Projet de loi 42 : loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail

Celui-ci propose divers amendements aux lois du travail visant principalement à :

1. mieux protéger les travailleurs victimes de harcèlement psychologique et de violence à caractère sexuel dans le cadre de leur milieu de travail; et
2. encadrer les recours destinés à assurer une telle protection.

Les employeurs se doivent donc d’adapter tant leurs politiques que leurs pratiques dans la gestion de tels dossiers, à défaut de quoi ils s’exposeront à des recours ou des amendes, selon le cas.

En vue d’assurer le respect de leurs obligations, le présent bulletin vise à survoler les amendements apportés, mais également à identifier les conséquences de ces changements sur les entreprises faisant affaire au Québec et soumises à la juridiction provinciale et à préciser à quelles dates ces obligations entreront en vigueur suite à la sanction royale du Projet de loi.

Loi sur la santé et la sécurité du travail[2]

a. Définition de « violence à caractère sexuel »

Le Projet de loi introduit la définition de « violence à caractère sexuel » qui se lit comme suit :

toute forme de violence visant la sexualité ou toute autre inconduite se manifestant notamment par des gestes, des pratiques, des paroles, des comportements ou des attitudes à connotation sexuelle non désirés, qu’elles se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, ce qui inclut la violence relative à la diversité sexuelle et de genre.[3]

Concrètement, cette nouvelle définition de violence à caractère sexuel étant en apparence très large, elle laissera certainement place à beaucoup d’interprétation, notamment en raison de l’emploi par le législateur du terme « inconduite ». En effet, l’éventail de situations pouvant cadrer dans les paramètres de cette définition sera vraisemblablement important, de sorte que les employeurs auront de vastes obligations de prévention et d’intervention qui devront être mises en place rapidement.

Il sera donc recommandable pour tout employeur soumis à ces obligations de conscientiser l’ensemble de son personnel et plus particulièrement tout personnel en charge des ressources humaines à l’ampleur des nouvelles obligations afin de remplir son fardeau de prévenir et de faire cesser une situation de violence à caractère sexuel.

La nouvelle définition est entrée en vigueur le 27 mars 2024[4].

Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP)[5]

a. Présomption de lésion professionnelle

Le Projet de loi modifie la LATMP en y ajoutant deux nouvelles présomptions de lésion professionnelle visant à faciliter la reconnaissance d’une lésion professionnelle qui découle de violence à caractère sexuel en milieu de travail.

À ce titre, le Projet de loi prévoit la création de nouvelles dispositions en vertu desquelles l’existence d’une lésion professionnelle sera présumée dans les situations suivantes :

• Les blessures et maladies seront présumées être survenues par le fait ou à l’occasion du travail lorsqu’elles résulteront de la violence à caractère sexuel subie par un travailleur et commise par son employeur, l’un des dirigeants de ce dernier dans le cas d’une personne morale ou l’un des travailleurs dont les services sont utilisés par cet employeur[6];
• Les maladies survenant dans les trois mois après qu’un travailleur ait subi de la violence à caractère sexuel sur les lieux du travail seront présumées être une lésion professionnelle[7].

Le fardeau sera alors sur les épaules de l’employeur de renverser l’application de cette présomption. Dans ce contexte, la saine gestion des dossiers de lésions professionnelles associés à des situations prétendument attribuables à des cas de violence à caractère sexuel nécessitera pour les employeurs des démarches actives visant à les documenter et à récolter le plus d’informations factuelles possible pour permettre de maximiser les chances de succès en cas de contestation, lorsqu’applicable.

Ces modifications au régime actuel prévu à la LATMP entreront en vigueur six mois après la date de la sanction royale, soit le 28 septembre 2024[8].

b. Accès au dossier médical

Le Projet de loi modifie également les modalités entourant le droit d’accès au dossier médical constitué auprès de la CNESST, incluant la divulgation d’informations relativement au dossier médical d’un travailleur à son employeur dans le cadre de la contestation d’une réclamation pour lésion professionnelle. En effet, dès lors qu’un professionnel de la santé partage de l’information médicale au sujet du dossier médical d’un travailleur à son employeur, il pourra uniquement communiquer, par le biais d’un résumé du dossier, les informations qui sont nécessaires aux fins de la contestation de l’employeur.[9] Les employeurs pourront donc difficilement continuer de s’attendre à recevoir le portrait médical complet du dossier.

