Les travailleurs de l’« économie du partage » sont-ils des salariés au sens de la Loi? 

L’« économie du partage » repose sur  « l’échange entre particuliers de biens, de services ou de connaissances, avec ou sans échange d’argent »[1]. Or, qu’en est-il lorsque cette relation entre particuliers se fait par l’entremise de plateformes numériques? Le modèle d’affaires de ces plateformes (Uber, Foodora, etc.) soulève en effet d’importants questionnements quant au statut des travailleurs qui les utilisent; sont-ils des salariés au sens de la Loi? Voyons ce qu’en pensent les tribunaux d’ailleurs et d’ici!

En février 2021, j’ai reçu d’un « salarié de Schrödinder » – au sens où son employeur et lui avaient manifestement une vision divergente de leur rapport de travail! – un hyperlien d’une étonnante synchronicité.

L’article en question[2] annonçait que la Cour suprême du Royaume-Uni venait de rendre un arrêt crucial pour la viabilité à long terme du modèle d’affaires de l’autoproclamée « économie du partage », et ce, en rejetant l’appel d’Uber à l’encontre d’une décision rendue en 2016 devant le Tribunal de l’emploi (Employment Court)[3]. 

Cette décision reconnaissait un statut de salariés aux chauffeurs d’Uber suivant une analyse ayant conclu à l’existence d’un lien de subordination entre les parties. Elle allait même jusqu’à qualifier de « faiblement ridicule » (faintly ridiculous) l’argument de cette entreprise selon lequel elle opérerait selon une mosaïque de milliers de travailleurs autonomes liés par une plateforme commune[4].

En France, la Cour de cassation est arrivée à la même conclusion en mars 2020 en qualifiant de « fictif » le prétendu statut de « travailleur indépendant » des chauffeurs d’Uber[5]. Elle confirmait ainsi – après une première reconnaissance en 2018 dans son arrêt sur Take Eat Easy – qu’elle considérait les travailleurs des « plateformes collaboratives » comme des salariés, ébranlant d’autant plus l’un des piliers du modèle d’affaires de ces dernières[6].

Cette reconnaissance du statut de salarié par les plus hautes juridictions britannique et française – qui repose sur une démarche que l’on pourrait qualifier de « soulèvement du voile numérique » des activités de ces plateformes – s’accompagne en effet de normes minimales d’emploi protégées qui sont a priori incompatibles avec la « plateformisation » des rapports de travail postulée par ces entreprises dites « disruptives », fer-de-lance d’une « économie à la tâche » (gig economy) délétère pour les droits des travailleurs.

Or, qu’en est-il de ce côté-ci de l’Atlantique?

Bien que les plateformes soient tout aussi présentes au Québec, force est de constater qu’il n’y a pas encore à ce jour de jugement « local » qui aborde directement l’enjeu du statut des personnes qui travaillent pour ces plateformes. (Ou alors avec ces plateformes? Telle est la question!)

Sans vouloir présumer de la position qu’adopteront les tribunaux québécois, de l’autre côté de la rivière des Outaouais, deux décisions récentes[7] de la Commission des Relations de Travail de l’Ontario (CRTO) – l’homologue de notre Tribunal administratif du travail – semblent cela dit indiquer que la « plateformisation » des rapports de travail ne sera pas un long fleuve tranquille, du moins dans l’état actuel du droit canadien.

Les motifs de la CRTO dans la première décision, rendue en février 2020 dans le cadre d’une demande d’accréditation syndicale de coursiers de la compagnie Foodora, sont d’ailleurs sans équivoque quant au soi-disant caractère « inédit » des rapports de travail en pareil contexte :

Il s’agit de la première fois que la Commission est appelée à déterminer le statut des travailleurs dans un contexte qualifié par les Parties et les médias d’« économie à la tâche ». Toutefois, la nature des services rendus par les coursiers de Foodora n’est aucunement nouvelle aux yeux de la Commission – et ceux-ci sont à plusieurs égards similaires à des cas qu’elle a déjà examinés par le passé. […] La Commission est ici appelée à trancher les mêmes questions que celles concernant les « entrepreneurs dépendants » dans d’autres secteurs d’activités, notamment en transport et en construction[8].

(Notre traduction, nos soulignements.)

Et la conclusion, tout aussi sans équivoque :

Les coursiers sont sélectionnés par Foodora et doivent livrer la nourriture selon les termes et aux conditions déterminées par Foodora, en conformité avec les standards établis par Foodora. Très concrètement, les coursiers travaillent pour Foodora, pas pour eux-mêmes[9].

(Notre traduction, nos soulignements.)

La deuxième décision de la CRTO, rendue pour sa part en juillet 2020 dans le contexte d’une demande d’accréditation syndicale de chauffeurs de la compagnie Uber, suit les balises de la première et renchérit :

L’utilisation de la technologie sur un téléphone intelligent n’est pas si différente que de transmettre ses disponibilités, d’accepter un quart de travail offert par un gestionnaire ou d’ajouter un nom à une liste d’appels. L’analyse n’est pas modifiée par les nouvelles technologies lorsque la décision fondamentale de travailler ou de ne pas travailler (ou dans ce cas, d’accepter une demande de course) implique des facteurs similaires[10].

 (Notre traduction, nos soulignements.)

Cela étant dit, ces décisions s’inscrivent dans un contexte de rapports collectifs de travail – et non pas en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi – l’homologue ontarien de notre Loi sur les normes du travail.

Dans le même esprit, la Cour suprême du Canada s’est déjà penchée sur le cas d’un chauffeur ontarien d’Uber[11], mais elle ne s’est toutefois pas prononcée – du moins expressément – quant à son statut de « salarié » au sens de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Ayant statué que la « clause d’arbitrage » imposée aux chauffeurs par Uber – clause qui les contraignait à loger un recours (très onéreux) aux Pays-Bas en cas de différend contractuel – était nulle pour cause d’iniquité entre les parties, les juges de la majorité ont en effet estimé qu’il n’était pas nécessaire de décider si cette clause était également nulle parce qu’elle permettrait d’éluder l’application des lois protégeant les normes minimales d’emploi[12].

Et ici?

Ce tour d’horizon complété, qu’en est-il des personnes qui travaillent au sein de l’« économie du partage » au Québec? Répondent-elles à la définition de « salarié » prévue à l’article 1 de la Loi sur les normes du travail[13]?

D’emblée, à l’instar des précédents britannique et français – qui ont déchiré le « voile numérique » allégué par les plateformes pour soustraire leurs travailleurs aux protections minimales d’emploi – la qualification des contrats par les parties ne lie pas les tribunaux québécois lorsque la Loi sur les normes du travail est invoquée, un corollaire de son article 93, lequel met en exergue le caractère d’ordre public des normes du travail.

Au-delà de l’autoqualification des contrats inhérents au modèle d’affaires des plateformes, les tribunaux québécois auront donc la tâche d’examiner la dynamique effective entre celles-ci et leurs travailleurs. Or, force est de constater que la « plateformisation » des rapports de travail que cherche à opérer les tenants de l’« économie du partage » à l’échelle mondialisée repose ici aussi sur l’existence d’un lien de subordination entre les parties[14], critère crucial qui devrait en principe mener au même dénouement qu’au Royaume-Uni et en France – les deux sources et influences principales du cadre bijuridique qui fait la particularité du droit québécois.