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Patron, je retire ma démission!

Ce texte aborde, sous l’angle juridique, les droits du salarié et de l’employeur dans la situation où un salarié démissionnaire changerait d’idée et voudrait demeurer en poste.
Isabelle Gauthier, CRIA

Mise en situation

Le 1er septembre, un salarié remet à son employeur une lettre par laquelle il le prévient qu’il démissionne de son poste et que son dernier jour travaillé sera le 12 septembre. Or, le 5 septembre, le nouveau poste convoité lui glisse entre les doigts et la démission devient une très mauvaise avenue pour lui. Il souhaite donc retirer sa démission et poursuivre son emploi.

Question quiz

Le salarié peut-il imposer ce changement d’idée à son employeur?

  1. Bien sûr, puisque la date d’entrée en vigueur de la démission n’est pas encore arrivée à échéance.
  2. Si l’employeur ne l’a pas encore remplacé, ce dernier doit accepter de révoquer la démission du salarié à défaut de quoi il s’agira d’un congédiement
  3. Non, puisque la démission est valide.

La validité de la démission

La démission est la rupture du lien d’emploi à l’initiative du salarié. Pour être valide, la décision doit réellement émaner du salarié et il doit avoir pris sa décision de manière libre et éclairée. Une abondante jurisprudence traite de ce sujet, notamment sous l’angle du véritable consentement du salarié et de la conduite des parties tout juste avant et après la démission.

Même en présence d’une démission consignée dans un écrit émanant du salarié, les tribunaux peuvent conclure à un congédiement. La cour d’appel[1] s’exprimait ainsi en 2000 :

« La doctrine et la jurisprudence reconnaissent que la validité d’une démission est subordonnée à celle du consentement du salarié qui la donne. Le consentement doit être donné par une personne apte (art. 1398 C.c.Q.) et il doit être libre et éclairé (art. 1399 C.c.Q);

Ainsi, une démission arrachée par divers moyens, que ce soient des menaces ou des contraintes ou encore celle qui résulte de tracasseries ou de harcèlement, sera considérée comme congédiement déguisé; »

Dans une affaire décidée par la Commission des relations du travail en 2005[2], la salariée avait transmis sa démission par courriel à l’employeur en des termes qui laissaient transparaître son exaspération. Dans les minutes qui ont suivi, une personne du département des ressources humaines l’a contactée par téléphone pour s’enquérir de la situation. Lorsque questionnée pour savoir si démissionner était vraiment ce qu’elle voulait, la salariée lui a répondu qu’elle n’était plus sûre de rien, sauf du fait qu’elle ne voulait plus travailler avec ce superviseur. Elle a ajouté que l’employeur pouvait l’envoyer travailler n’importe où. La démission n’a pas été acceptée sur-le-champ. Le lendemain, l’employeur a tout simplement rappelé la salariée pour lui confirmer qu’il acceptait sa démission.

La Commission a conclu que le courriel de démission était un appel à l’aide et que sa conversation avec l’employeur était un indicateur clair de l’absence d’un consentement libre et éclairé à quitter son emploi. Ce que la salariée souhaitait vraiment, c’était poursuivre son emploi dans des conditions acceptables. La plainte en congédiement fait sans cause juste et suffisante a été accueillie.

Avant de déterminer si la rétractation d’une démission est possible, il faut d’abord conclure que la démission était valide. Une démission non valide ne sera pas rétractée, mais emportera plutôt la conclusion de l’absence de démission.

L’effet juridique de la démission par ailleurs valide

En 1984, un arbitre de griefs vulgarisait ainsi l’effet juridique de la démission[3] :

« Cette résiliation de contrat de travail est un acte juridique unilatéral qui ne nécessite pour produire des effets que la volonté du salarié. Elle n’a pas à être acceptée par l’employeur pour produire ses effets.

Ceux-ci surviennent dès que la démission est transmise à l’employeur. […] Si elle n’a pas à être acceptée par l’employeur pour être valide, en revanche la démission ne peut être unilatéralement rétractée par celui qui l’a déjà transmise à l’employeur. »

Pour en revenir à la question posée au début de cet article, nous pouvons donc éliminer les réponses a) et b) : la démission prenant effet dès que le salarié exprime sa volonté, il ne peut retirer sa démission sans obtenir le consentement de son employeur, et ce, même si l’entrée en vigueur n’est pas encore arrivée et même si l’employeur n’a pas encore pourvu le poste appelé à devenir vacant.