Dans la mesure où un professionnel de la santé contreviendrait à cette obligation de nécessité ou encore si un employeur souhaite obtenir illégalement un dossier médical d’un employé, des amendes pourront être imposées. Ces dernières peuvent varier entre 1 000 $ à 5 000$ si l’infraction est commise par une personne physique et 2 000$ et 10 000$ dans les autres cas, comme dans le cas d’une personne morale.[10]

Considérant ceci, nous recommandons aux employeurs de s’assurer de mandater, lorsque pertinent de le faire, des médecins experts connaissant de façon adéquate les principes ressortant du régime de la LATMP afin d’obtenir des recommandations médicales de pointe en contexte où l’accès aux dossiers médicaux des travailleurs accidentés se verra restreint davantage. En effet, une telle restriction implique des risques qu’un médecin désigné limite les informations transmises, et ce, au détriment de la saine gestion des dossiers de l’employeur et de son droit à une défense pleine et entière. Les mandats confiés à ces experts devront également être rédigés en termes clairs de façon à obtenir les recommandations médicales les plus claires permettant une gestion adéquate et efficace de ces dossiers.

Ces dispositions entreront en vigueur six mois après la date de la sanction royale, soit le 28 septembre 2024[11].

c. Délai de réclamation pour les victimes de violence à caractère sexuel

Pour une lésion ou une maladie professionnelle qui résulte de violence à caractère sexuel au sens de la LATMP, le délai de production d’une réclamation à la CNESST sera prolongé à deux (2) ans[12]. Rappelons qu’à l’heure actuelle, le délai pour faire une réclamation à la CNESST est de six (6) mois.

Considérant le temps pouvant s’écouler entre la manifestation d’une telle conduite et le délai alloué au travailleur pour produire une réclamation, nous recommandons aux employeurs de documenter tout fait pouvant entrer dans ces paramètres dès la prise de connaissance afin non seulement de remplir leurs obligations de prévention, mais également afin de maintenir un suivi des évènements survenus dans l’établissement au fil des ans. Le fait de conserver un tel registre permettra notamment aux employeurs d’assurer une saine gestion des réclamations et d’identifier facilement les dossiers devant faire l’objet de contestations.

Advenant qu’une telle réclamation soit accueillie, soulignons que le travailleur devra voir au remboursement des primes d’assurance-salaire perçues, lesquelles devront être converties pour toute cette période en indemnité de remplacement du revenu.

Cette disposition entrera en vigueur six mois après la date de la sanction royale, soit le 28 septembre 2024[13].

d. Règle d’imputation

Le Projet de loi modifie la règle déjà établie à la LATMP[14] quant à l’imputation des lésions professionnelles.[15] En effet, dès lors que la lésion professionnelle d’une personne salariée résultera de violence à caractère sexuel, les prestations seront imputées aux employeurs de toutes les unités, faisant donc exception à la règle générale. Cette modification est entrée en vigueur le 27 mars 2024[16].

Loi sur les normes du travail (LNT)[17]

a. Obligations de l’employeur

Bien que tout employeur faisant affaire au Québec et sous juridiction provinciale avait déjà l’obligation de prévenir et de faire cesser le harcèlement psychologique au sens de la LNT bien avant la présentation du Projet de loi 42, son texte élargit les obligations de l’employeur en spécifiant qu’il doit prévenir et faire cesser le harcèlement psychologique provenant de « toute personne »[18].

Les obligations de l’employeur s’étendent donc maintenant de façon expresse aux tiers en milieu de travail, comme les clients, les sous-traitants et les fournisseurs de l’employeur.[19]

Cette inclusion est entrée en vigueur le 27 mars 2024[20].

b. Protection contre les représailles

Le Projet de loi met en place une protection contre les représailles pour les salariés qui signalent une situation de harcèlement psychologique envers un autre salarié ou en collaborant dans le processus d’une plainte de harcèlement psychologique.

Dans la mesure où une personne salariée serait victime de représailles à la suite du dépôt d’une plainte de harcèlement psychologique ou suite à sa collaboration dans une enquête de harcèlement psychologique, cette dernière pourrait déposer à la CNESST une plainte pour pratique interdite contre son employeur.[21]

Ces modifications sont entrées en vigueur le 27 mars 2024[22].

c. Politique de prévention et de traitement du harcèlement psychologique

Le Projet de loi précise dorénavant les éléments qu’un employeur devra inclure dans sa politique de prévention et de traitement des situations de harcèlement psychologique. L’employeur doit notamment inclure les éléments suivants :

• Les méthodes et les techniques utilisées pour identifier, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique;
• Les programmes d’information et de formation destinés aux salariés en matière de prévention du harcèlement psychologique qui sont offerts aux personnes salariées ainsi qu'aux personnes désignées par l'employeur pour la prise en charge d'une plainte ou d'un signalement;
• Les recommandations quant aux conduites à adopter par les salariés lors d’événements sociaux reliés au travail;
• Le processus afin de déposer une plainte, un signalement ou pour fournir un renseignement et un document à l’employeur relatif au harcèlement psychologique ainsi que l’identité de la personne désignée pour en prendre charge et le détail du suivi qui doit être donné par l’employeur suite au dépôt d’une plainte, signalement ou autre;
• Les mesures mises en place par l’employeur afin de protéger les salariés victimes de harcèlement psychologique et toute personne ayant participé au processus de dépôt d’une plainte de cette même nature;
• Le processus de prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique et d’une enquête;
• Les mesures mises en place par l’employeur quant à la confidentialité d’une plainte;
• Les délais de conservation de documents relatifs à la prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique, au minimum deux ans.[23]

