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Modifications proposées à la législation fédérale du travail dans le budget de 2024

Le 16 avril 2024, le gouvernement fédéral a publié son budget de 2024 (le « Budget »)[1] lequel propose plusieurs modifications au Code canadien du travail (le « Code ») et à la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Le 2 mai 2024, le gouvernement fédéral a déposé le projet de loi C-69 intitulé Loi portant exécution de certaines dispositions du budget déposé au Parlement le 16 avril 2024 (Loi no 1 d’exécution du budget de 2024) (la « Loi d’exécution du budget »).[2]
5 juin 2024
Me Emilie Paquin-Holmested | Me Tala Khoury | Me Andrew J. Gould

Droit à la déconnexion

La Loi d’exécution du budget propose de modifier le Code en y ajoutant une nouvelle section obligeant les employeurs sous réglementation fédérale à établir et mettre à jour périodiquement une politique sur la déconnexion relativement aux communications liées au travail. La politique ne s’appliquerait pas aux employés qui sont exemptés de certaines dispositions sur les heures de travail en vertu du Code.

En vertu de la loi proposée, la politique devrait inclure :

  • une règle générale concernant les communications liées au travail en dehors des heures de travail prévues;
  • les attentes de l’employeur et toute possibilité pour les employés de se déconnecter;
  • toute exception à la règle générale.

Les employeurs auraient l’obligation de consulter leurs employés dans le cadre de l’élaboration et de la mise à jour de leur politique et leur accorder un délai de 90 jours pour fournir leurs commentaires.

Cette section du Code ne s’appliquerait pas à un employeur dont les employés sont syndiqués si le syndicat et l’employeur s’entendent sur le fait que la convention collective satisfait aux exigences. En cas d’incompatibilité entre la politique et la convention collective, les dispositions de la convention l’emporteraient.

Les employeurs auraient un an à compter de la date d’entrée en vigueur de l’obligation pour élaborer une politique et auraient l’obligation de la mettre à jour tous les trois ans et en afficher une copie sur le lieu de travail. De plus, les employeurs auraient l’obligation de fournir une copie de leur politique à chaque employé dans les 30 jours suivant la date à laquelle elle commence à s’appliquer.

Travailleurs à la demande

Le Budget propose de modifier le Code afin d’améliorer la protection des travailleuses et travailleurs à la demande sous juridiction fédérale en renforçant les interdictions en lien avec la classification erronée d’employés (p. ex. traiter une personne qui est un employé comme un entrepreneur indépendant). Nous avons abordé plus en détails la question de ces modifications possibles dans un article précédent sur l’économie à la demande.[3]

Toutefois, les modifications proposées au Code dans la Loi d’exécution du budget semblent avoir un champ d’application plus large. Elles ajouteraient au Code une présomption selon laquelle toute personne qui reçoit une rémunération d’un employeur est un employé, à moins que l’employeur puisse démontrer le contraire. En outre, la Loi d’exécution du budget :

  1. érigerait en infraction le fait de traiter un employé comme s’il n’était pas un employé;
  2. permettrait aux employés de déposer une plainte s’ils estiment avoir été mal classés.

Le Budget prévoit également qu’Emploi et Développement social Canada (« EDSC ») et l’Agence du revenu du Canada concluront les ententes d’échanges de données nécessaires pour faciliter les inspections et l’application de la loi en ce qui concerne la classification erronée d'employés.

Modifications de nature technique

La Loi d’exécution du budget propose également plusieurs modifications de nature technique au Code, dont notamment :

  • introduire un pouvoir réglementaire permettant d’établir un délai dans lequel un poste de représentant en matière de santé et de sécurité doit être comblé en cas de vacance et définir les termes « quart de travail » et « période de travail » pour l’application du Code;
  • préciser que le délai pour mettre fin à une infraction au Code est laissé à la discrétion du chef de la conformité et de l’application;
  • introduire des dispositions de clarification concernant le recouvrement d’un avis de cessation d’emploi et d’une indemnité de départ ainsi que la capacité du Conseil canadien des relations industrielles de rendre certaines ordonnances dans le contexte d’une plainte de congédiement injuste.

Loi sur l’équité en matière d’emploi

Selon les recommandations formulées dans le rapport du Groupe de travail sur l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi publié en avril 2023,[4] le Budget propose des modifications législatives visant à moderniser la Loi sur l’équité en matière d’emploi, notamment en élargissant les groupes désignés par l’équité en matière d’emploi.

