Le contexte actuel
Au cours des dernières années, les gestionnaires en ressources humaines et les spécialistes en relations de travail ont fait face à de nombreux défis : la gestion de la pandémie, le contexte d’hyperinflation, l’explosion du télétravail, la pénurie de main-d’œuvre, et bien d’autres!
Les deux paliers de gouvernement ont également apporté plusieurs modifications significatives aux lois du travail. Ces interventions législatives nécessitent une adaptation de toutes les personnes qui interviennent dans le domaine des relations de travail.
C’est dans ce contexte dynamique que nous débutons l’année 2025 et les défis seront nombreux!
L’explosion du télétravail
Bien que la pandémie soit derrière nous, le télétravail demeure bien implanté et extrêmement populaire dans la vaste majorité des organisations.
Sans mettre de côté ses nombreux bienfaits, nous sommes d’avis que les organisations auraient grand intérêt à surveiller et évaluer davantage la prestation de travail de leurs personnes salariées en télétravail. Il est important d'établir un cadre qui favorise l'équilibre entre flexibilité et efficacité, tout en respectant les droits et responsabilités de chacun.
Plusieurs organisations leur donnent « carte blanche » et certaines personnes en profitent au détriment des intérêts de l’entreprise. La mise en place d'une politique écrite sur le télétravail est nécessaire, incluant des mesures de surveillance, tout en préservant la vie privée.
Projet de loi 68
En vigueur depuis le 1er janvier dernier, le projet de loi 68 (Loi visant principalement à réduire la charge administrative des médecins) fait déjà sentir ses effets en milieu de travail.
Ce projet de loi, qui vise à alléger le fardeau administratif du réseau de santé tout en simplifiant les procédures pour les personnes salariées, affecte grandement le droit de gestion des employeurs en limitant le droit d’exiger d’une personne à leur emploi un billet médical afin de justifier son absence.
Projet de loi 42
Adopté en mars 2024, le projet de loi 42 a apporté plusieurs modifications importantes à la Loi sur la santé et la sécurité du travail, de même qu’à la Loi sur les normes du travail.
Les employeurs ont dû revoir en profondeur leurs politiques sur le harcèlement psychologique et devront mettre ces modifications à l’épreuve au cours de la prochaine année.
Il sera intéressant de voir l’interprétation que feront les tribunaux spécialisés en droit du travail de la nouvelle définition de la « violence à caractère sexuel ». Cette définition, qui considère qu'une seule inconduite peut être qualifiée comme telle, renforce la protection des personnes employées.
Vers une immunité syndicale?
Une analyse de la jurisprudence récente du Tribunal administratif du travail (TAT) semble démontrer une augmentation de la protection des personnes salariées qui occupent des fonctions syndicales.
Ces délégués syndicaux semblent jouir d’une protection élargie et d’une quasi-immunité face aux interventions disciplinaires de l’employeur. Ce courant jurisprudentiel est inquiétant pour les employeurs et les milieux de travail. Il sera intéressant de suivre l’évolution des décisions rendues en semblable matière.
Le processus de négociation collective
Le contexte d’hyperinflation est derrière nous et cela devrait favoriser les employeurs qui doivent renégocier leur contrat collectif de travail. Bien que relatif, le ralentissement économique devrait également permettre aux employeurs d’avoir un meilleur rapport de force à la table de négociation.
Conclusion
Les professionnelles et professionnels RH et en relations de travail ne manqueront pas de défis au cours de l’année 2025. Ils seront encore nombreux, mais cette année doit être abordée avec confiance. La clé du succès résidera dans la capacité des différentes parties prenantes à collaborer de manière constructive sans oublier que les employeurs québécois doivent exercer leur droit de gérance tout en s’assurant de respecter leurs obligations.
