La durée des délais-congés : où en sommes-nous? 

Il est bien connu que lors d’une fin d’emploi sans motif sérieux, l’employeur est tenu de donner à son employé un délai-congé raisonnable ou une indemnité en tenant lieu (ci‑après collectivement « délai-congé ») en vertu du Code civil du Québec. Ce délai-congé a pour objectif de permettre à l’employé de bénéficier d’un temps raisonnable pour trouver un nouvel emploi équivalant sans encourir de perte économique, l’« emploi équivalant » sous-entendant non seulement la rémunération et les avantages de l’emploi, mais également les responsabilités et le niveau de compétence ou hiérarchique[1].

En mars 2017, nous avions publié un article portant sur les tendances en matière d’indemnités de fin d’emploi pour les années 2015 et 2016. Ayant refait le même exercice pour les années 2019 à 2021 auprès des tribunaux civils, il y a lieu de confirmer que la règle empirique (rule of thumb) du deux à quatre semaines par année de service selon le type d’emploi demeure un bon point de départ pour déterminer ce délai-congé. Il convient toutefois de préciser que cette « règle » n’est qu’un guide approximatif et que chaque cas doit être évalué en fonction des circonstances qui lui sont propres, lesquelles peuvent justifier de s’en écarter à la hausse ou à la baisse.

À titre de rappel, les critères jurisprudentiels servant à évaluer ce qui peut constituer un délai-congé raisonnable sont notamment les suivants : la nature et l’importance de la fonction de l’employé, son âge, son nombre d’années de service, son expérience, la facilité ou la difficulté à trouver une occupation similaire, les représentations de l’employeur au moment de l’embauche et l’abandon d’un autre emploi stable[2].

Le délai-congé raisonnable dépend donc des circonstances propres à chaque cas. Il n’en demeure pas moins que l’importance du poste reste un facteur majeur dans sa détermination, alors qu’une corrélation directe s’établit habituellement entre le niveau hiérarchique du poste occupé et la durée du délai-congé raisonnable[3]. L’âge est également un facteur important, le seuil de 50 ans étant l’âge auquel les tribunaux estiment généralement qu’il devient plus difficile de trouver un nouvel emploi[4].

Quant au nombre d’années de service, bien qu’il serve de base pour l’application de la règle empirique mentionnée précédemment, son impact doit toutefois être nuancé. En effet, les tribunaux considèrent que la limite supérieure du spectre des délais-congés est de 24 mois et ne s’appliquera que dans des circonstances très particulières[5]. On pensera, par exemple, au cas de l’employé ayant passé toute sa carrière de plus de 30 ans au sein de la même entreprise, y ayant gravi les échelons jusqu’à devenir gestionnaire, et étant maintenant tout près de l’âge de la retraite[6]. Ainsi, l’employé ayant des caractéristiques similaires, mais n’ayant pas occupé un poste de cadre, n’atteindra pas le haut du spectre en termes de délai-congé, bien qu’une période de 18 mois sera considérée être raisonnable[7].

Le tableau à la fin de cet article recense les décisions rendues au cours des années 2019, 2020 et 2021 où un congédiement sans motif sérieux a été constaté et où le délai-congé raisonnable a été établi par les tribunaux civils. Un survol rapide de ce tableau laisse entrevoir une tendance à la hausse concernant les délais-congés. Toutefois, en analysant plus particulièrement ces décisions, on constate qu’il existe la plupart du temps des circonstances particulières qui militent en faveur d’un délai-congé plus long que celui qui aurait résulté d’une simple application mathématique de la règle empirique énoncée ci‑devant.

À titre d’exemple, lorsque l’employé a été sollicité pour occuper un poste alors qu’il occupait déjà un emploi stable au sein d’une autre entreprise, les tribunaux auront tendance à accorder un délai-congé plus long qu’à celui qui était en recherche d’emploi au moment où il a manifesté son intérêt pour le poste ou a été sollicité. Un emploi occupé pendant 20 mois pourrait alors valoir un délai-congé raisonnable de 10 mois[8]; un emploi occupé pendant cinq mois pourrait quant à lui valoir un délai-congé raisonnable de 12 mois[9].

Élément intéressant : la période de l’année où l’employé a été congédié peut être considérée au moment d’établir le délai-congé raisonnable. Ainsi, il a été reconnu qu’un employé congédié la veille du congé de la Saint-Jean-Baptiste et, donc, au début de la période estivale, est dans une position plus difficile pour trouver un emploi comparable qu’à une autre période de l’année[10].

Le tribunal peut également prendre en compte la fermeture annoncée de l’entreprise et l’absence d’effet de surprise pour l’employé de perdre son emploi lors de la détermination du délai-congé[11]. Dans un tel cas, l’employé aura alors droit à un délai‑congé inférieur à ce qu’il aurait pu s’attendre d’obtenir si le congédiement avait eu lieu de manière imprévue.

En résumé, cet article s’intéressait à la durée du délai-congé que les tribunaux civils ont accordé en 2019, en 2020 et en 2021 aux employés congédiés sans motif sérieux.

Nous avons toutefois recensé deux cas, au cours de cette même période, où l’employeur a pu être indemnisé par son employé démissionnaire[12]. En effet, l’employeur a également le droit d’obtenir de son employé démissionnaire un délai-congé raisonnable dont l’objectif est alors de lui permettre de pourvoir le poste qui devient vacant du fait de la démission. Ainsi, lorsque l’employé démissionnaire refuse d’accorder un tel délai-congé, l’employeur pourrait donc intenter un recours afin d’être indemnisé pour ce défaut. En pratique toutefois, compte tenu des coûts prévisibles pour être indemnisé par les tribunaux civils, et du fait que les montants en jeu sont rarement importants, il est plutôt rare de relever de tels exemples jurisprudentiels.

Concluons en notant qu’il sera intéressant de constater l’impact qu’aura la crise de la COVID‑19 sur les délais-congés pour des congédiements sans cause, avec ou sans lien avec la situation économique en résultant, au fur et à mesure que les tribunaux civils auront à se prononcer sur le caractère raisonnable des délais-congés accordés au cours de cette période.

Les auteures remercient Me Marie-Ève Thériault pour son apport à la préparation et à la rédaction de l’article.