Si chaque industrie se distingue par ses particularités opérationnelles, sociales et réglementaires, le domaine du transport routier se démarque à plusieurs égards. En plus des différentes lois et des multiples règlements applicables à l’ensemble du marché du travail et de l’emploi (LMRSST, LATMP, etc.), les entreprises œuvrant dans le transport et la logistique doivent se conformer aux obligations des utilisateurs de véhicules lourds (mieux connues sous le terme loi-430). Ces obligations teintent inévitablement les différents processus et les différentes procédures établis par le service des ressources humaines.
Les vérifications dans le processus pré-embauche doivent être adaptées afin de procéder aux évaluations routières, à la validation du permis de conduire, à la vérification du dossier de conduite, etc. À cela s’ajoutent les vérifications applicables au type de transport effectué. À titre d’exemple, dans le cas de transport sur des chantiers de construction, le chauffeur devra avoir ou obtenir sa carte ASP (certification décernée à la suite de la passation du cours Santé et sécurité générale sur les chantiers de construction). Le contenu du dossier employé se verra également impacté afin de se conformer aux exigences réglementaires. D’autre part, le suivi disciplinaire devra comprendre certains éléments complémentaires pour être conforme, notamment en cas d’inspection de contrôle routier ou de litige à la Commission des transports du Québec. Souvent sous-estimé dans la démarche d’implantation et du maintien d’une structure de conformité, le professionnel en ressources humaines et son service jouent un rôle assurément stratégique.
Multiples chapeaux, multiples réalités
Les entreprises de l’industrie du transport prennent plusieurs formes. Dans la province du Québec, plusieurs entreprises de grande taille sont déjà bien implantées; on compte cependant davantage de plus petites entreprises qui évoluent avec une réalité tout autre. « Plus petite entreprise » veut bien souvent dire plusieurs chapeaux à porter. Malheureusement, ce n’est pas l’ensemble des organisations qui ont à portée de main un service de ressources humaines pouvant les appuyer.
Dans d’autres cas, les entreprises auront recours à des partenaires externes afin de combler certains besoins (recours aux agences de placement, sélection de transporteurs afin de déléguer certains mouvements de marchandises, etc.). Il est donc nécessaire dans ce cas de figure de bien définir les responsabilités de chaque partie et de s’assurer que ces partenaires respectent les règles du jeu.
Enjeux légaux
En tant que CRHA|CRIA, et tel que prévu au Code de déontologie, la confidentialité de l’information doit tenir une place importante dans le choix des procédures implantées dans le quotidien, notamment en ce qui concerne les informations au dossier chauffeur et/ou employé à partager avec les différents services ou partenaires d’affaires. Certains documents doivent effectivement être communiqués en raison du statut de l’utilisateur de véhicule lourd (propriétaire, exploitant, tiers, intermédiaire, etc.) afin de respecter la réglementation. Avec l’arrivée de la loi 25, il est d’autant plus important d’opter pour les bonnes pratiques, même si elles sont parfois méconnues de certains collaborateurs.
Si les enjeux reliés au statut de « travailleur incorporé » se retrouvent dans de multiples industries, le phénomène du « chauffeur inc. » est indéniablement un dossier chaud que les professionnels RH doivent considérer. En effet, le phénomène est bien présent depuis plusieurs années, mais est utilisé de façon de plus en plus élaborée et subtile d’après Marc Cadieux, PDG de l’Association du camionnage du Québec. De nombreuses entreprises font face à cette réalité certes sur la sphère provinciale, mais également fédérale, puisque l’enjeu est bel et bien présent dans de nombreuses provinces, plus particulièrement l’Ontario où cette pratique est bien implantée. Il va sans dire que le recours à une telle pratique génère une compétition déloyale au sein de l’industrie. Elle pourrait également engendrer un impact néfaste sur le filet social vu la perte potentielle de redevances pour des gains pourtant assujettis, en plus de mettre à risque des travailleurs, ceux-ci n’étant parfois pas totalement informés des impacts de ce choix, selon M. Cadieux.
Le devoir du professionnel en ressources humaines n’en demeure pas moins d’éduquer et d’informer les différentes parties prenantes dans son organisation afin d’adopter des pratiques éthiques et légales. Cela pourrait également se traduire par des discussions avec des candidats potentiels manifestant un désir d’opter pour ce genre de méthode et l’explication des critères établis au Code civil du Québec afin de déterminer l’existence, ou non, du lien de subordination. La jurisprudence Pétroles inc. et Pétroles Irving inc. c. (voir plus bas) est un bon exemple afin d’illustrer la pratique et les facteurs légaux qui s’y rapportent.
Répondre aux bons questionnements
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Quel rôle est attribué à l’entreprise? Quelles responsabilités sont attribuées à l’organisation pour laquelle mes services sont requis en tant que professionnel en ressources humaines?
Afin de valider les pratiques et les méthodes observées actuellement, il est nécessaire de vérifier le rôle que vous incarnez. Êtes-vous propriétaire ou exploitant de véhicules lourds? Avez-vous recours aux services d’un intermédiaire ou d’un tiers? Vous pourrez par la suite analyser votre situation sous le bon angle.
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Quel est le niveau de performance actuel de l’organisation sur le plan de la structure de conformité?
De quelle façon validez-vous votre performance et le respect des lois et des règlements en vigueur? À quelle fréquence? Réalisez-vous des audits à l’aide d’une ressource interne ou externe?
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Les rôles et les responsabilités de chacun ont-ils été établis? Sont-ils honorés?
C’est une chose d’être conscient du travail à accomplir. Cependant, il arrive que certaines tâches ou responsabilités se voient mises de côté si les rôles et les responsabilités des membres de l’équipe ne sont pas bien définis. Encore une fois, l’audit peut être une solution afin de valider l’efficacité des mécanismes en place et de déceler les failles potentielles.
C’est assurément en mettant de l’avant non seulement ses connaissances et ses compétences « générales » en ressources humaines, mais également son expertise dans son industrie que les professionnels en ressources humaines œuvrant dans le domaine du transport routier pourront exceller, appuyer les différents gestionnaires de leur organisation et se démarquer aux yeux des membres de l’équipe et des candidats potentiels.
Dans ce texte, le genre masculin est utilisé comme générique afin d’alléger la lecture.
Pour aller plus loin
Loi concernant les propriétaires, les exploitants et les conducteurs de véhicules lourds : P-30.3 - Loi concernant les propriétaires, les exploitants et les conducteurs de véhicules lourds
Pétroles inc. et Pétroles Irving inc. c. Syndicat international des travailleurs des industries pétrolières, chimiques et atomiques, sections locales 9-700 à 9-704, [1979] T.T 209
Association du camionnage du Québec : Fiche Conseil Chauffeur – Client (mcusercontent.com)
Ressources de l’Ordre des CRHA
Guide pratique – Modernisation du régime de santé et sécurité du travail
Code de déontologie des CRHA | CRIA
