La faute grave et l’incident culminant : lorsqu’un employeur peut passer outre la progression des sanctions

Dans un premier temps, nous ferons un bref survol des principes applicables en matière de congédiement sans cause juste et suffisante au sens de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail[1] (ci-après « LNT »).

1) Rappel des principes applicables avant de pouvoir conclure à un congédiement sans cause juste et suffisante

En matière disciplinaire, le Tribunal administratif du travail (ci-après « TAT ») devra franchir trois étapes avant de conclure à un congédiement pour cause juste et suffisante au sens de l’article 124 LNT : d’abord vérifier si l’employé a commis la faute que lui reproche l’employeur; ensuite, déterminer si la faute justifie l’imposition d’une mesure disciplinaire; et finalement décider si la mesure disciplinaire choisie par l’employeur est appropriée compte tenu de la conduite de l’employé et de toutes les circonstances pertinentes de l’affaire[2]. Cela dit, il est important de garder à l’esprit que chaque cas est un cas d’espèce[3].

Par ailleurs, bien que le présent article se concentre sur la sanction du congédiement, il est à noter que cette analyse s’applique à toute sanction imposée par l’employeur.

Il y a donc une cause « juste et suffisante » de congédiement au sens de l’article 124 LNT lorsque la cause est suffisamment importante pour justifier un congédiement. En d’autres termes, il n’y a pas de cause juste et suffisante si, dans l’esprit du TAT, le congédiement est une sanction disproportionnée par rapport à la faute[4].

On peut donc comprendre que l’appréciation de la cause juste et suffisante constitue la troisième étape mentionnée précédemment, en vertu de laquelle le TAT se doit d’évaluer si le congédiement imposé par l’employeur est approprié compte tenu de la conduite de l’employé et de toutes les circonstances pertinentes mises en preuve. En d’autres mots, le TAT se doit de soupeser la proportionnalité du congédiement par rapport à la faute ou au manquement allégué du salarié.

L’évaluation de la proportionnalité du congédiement se fera, d’une part, en analysant l’application du principe de la progression des sanctions[5] et, d’autre part, en analysant les facteurs extrinsèques permettant d’évaluer la justesse du congédiement[6], tels les facteurs atténuants et aggravants.

Il est important de préciser que le principe de la progression des sanctions ne s’applique que dans le domaine disciplinaire. En effet, en matière administrative, l’imposition de mesures progressives ne pourrait entraîner un quelconque résultat puisque le comportement du salarié est indépendant de sa volonté. De la même manière, la mise en œuvre d’une discipline progressive n’est pas appropriée dans les cas de licenciement pour motif économique ou organisationnel[7].

2) Rappel du principe de la progression des sanctions

Il est bien établi qu’en matière disciplinaire, la progression des sanctions[8] vise à permettre au salarié de corriger un comportement contraire aux normes acceptables en milieu de travail. La mesure disciplinaire vise donc à donner au salarié l’occasion de se réhabiliter avant l’imposition de la peine capitale, le congédiement, plutôt qu’uniquement à le punir[9]. À titre d’illustration, une séquence de progression des sanctions ressemblerait à ceci : d’abord des avis verbaux, ensuite des avis écrits suivis d’une courte suspension, puis d’une longue suspension avant de finalement en arriver à l’ultime sanction, soit le congédiement. En conséquence, des infractions mineures, telles qu’un premier retard sans conséquence pour l’employeur par exemple, commandent d’abord des remarques verbales[10].

En effet, l’économie du droit du travail veut que l’employeur ne puisse recourir au congédiement que dans des cas extrêmes, lorsque toutes les autres solutions ont été épuisées et qu’il n’y a plus aucun espoir de réhabilitation[11]. En conséquence, avant de recourir au congédiement, l’employeur doit d’abord imposer des mesures disciplinaires de manière graduelle et proportionnelle à la gravité et à la fréquence des reproches adressés au salarié.

Ultimement, le principe à retenir est le suivant : il est nécessaire d’aviser adéquatement le salarié de ce qui lui est reproché et de le punir en proportion de la faute alléguée. En effet, ce n’est qu’à la fin d’un processus graduel qu’un congédiement sera justifié[12].

3) Les exceptions au principe de la progression des sanctions

Il existe toutefois deux importantes exceptions au principe de la progression des sanctions, soit la faute grave et l’incident culminant.

1. La faute grave

   La jurisprudence reconnaît que dans certaines circonstances bien précises, un employeur peut outrepasser le principe de la progression des sanctions afin d’imposer un congédiement sur-le-champ[13].

   C’est le cas lorsque le geste posé par le salarié constitue une faute grave telle que la fraude, le vol ou le manquement à l’obligation de loyauté[14]. En d’autres mots, il fait exception au principe général, et la règle de la progression des sanctions ne sera pas applicable s’il est démontré que la faute a irrémédiablement rompu le lien de confiance entre un employeur et son salarié.

2. L’incident culminant

   Par ailleurs, la théorie de l’incident culminant permet à l’employeur de prendre en considération le dossier disciplinaire antérieur du salarié afin de déterminer la sanction dont il fera l’objet. En conséquence, un employeur pourra invoquer les manquements antérieurs du salarié à titre de circonstances aggravantes. Dans de telles circonstances, l’employeur sera alors justifié d’imposer une mesure disciplinaire qui, en soi, paraît disproportionnée par rapport à la gravité de la faute commise si le dossier disciplinaire du salarié le justifie[15].

   La théorie de l’incident culminant requiert non seulement la preuve qu’un tel incident est survenu, mais exige également à l’employeur de faire la démonstration que cet incident constitue un manquement suffisamment grave pour qu’une quelconque sanction soit imposée[16]. Ce n’est qu’une fois l’existence du manquement démontrée que le dossier disciplinaire du salarié sera alors pris en considération dans sa totalité[17].

   Cela dit, certaines décisions requièrent que le manquement soit de même nature que les fautes commises antérieurement et sanctionnées par l’employeur pour qu’un incident puisse être qualifié de culminant[18]. Par exemple, dans la décision Richard et J.B. Lefebvre ltée (Club chaussures)[19], le commissaire a indiqué qu’il était nécessaire que le salarié ait été avisé que son comportement pourrait éventuellement être sanctionné par un congédiement et que la faute contemporaine soit de même nature que les fautes antérieures reprochées au plaignant.

   La jurisprudence récente semble confirmer le courant selon lequel les manquements antérieurs du salarié doivent avoir été sanctionnés et que ce dernier ait été avisé de l’imminence de son congédiement afin de pouvoir invoquer la théorie de l’incident culminant[20]. Cependant, d’autres décisions antérieures ont permis à l’employeur d’invoquer les actes fautifs antérieurs d’un salarié, et ce, même si ceux-ci n’avaient fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire[21].

Conclusion

Bien que ces deux exceptions puissent justifier un congédiement en outrepassant l’application du principe de la progression des sanctions en matière disciplinaire, un employeur devra demeurer prudent afin d’éviter de prendre une décision impulsive. En effet, il s’avère généralement nécessaire de rencontrer le salarié fautif et d’obtenir sa version des faits avant de procéder au congédiement. Dans le doute, un employeur prudent avisera le salarié du manquement reproché et le sommera d’y mettre fin, à défaut de quoi il pourrait être passible d’une sanction.