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Disposition anti-briseurs de grève : Notion d’établissement1

Cette nouvelle décision vient créer une notion d’établissement déployé empêchant un employeur de faire exécuter du travail réservé à l’unité de négociation par un salarié œuvrant de chez lui, mais pouvant être rattaché à l’établissement visé.
26 janvier 2022
Alexandre Boisjoly-Rivest, CRHA

Mise en contexte

L’employeur, Groupe CRH Canada inc. (Employeur) exploite une cimenterie à Joliette et celui-ci avait décrété un lock-out dans cet établissement suite à une impasse dans le renouvellement de la convention collective le liant à ses salariés.

Le Code du travail interdit à un employeur « d’utiliser, dans l’établissement où la grève ou le lock-out a été déclaré, les services d’un salarié qu’il emploie dans cet établissement pour remplir les fonctions d’un salarié faisant partie de l’unité de négociation en grève ou en lock-out. »

Le syndicat reprochait à l’Employeur de faire exécuter du travail dévolu aux salariés en grève par d’autres salariés de l’établissement.

Pour sa part, l’Employeur avançait que ces personnes n’étaient pas des salariées, mais bien des cadres, sauf une seule, laquelle ne provenait toutefois pas de l’établissement en question puisqu’elle exerçait ses fonctions en télétravail. Cette salariée était une analyste aux opérations, non syndiquée, rattachée à l’usine de Joliette, mais ne s’y rendait jamais. Depuis le lock-out, elle était appelée à remplir, à distance, des fonctions de salariés en lock-out.

Pour la plupart des personnes visées par l’ordonnance du syndicat, le Tribunal administratif du travail (Tribunal) retient qu’elles étaient effectivement des représentantes de l’Employeur. En revanche, celui-ci ne retient pas l’argument de l’Employeur relativement à l’analyste aux opérations en télétravail.

L’analyse du Tribunal

Après avoir procédé à l’analyse des fonctions et responsabilités de toutes les personnes visées par la requête syndicale, le Tribunal se penche sur le cas de la salariée en télétravail.

Le Tribunal rappelait d’abord l’état du droit actuel quant à la notion d’établissement, notion qui n’est pas définie au Code du travail :

L’établissement est un lieu physique où l’employeur effectue ses activités, en tout ou en partie. Pour distinguer la simple bâtisse, la composante matérielle, de l’établissement, il faut se référer à un élément intellectuel, soit son utilisation avec d’autres sous une certaine unité de gestion, au premier niveau d’exécution ou aux fins d’une partie identifiable et distinguable des objectifs de l’employeur. Certes la localisation physique distincte est indicative d’un seul établissement, mais deux ou plusieurs bâtisses peuvent ne former qu’un seul établissement pourvu qu’ils aient ensemble une intégration suffisante de leur utilisation, une corrélation de leurs objectifs pour servir les buts poursuivis par l’employeur[2].

On note d’emblée qu’il y a un élément physique et un élément intellectuel à la notion.

Traçant un long historique de la jurisprudence sur la question, le Tribunal rappelle que la Cour d’appel du Québec, en 2018, avait défini l’établissement comme étant le « lieu où l’employeur peut théoriquement verrouiller les portes en cas de lock-out »[3]. Une fois la notion expliquée, le Tribunal s’attarde ensuite au contexte actuel de télétravail à grande échelle, tout à fait singulier, provoqué par la pandémie de la COVID-19.

En effet, le juge administratif estime qu’étant donné la transformation rapide et massive des milieux de travail, la notion d’établissement ne saurait demeurer imperméable à ce phénomène, le droit se devant d’être interprété de façon large et libérale en prenant en considération l’objet des dispositions que les tribunaux se doivent d’interpréter.

C’est à cette étape de son analyse que le Tribunal introduit la notion d’établissement « déployé ». Selon lui, puisque le milieu de travail peut être facilement prolongé aux espaces privés où les salariés demeurent et sont en mesure d’exécuter le travail demandé par l’employeur, il convenait de retenir que ces espaces faisaient dorénavant partie de la notion d’établissement.

Qui plus est, étant donné les objectifs poursuivis par les dispositions anti-briseurs de grève, soit des rapports collectifs de travail cohérents et respectueux de la liberté d’association qui maintiennent la paix industrielle, le juge administratif estime qu’il convient de faire évoluer la notion de façon à ce qu’elle conserve son sens dans ces milieux de travail en pleine évolution.

Se penchant finalement sur les faits du dossier, la preuve révélait que la salariée en question avait toujours œuvré à distance, qu’elle était intégrée à l’équipe de Joliette et qu’elle participait donc à l’exploitation de l’entreprise à distance au moyen des technologies de l’information et de communication déployées par l’employeur.

L’établissement de Joliette, selon le juge administratif, se voyait donc déployé jusqu’à la résidence de la salariée.

Selon le Tribunal, avaliser la position de l’Employeur dans ce dossier revient à contourner la volonté du législateur.

En conclusion

Bien que cette décision soit actuellement contestée devant la Cour supérieure au moyen d’un pourvoi en contrôle judiciaire, les employeurs devront demeurer prudents lorsque leurs employés déclencheront une grève où à l’occasion d’un lock-out. En effet, cette nouvelle décision vient créer une notion d’établissement déployé empêchant un employeur de faire exécuter du travail réservé à l’unité de négociation par un salarié œuvrant de chez lui, mais pouvant être rattaché à l’établissement visé.


Alexandre Boisjoly-Rivest, CRHA Avocat en droit du travail et de l'emploi Dunton Rainville S.E.N.C.R.L.

Source : Vigie RT, janvier 2022

1 Unifor, section locale 177 c. Groupe CRH Canada inc. 2021 QCTAT 5639.
2 Syndicat des travailleurs en communication du Canada, section locale 81 c. Télébec Ltée, [1986] T.T. 29.
3 Les avocats et notaires de l'État québécois c. Procureure générale du Québec, 2018 QCCA 224.