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La faute grave et l’incident culminant : lorsqu’un employeur peut passer outre la progression des sanctions

Cet article nous propose d’aborder certaines exceptions en vertu desquelles un employeur peut congédier un salarié sans avoir à respecter le principe de la progression des sanctions dans le contexte du congédiement disciplinaire au sens de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail, soit la faute grave et la théorie de l’incident culminant.
2 mars 2022
Me Mathieu Prézeau

Dans un premier temps, nous ferons un bref survol des principes applicables en matière de congédiement sans cause juste et suffisante au sens de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail[1] (ci-après « LNT »).

1) Rappel des principes applicables avant de pouvoir conclure à un congédiement sans cause juste et suffisante

En matière disciplinaire, le Tribunal administratif du travail (ci-après « TAT ») devra franchir trois étapes avant de conclure à un congédiement pour cause juste et suffisante au sens de l’article 124 LNT : d’abord vérifier si l’employé a commis la faute que lui reproche l’employeur; ensuite, déterminer si la faute justifie l’imposition d’une mesure disciplinaire; et finalement décider si la mesure disciplinaire choisie par l’employeur est appropriée compte tenu de la conduite de l’employé et de toutes les circonstances pertinentes de l’affaire[2]. Cela dit, il est important de garder à l’esprit que chaque cas est un cas d’espèce[3].

Par ailleurs, bien que le présent article se concentre sur la sanction du congédiement, il est à noter que cette analyse s’applique à toute sanction imposée par l’employeur.

Il y a donc une cause « juste et suffisante » de congédiement au sens de l’article 124 LNT lorsque la cause est suffisamment importante pour justifier un congédiement. En d’autres termes, il n’y a pas de cause juste et suffisante si, dans l’esprit du TAT, le congédiement est une sanction disproportionnée par rapport à la faute[4].

On peut donc comprendre que l’appréciation de la cause juste et suffisante constitue la troisième étape mentionnée précédemment, en vertu de laquelle le TAT se doit d’évaluer si le congédiement imposé par l’employeur est approprié compte tenu de la conduite de l’employé et de toutes les circonstances pertinentes mises en preuve. En d’autres mots, le TAT se doit de soupeser la proportionnalité du congédiement par rapport à la faute ou au manquement allégué du salarié.

L’évaluation de la proportionnalité du congédiement se fera, d’une part, en analysant l’application du principe de la progression des sanctions[5] et, d’autre part, en analysant les facteurs extrinsèques permettant d’évaluer la justesse du congédiement[6], tels les facteurs atténuants et aggravants.

Il est important de préciser que le principe de la progression des sanctions ne s’applique que dans le domaine disciplinaire. En effet, en matière administrative, l’imposition de mesures progressives ne pourrait entraîner un quelconque résultat puisque le comportement du salarié est indépendant de sa volonté. De la même manière, la mise en œuvre d’une discipline progressive n’est pas appropriée dans les cas de licenciement pour motif économique ou organisationnel[7].

2) Rappel du principe de la progression des sanctions

Il est bien établi qu’en matière disciplinaire, la progression des sanctions[8] vise à permettre au salarié de corriger un comportement contraire aux normes acceptables en milieu de travail. La mesure disciplinaire vise donc à donner au salarié l’occasion de se réhabiliter avant l’imposition de la peine capitale, le congédiement, plutôt qu’uniquement à le punir[9]. À titre d’illustration, une séquence de progression des sanctions ressemblerait à ceci : d’abord des avis verbaux, ensuite des avis écrits suivis d’une courte suspension, puis d’une longue suspension avant de finalement en arriver à l’ultime sanction, soit le congédiement. En conséquence, des infractions mineures, telles qu’un premier retard sans conséquence pour l’employeur par exemple, commandent d’abord des remarques verbales[10].

En effet, l’économie du droit du travail veut que l’employeur ne puisse recourir au congédiement que dans des cas extrêmes, lorsque toutes les autres solutions ont été épuisées et qu’il n’y a plus aucun espoir de réhabilitation[11]. En conséquence, avant de recourir au congédiement, l’employeur doit d’abord imposer des mesures disciplinaires de manière graduelle et proportionnelle à la gravité et à la fréquence des reproches adressés au salarié.

Ultimement, le principe à retenir est le suivant : il est nécessaire d’aviser adéquatement le salarié de ce qui lui est reproché et de le punir en proportion de la faute alléguée. En effet, ce n’est qu’à la fin d’un processus graduel qu’un congédiement sera justifié[12].

3) Les exceptions au principe de la progression des sanctions

Il existe toutefois deux importantes exceptions au principe de la progression des sanctions, soit la faute grave et l’incident culminant.

  1. La faute grave

    La jurisprudence reconnaît que dans certaines circonstances bien précises, un employeur peut outrepasser le principe de la progression des sanctions afin d’imposer un congédiement sur-le-champ[13].

    C’est le cas lorsque le geste posé par le salarié constitue une faute grave telle que la fraude, le vol ou le manquement à l’obligation de loyauté[14]. En d’autres mots, il fait exception au principe général, et la règle de la progression des sanctions ne sera pas applicable s’il est démontré que la faute a irrémédiablement rompu le lien de confiance entre un employeur et son salarié.

  2. L’incident culminant

    Par ailleurs, la théorie de l’incident culminant permet à l’employeur de prendre en considération le dossier disciplinaire antérieur du salarié afin de déterminer la sanction dont il fera l’objet. En conséquence, un employeur pourra invoquer les manquements antérieurs du salarié à titre de circonstances aggravantes. Dans de telles circonstances, l’employeur sera alors justifié d’imposer une mesure disciplinaire qui, en soi, paraît disproportionnée par rapport à la gravité de la faute commise si le dossier disciplinaire du salarié le justifie[15].