Nous recommandons aux employeurs de s’assurer de la révision de leurs politiques par des experts en la matière dès maintenant afin de s‘assurer de leur conformité préalablement à l’entrée en vigueur des nouvelles exigences. Au surplus, une fois mises à jour, tout employeur devrait s’assurer de :

• diffuser celle(s)-ci auprès des employé(e)s actuels et futurs;
• obtenir un accusé de réception des employé(e)s; et
• offrir une formation sur la politique révisée à l’ensemble des employé(e)s ainsi qu’une formation spécifique à l’ensemble des gestionnaires chargés de son application.

Ces modifications entreront en vigueur six mois après la date de la sanction royale, soit le 28 septembre 2024[24].

Par ailleurs, le Projet de loi 42 prévoit également que toute politique fera partie intégrante du programme de prévention ou du plan d’action de l’employeur prévu à la LSST. À ce titre, cette exigence entrera en vigueur à la date fixée par le Gouvernement, au plus tard le 6 octobre 2025, soit en même temps que l’entrée en vigueur des modifications au régime de santé et sécurité portant sur les mécanismes de prévention[25].

d. Clauses d’amnistie

Le Projet de loi interdira désormais l’application des clauses d’amnistie quant aux mesures disciplinaires imposées à une personne salariée en raison d’une inconduite relative à de la violence physique, psychologique ou sexuelle.

Bien qu’il soit fréquent de retrouver au Québec des conventions collectives prévoyant des clauses d’amnistie[26], le Projet de loi fait désormais en sorte que lors de l’imposition de mesures disciplinaires relatives à de la violence physique, psychologique ou sexuelle, un employeur pourra tenir compte des mesures disciplinaires passées imposées pour des inconduites de cette nature, et ce, malgré la présence d’une clause d’amnistie dans une convention collective ou dans un décret.[27]

Nous recommandons à tout employeur d’informer dès maintenant son personnel responsable du processus décisionnel en contexte d’imposition de mesures disciplinaires de ceci, considérant l’impact majeur de cette modification législative, qui est entrée en vigueur le 27 mars 2024 [28].

e. Dommages et intérêts punitifs

À l'heure actuelle, en présence d’une lésion professionnelle reconnue au terme de la LATMP, un Tribunal devant trancher une plainte de harcèlement déposée en parallèle sous l’égide de la LNT ne devrait pas imposer de dommages punitifs ou moraux à l’employeur suivant la prémisse même qu’il s’agit d’un régime de no fault. De tels dommages moraux et punitifs seraient uniquement octroyés lorsque le juge conclut à du harcèlement psychologique, mais en l’absence de lésion professionnelle au sens de la LATMP.

Or, le Projet de loi réservera dorénavant le droit pour le Tribunal d’ordonner à un employeur de verser des dommages et intérêts punitifs à une personne salariée victime de harcèlement psychologique, malgré qu’il soit également reconnu qu’elle est victime d’une lésion professionnelle qui résulte de ce harcèlement[29]. En bref, la personne salariée victime de harcèlement psychologique pourra se prévaloir des dommages et intérêts punitifs en plus de toute indemnité découlant de la LATMP en raison d’une lésion professionnelle relative à une situation harcèlement dans son milieu de travail.

Par conséquent, nous recommandons donc aux employeurs de maximiser les efforts de prévention et d’intervenir rapidement pour faire cesser tous comportements répréhensibles afin de minimiser les risques de se voir imposer le paiement de tels dommages et intérêts punitifs. Une bonne documentation contemporaine aux évènements des dossiers potentiellement litigieux permettra notamment à un employeur de mettre en preuve l’ensemble de ses interventions. 

Cette modification est entrée en vigueur le 27 mars 2024.

Impact pour les employeurs

Pour tout employeur faisant affaire au Québec et sous juridiction provinciale, l’étendue de l’impact de l’entrée en vigueur du Projet de loi dépendra de ses politiques et pratiques actuelles relatives au harcèlement psychologique et à la violence à caractère sexuel en milieu de travail. Ceci étant, les recommandations précitées devraient être considérées par ces employeurs afin d’assurer la conformité aux exigences législatives qui lui seront applicable.

En cas de non-conformité les employeurs s’exposent à des amendes[30] et recours[31] devant le Tribunal d’arbitrage ou le Tribunal administratif du travail, selon les circonstances. [32]

Cet article est publié avec l'autorisation de Fasken à titre informatif uniquement et ne constitue pas un avis juridique ni une opinion.