Le Budget ne précisait pas les groupes désignés élargis. Toutefois, en décembre 2023, le gouvernement fédéral avait annoncé ses engagements initiaux visant à moderniser la Loi sur l’équité en matière d’emploi, qui comprenaient :

  • la création de deux nouveaux groupes désignés : « personnes noires » et « personnes 2ELGBTQI+ »;
  • le remplacement du terme « Aboriginal peoples » par « Indigenous peoples » dans la version anglaise de la Loi sur l’équité en matière d’emploi et la mise à jour de la définition du terme « autochtones » pour y inclure les Premières Nations, les Métis et les Inuits pour veiller à ce qu’elle soit conforme à la Loi sur la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones;
  • le remplacement du terme « personnes issues des minorités visibles » par « personnes racisées » et la mise à jour de la définition correspondante;
  • l’harmonisation de la définition de « personnes handicapées » avec celle de la Loi canadienne sur l’accessibilité pour la rendre plus inclusive.[5]

Le 3 mai 2024, EDSC a annoncé qu’il menait des consultations sur la mise en œuvre de ces changements et a sollicité des commentaires sur l’état actuel de la Loi sur l'équité en matière d'emploi et sur les moyens de l’améliorer. Les parties intéressées sont invitées à faire part de leurs commentaires jusqu’au 31 juillet 2024.

La Loi d’exécution du budget ne propose aucune modification à la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

Prochaines étapes

Les modifications proposées s’accompagnent d’un soutien financier du gouvernement fédéral. Le Budget propose également de verser 3,6 millions de dollars sur cinq ans, à compter de 2024-2025, pour permettre au Programme du travail d’EDSC de mettre en œuvre ces modifications législatives proposées au Code.


Author
Me Emilie Paquin-Holmested Associée, Avocate Fasken
Emilie Paquin-Holmested est membre du groupe de pratique Travail, emploi et droits de la personne. Sa pratique est axée principalement sur les relations de travail, le droit de l’emploi, les droits de la personne et l'équité salariale tant au niveau provincial que fédéral. En plus de donner des conseils de nature stratégique et préventive, elle représente les clients dans des litiges devant les tribunaux civils, administratifs ainsi que d’arbitrage et les accompagne dans le cadre de négociations de conventions collectives.

Author
Me Tala Khoury Associée, Avocate Fasken
Tala practices employer-side labour, employment, occupational health and safety, and human rights law. Tala works together with employers to provide holistic and practical advice.

Tala’s practice includes providing day-to-day advice to both unionized and non-unionized employers on a variety of issues concerning labour, employment human rights, and occupational health and safety law.

Tala has extensive litigation experience representing employers’ interests. Tala has led trials and hearings before the Ontario Small Claims Court, the Ontario Court of Justice, the Ontario Human Rights Tribunal, and the Workplace Safety Insurance Appeals Tribunal. Tala has also represented the interests of employers before the Ontario Labour Relations Board, the Human Rights Tribunal of Ontario, the Canadian Human Rights Commission, the Canadian Human Rights Tribunal, the Canada Industrial Relations Board, the Ontario Superior Court of Justice, the Ontario Divisional Court, the Ontario Court of Appeal, the Federal Court of Appeal and labour arbitrators.

Tala’s practice also includes conducting workplace investigations on behalf of employers. Tala has conducted both investigations into allegations of violence, harassment, and discrimination as well as investigations following an occupational health and safety incident.

Author
Me Andrew J. Gould Avocat Fasken
Andrew Gould practices in all areas of labour, employment and human rights law.

Andrew is an Associate with the Labour, Employment and Human Rights group at Fasken’s Toronto office. Andrew maintains a broad labour and employment practice and represents both unionized and non-unionized employers in a variety of matters.

Andrew’s work experience includes serving as a Research Assistant on projects related to Sports and Corporate Law as well as Intellectual Property Law. His research focused on the corporate governance, structure and financial impact of the on-field and off-field rules on the labour force of the NFL and the use of price discrimination in e-commerce. He was also a Business Continuity Administrator for Sun Life Financial, where he was responsible for overseeing and implementing the conversion of a diverse range of business continuity plans, and a Department Manager for Fastenal Canada.

Andrew graduated from the University of Windsor, Faculty of Law where he received the Fasken Achievement in Contract Law Award as well as The Honourable Justice Anthony E. Cusinato Scholarship. As a law student, Andrew developed his passion for advocacy competing in a national Labour Arbitration Moot in 2019 and acting as a coach for Windsor Law’s 2020 team. Prior to law school, he obtained an Honours Bachelor of Arts in Business and Legal Studies at the University of Waterloo where he graduated with Distinction and on the Dean’s Honour List. In his free time, Andrew enjoys golf, biking and baseball and is a passionate fantasy sports player. Andrew summered at the Firm in 2019 and was seconded to G Adventures.

Andrew articled with the Firm in 2020-2021 before joining as an Associate.

Source : VigieRT, juin 2024