    La théorie de l’incident culminant requiert non seulement la preuve qu’un tel incident est survenu, mais exige également à l’employeur de faire la démonstration que cet incident constitue un manquement suffisamment grave pour qu’une quelconque sanction soit imposée[16]. Ce n’est qu’une fois l’existence du manquement démontrée que le dossier disciplinaire du salarié sera alors pris en considération dans sa totalité[17].

    Cela dit, certaines décisions requièrent que le manquement soit de même nature que les fautes commises antérieurement et sanctionnées par l’employeur pour qu’un incident puisse être qualifié de culminant[18]. Par exemple, dans la décision Richard et J.B. Lefebvre ltée (Club chaussures)[19], le commissaire a indiqué qu’il était nécessaire que le salarié ait été avisé que son comportement pourrait éventuellement être sanctionné par un congédiement et que la faute contemporaine soit de même nature que les fautes antérieures reprochées au plaignant.

    La jurisprudence récente semble confirmer le courant selon lequel les manquements antérieurs du salarié doivent avoir été sanctionnés et que ce dernier ait été avisé de l’imminence de son congédiement afin de pouvoir invoquer la théorie de l’incident culminant[20]. Cependant, d’autres décisions antérieures ont permis à l’employeur d’invoquer les actes fautifs antérieurs d’un salarié, et ce, même si ceux-ci n’avaient fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire[21].

Conclusion

Bien que ces deux exceptions puissent justifier un congédiement en outrepassant l’application du principe de la progression des sanctions en matière disciplinaire, un employeur devra demeurer prudent afin d’éviter de prendre une décision impulsive. En effet, il s’avère généralement nécessaire de rencontrer le salarié fautif et d’obtenir sa version des faits avant de procéder au congédiement. Dans le doute, un employeur prudent avisera le salarié du manquement reproché et le sommera d’y mettre fin, à défaut de quoi il pourrait être passible d’une sanction.


Me Mathieu Prézeau

Source : Vigie RT, février 2022

1 RLRQ c N-1.1.
2 Perez c. Commerce d’automobile GHA Corp. (Mazda Gabriel), 2011 QCCA 377, par. 20, et Galipeau c. Commission scolaire du Val-des-Cerfs, 2018 QCTAT 998.
3 Boulanger c. Loblaws inc. / Maxi, 2018 QCTAT 4419, par. 136.
4 Blanchard c. Control Data Canada ltée, (1984) 2 R.C.S. 476 et Gravel c. Commission des relations du travail, 2005 QCCA 747.
5 Galipeau c. Commission scolaire du Val-des-Cerfs, 2018 QCTAT 998, par. 155 et 156.
6 Linda BERNIER, Guy BLANCHET, Lukasz GRANOSIK et Éric SÉGUIN, Les mesures disciplinaires et non disciplinaires dans les rapports collectifs du travail, 2e éd., vol. 1, Montréal, Éditions Yvon Blais, par. 3.445.
7 Nathalie-Anne BÉLIVEAU, Karina BOUTIN et Nicolas ST-PIERRE, « Les “motifs sérieux” et la “cause juste et suffisante” de congédiement », dans Service de la formation permanente, Barreau du Québec, Un abécédaire des cessations d’emploi et des indemnités de départ 2005, Montréal, Éditions Yvon Blais, 2005, en ligne : https://edoctrine.caij.qc.ca/developpements-recents/227/367087047 (page consultée le 14 février 2022), p. 32.
8 Les termes suivants sont aussi utilisés pour le même concept : gradation des sanctions, discipline progressive et progressivité des sanctions.
9 Langlois c. Molson Canada, 2017 QCTAT 1578.
10 Idem.
11 Hrab c. Restaurant La Savoie inc., 2016 QCTAT 4648.
12 Idem.
13 Préc., note 7, p. 31.
14 Voir la revue de la jurisprudence sur la notion de la faute grave : Georges AUDET, Robert BONHOMME, Clément GASCON et Myriane LE FRANÇOIS : Le congédiement en droit québécois en matière de contrat individuel de travail. 3e éd., Cowansville, Les Éditions Yvon Blais, 2019, par. 18.4.5, note 267.
15 Préc., note 7, p. 32.
16 Voir la revue de la jurisprudence sur la notion d’incident culminant : Georges AUDET, Robert BONHOMME, Clément GASCON et Myriane LE FRANÇOIS : Le congédiement en droit québécois en matière de contrat individuel de travail. 3e éd., Cowansville, Les Éditions Yvon Blais, 2019, par. 18.4.5, note 265.
17 Préc., note 7, p. 32.
18 Idem., p. 33.
19 [1999] R.J.D.T. 1165 (C.T.).
20 St-Martin et 2425-2264 Québec inc. (Garderie Rêve d’enfance), 2020 QCTAT 4797, par. 84, citant Centre de la petite enfance (CPE) Luminou c. Syndicat des travailleuses et des travailleurs des centres de la petite enfance de Montréal et de Laval (STCPEML-CSN), (Charette), [2007] AZ-50451878 (T.A.), Desrochers et Bombardier Produits récréatifs inc. Desrochers et Bombardier Produits récréatifs inc., 2020 QCTAT 1188, par. 47 à 49 et Quenneville et Mark & Lachance inc., 2015 QCCRT 0364, par. 57 et 90.
21 Préc., note 7, p. 33, citant Cimetière Notre-Dame-des-Neiges et Syndicat des travailleuses et travailleurs du cimetière Notre-Dame-des-Neiges,D.T.E. 99T-474 (T.A.).