue de moins de six mois empêche l’employeur de devoir donner un préavis de fin d’emploi aux employées et employés visés avant l’expiration de ce délai. Le contrat de travail demeure alors en vigueur. Au-delà de cette période, l'emploi est réputé avoir pris fin, nécessitant le versement d'indemnités de préavis ou de cessation d'emploi. Cela pourrait alors déclencher des obligations additionnelles pour l’employeur, incluant la possibilité de devoir se conformer aux règles prévues en matière de licenciement collectif, qui survient lorsque l’employeur met fin à l’emploi de dix personnes salariées ou plus dans un même établissement sur une période de deux mois.

Il est important de respecter les règles prévues à la Loi sur les normes du travail en matière de licenciement collectif (identification et calcul du nombre de personnes salariées visées, détermination de la notion d’établissement, transmission du préavis au ministre, préavis individuel) et de choisir les personnes salariées visées avec prudence pour éviter toute plainte de congédiement déguisé. La détermination des critères pour choisir les personnes salariées qui seront licenciées doit se faire de manière objective et impartiale. Comme l’indique le Tribunal administratif du travail dans l’affaire Pimparé c. Imprimerie L'Empreinte inc., 2023 QCTAT 5158, la polyvalence des personnes salariées peut constituer l’un de ces critères, tout comme les compétences et les qualifications, l’ancienneté et la performance au travail, plutôt que des critères plus subjectifs comme les affinités personnelles, le comportement social ou les perceptions.

Évidemment, il va sans dire qu’en milieu de travail syndiqué, les dispositions liées aux mises à pied temporaires, aux licenciements et aux rappels au travail devront être considérées.

De telles décisions ne devraient pas être prises à la légère, vu les répercussions financières potentielles, ni de manière hâtive, car il pourrait être reproché aux employeurs d’avoir agi sans justification administrative ou économique réelle, sauf pour le secteur de l’acier et de l’aluminium où les tarifs douaniers entreront en vigueur le 12 mars prochain.

En matière de communication, diffuser les informations de manière transparente est essentiel pour instaurer la confiance. Organiser des séances d’information pour expliquer les contrecoups potentiels et les mesures que l’entreprise prévoit prendre, ainsi que pour répondre aux préoccupations au fur et à mesure que les décisions politiques évoluent est crucial. Si le plan de contingence inclut une stratégie de communication, la transparence des décisions prises favorisera le maintien du lien de confiance. Offrir un soutien adéquat et des solutions de rechange peut également aider à maintenir la motivation et la productivité des employés pendant cette période d'incertitude.

Dans les organisations syndiquées, la communication ouverte s’avérera un instrument précieux en temps de crise. Cela implique des discussions franches et constructives entre les employeurs et les représentants syndicaux pour anticiper les changements nécessaires dans les conditions de travail et adapter les décisions aux conventions collectives en vigueur, ou encore modifier les conventions par le biais de négociations de lettres d’entente. Impliquer le syndicat dès la préparation du plan de contingence, lorsque possible, permettra d’assurer une meilleure adhésion des salariés lorsque les décisions devront être mises à exécution.

Plus précisément, en matière de négociation collective, l’incertitude économique aura également, sans aucun doute, un impact sur la façon de négocier et les ententes qui seront conclues, qui devront considérer cette incertitude. D’ailleurs, même avant le début du nouveau mandat présidentiel, les arbitres jugeaient déjà nécessaire de prendre en considération l’incertitude liée aux décisions de Donald Trump dans le cadre des décisions de l’employeur en matière de négociation de conventions collectives. En effet, dans une récente décision ontarienne rendue en décembre 2024, un arbitre appelé à se prononcer sur les derniers éléments en litige dans la négociation d’une convention collective y va de ces commentaires : « [26] Selon moi, l'état de l'économie est pour le moins incertain. Si l'inflation a reculé, c'est en partie grâce au relèvement des taux d'intérêt par la Banque du Canada et au retour à la normale des chaînes d'approvisionnement après la pandémie. Les récentes annonces relatives aux aides gouvernementales, aux exonérations fiscales, à la baisse des taux d'intérêt et à la menace de Donald Trump d'imposer des droits de douane de 24 % sur les produits canadiens sont autant d'éléments susceptibles de faire revenir l'inflation en force. Il y a encore trop de cartes sur la table pour que nous encaissions nos jetons. On ne peut pas dire avec certitude que l'inflation restera proche de l'objectif de 2 % de la Banque du Canada. [Traduction] »[1]

Finalement, un autre élément à ne pas négliger dans l’élaboration d’un plan de contingence est la mise en place de mesures pour favoriser la souplesse dans les conditions de travail, souvent en favorisant les ententes volontaires, notamment en matière de flexibilité des horaires (réduction des heures de travail et réduction de la compensation associées), de travail partagé, de télétravail pour réduire les coûts opérationnels et de programmes de formation pour permettre aux employées et employés de développer de nouvelles compétences et de s’adapter aux changements ou encore de fin d’emploi volontaire.

Conclusion

En conclusion, la préparation face à l'incertitude nécessite une approche proactive et collaborative.

Les CRHA ǀ CRIA doivent jouer un rôle central dans le développement et la mise en œuvre des plans de contingence, en veillant à intégrer le dialogue social, surtout dans les organisations syndiquées. En ces temps incertains, la clé du succès réside dans la capacité des organisations à anticiper les risques, à prendre des décisions en assurant le respect des lois, à communiquer efficacement et à maintenir un dialogue social ouvert et constructif.