Le salarié souhaitant rétracter sa démission devra en faire la demande à son employeur et celui-ci devra se positionner.

Si l’employeur refuse, l’emploi prendra fin au moment annoncé lors de la démission. Si l’employeur accepte la demande de rétractation, la démission sera réputée ne jamais avoir été donnée, et l’emploi se poursuivra dans les mêmes conditions. Par contre, si l’employeur accepte d’abord la demande de rétractation et change lui-même d’idée par la suite, les parties seront en présence d’un congédiement et non d’une démission puisque le lien d’emploi sera alors rompu à l’initiative de l’employeur.

En cas de litige, l’employeur aura le fardeau de démontrer l’existence d’une démission valide. Le salarié aura alors le fardeau de démontrer l’acceptation, par l’employeur, de la demande de rétractation. Cette preuve peut être administrée à l’aide d’un écrit, mais également par un faisceau d’éléments qui, mis ensemble, démontrent un comportement non équivoque.

Par exemple, dans l’affaire Roy[4], la salariée et l’employeur ont essentiellement communiqué par des échanges de messages textes relativement à l’annonce de son départ pour occuper un emploi chez un compétiteur. Le projet ayant avorté rapidement, le Tribunal a dû analyser non seulement le contenu des messages échangés, mais également les actions posées par les parties à la suite de l’annonce de la perte du poste convoité afin de déterminer si l’employeur avait consenti à ce que la salariée annule sa démission.

Le Tribunal a conclu que l’employeur avait accepté de rétracter la démission en imposant ses conditions : une rétrogradation et une baisse salariale. La salariée n’a pas repris sa prestation de travail en raison d’un arrêt de travail ordonné par son médecin. Par la suite, l’employeur a imposé un avis disciplinaire, puis un congédiement à la salariée, qui n’avait toujours pas repris du service depuis l’annonce de sa démission. Ces actions étaient évidemment incompatibles avec la thèse avancée par l’employeur à l’audience, à savoir que la démission de la salariée était définitive dès le départ.

Dans une autre affaire se déroulant en milieu syndiqué[5], le salarié a remis sa démission en pensant que l’employeur ne l’accepterait pas. La lettre précisait que son dernier jour travaillé serait le 10 octobre 2009. Rapidement, le salarié a changé d’idée et a manifesté à l’employeur son désir de rester en poste. L’employeur a tergiversé pendant un certain temps et a fini par lui dire le 9 octobre que sa décision n’était pas encore prise, mais qu’il pourrait rentrer au travail le 12 octobre « à ses risques et périls et peut-être à 10,00 $ de l’heure ». À la fin de la journée du 12 octobre, l’employeur lui a remis une lettre par laquelle il lui annonçait qu’il acceptait sa démission et que son emploi était terminé.

L’arbitre a conclu que l’employeur, par son comportement, a laissé croire au salarié qu’il acceptait sa demande de rétractation. En lui permettant d’entrer au travail après le 10 octobre, il a renoncé au bénéfice de la démission en maintenant en vigueur le contrat de travail du salarié après la date d’entrée en vigueur de la démission. L’arbitre a conclu qu’il n’y avait pas eu de démission.

Conclusion

Une observation s’impose : le salarié qui a mûrement réfléchi et librement pris sa décision de quitter son emploi ne peut imposer unilatéralement à l’employeur le retrait de sa démission. La survenance d’un élément imprévu après l’expression d’une démission valide n’y change rien. Toutefois, l’employeur prudent aurait tout avantage à s’assurer du consentement valide du salarié avant de classer purement et simplement la lettre de démission et de fermer le dossier du salarié.


Isabelle Gauthier, CRIA avocate à la division Normes du travail de la C.N.E.S.S.T.

Source : VigieRT, septembre 2021.

1 Syndicat des professeur-e-s du Collège François Xavier Garneau c. Pierre Montreuil, 2000 CanLII 30027 (QC CA), par. 10-11.
2 Opdekamp c. Services Ultramar inc., 2005 QCCRT 616.
3 Généreux c. La Presse ltée, DTE 84T-481, pp. 20-21.
4 Roy c. Gym-Max Gatineau inc., 2021 QCTAT 362.
5 Syndicat des travailleurs et travailleurs des centres d’hébergement privés de la région de Québec (CSN) c. Les Résidences Kirouac, AZ-50649496.