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Un travailleur autonome n’est pas assujetti aux dispositions prévues par la Loi sur les normes du travail

L’auteur commente cette décision du Tribunal administratif du travail dans laquelle le juge administratif Guy Blanchet a décidé qu’un conseiller financier ne peut réclamer le statut de salarié compte tenu de l’absence de lien de subordination juridique avec Distribution financière Sun Life (Canada) inc. Le Tribunal a ainsi accueilli l’objection préliminaire sur sa compétence et rejeté les plaintes faites par le plaignant en vertu de la Loi sur les normes du travail.

3 mars 2021
Mohamed Badreddine, CRHA

Introduction

Le recours à des travailleurs autonomes pour la prestation de services est une réalité importante du marché du travail au Québec.

Il est permis de croire que cette réalité, qui connaît déjà une croissance depuis les dernières années, pourrait être amplifiée par l’impact de la crise actuelle. En effet, nous pourrions croire que plusieurs entreprises repenseront probablement leur modèle d’affaires compte tenu de leur expérience du télétravail, y compris les services fournis par le capital humain.

Alors que la relation employé-employeur est régie par le contrat de travail, celle entre un travailleur autonome et une entreprise est plutôt régie par un contrat de service. Les distinctions sont importantes puisque les mêmes lois ne sont pas applicables à l’un ou à l’autre des statuts. Par exemple, la Loi sur les normes du travail[1] (ci-après la « Loi ») ne s’applique pas à un travailleur autonome.

La jurisprudence québécoise a déjà bien établi les paramètres qui permettent d’évaluer la distinction entre le statut de « salarié » et celui de travailleur autonome ou d’entrepreneur indépendant. Il est important de s’assurer de bien qualifier le statut d’un travailleur afin d’éviter de fâcheuses conséquences, non seulement en droit de l’emploi, mais aussi, par exemple, en matière fiscale.

La Loi définit la notion de « salarié » comme suit :

1.10. « salarié » : une personne qui travaille pour un employeur et qui a droit à un salaire; ce mot comprend en outre le travailleur partie à un contrat en vertu duquel :

  1. il s’oblige envers une personne à exécuter un travail déterminé dans le cadre et selon les méthodes et les moyens que cette personne détermine;
  2. il s’oblige à fournir, pour l’exécution du contrat, le matériel, l’équipement, les matières premières ou la marchandise choisis par cette personne, et à les utiliser de la façon qu’elle indique;
  3. il conserve, à titre de rémunération, le montant qui lui reste de la somme reçue conformément au contrat, après déduction des frais d’exécution de ce contrat;

Au Québec, la distinction entre les statuts de « salarié » et de « travailleur autonome » est un exercice essentiellement factuel guidé par une liste de critères d’évaluation établie et définie par les tribunaux.

Bien que ces critères, brièvement résumés ci-dessous, semblent faciles à comprendre en théorie, leur analyse pratique peut laisser place à un équilibre imparfait qui doit être ajusté au cas par cas. En effet, selon la nature de la relation et l’industrie visée, certains critères prendront parfois plus d’importance que d’autres.

La décision Raynald Boudreau c. Distribution financière Sun Life (Canada) inc. / Clarica[2] est un exemple, parmi tant d’autres, d’une décision où le Tribunal administratif du travail a dû procéder à cette évaluation factuelle.

I– Les faits

Dans cette affaire, le plaignant occupait un poste de conseiller financier auprès de l’entreprise Distribution financière Sun Life (Canada) inc. / Clarica (ci-après la « Sun Life »). Il s’agit d’une entreprise de vente de divers produits d’assurance et financiers.

Le 22 avril 2017, le plaignant dépose une plainte de harcèlement psychologique en vertu de l’article 123.6 de la Loi. Le 11 janvier 2019, il dépose deux plaintes de congédiement en vertu des articles 122 et 124 de la Loi.

La Sun Life s’oppose aux recours du plaignant. Elle dépose une objection préliminaire quant à la compétence du Tribunal administratif du travail (le « TAT »). Elle invoque que le plaignant n’est pas un salarié au sens de la Loi et n’a ainsi pas droit aux protections qui y sont prévues.

II– La décision

Le juge administratif accueille l’objection préliminaire de la Sun Life et conclut que le plaignant n’est pas un « salarié », mais plutôt un travailleur autonome. Par conséquent, il rejette ses plaintes.

C’est l’analyse factuelle de la relation entre le plaignant et la Sun Life qui permet au Tribunal administratif du travail (le « TAT ») d’en arriver à une telle conclusion.

À cette occasion, le TAT rappelle les critères qu’il faut évaluer en pareille circonstance dans les termes suivants :

[9] Afin de déterminer s’il existe ou non un lien de subordination juridique, la jurisprudence retient généralement les critères suivants :

  • Le degré de contrôle dans l’exécution du travail;
  • La propriété des outils;
  • Les chances de profits et les risques de pertes;
  • L’intégration du travailleur dans l’entreprise;
  • La possibilité de mesures disciplinaires;
  • L’exécution personnelle du travail.

Le TAT rappelle que le critère de la dépendance économique ne doit pas être confondu avec la subordination juridique. La dépendance économique, bien qu’elle représente un indicateur, n’est pas un élément suffisant pour évaluer le statut.

Nous relevons ci-dessous, et brièvement, les principaux critères analysés par le juge administratif dans le cadre de son évaluation de la relation contractuelle entre le plaignant et la Sun Life.

  1. Le contrat du plaignant. Le TAT note qu’il est non négociable et qu’il prévoit une clause d’exclusivité des services du plaignant envers la Sun Life. Toutefois, le contrat ne l’empêche pas d’exercer une autre activité extérieure qui n’est pas en conflit d’intérêts avec ses fonctions auprès de la Sun Life et moyennant une autorisation écrite préalable. Aussi, bien que le contrat encadre le travail fait par le plaignant, le juge note que cet encadrement vise à protéger le public compte tenu des services offerts et des assujettissements à l’autorité des marchés financiers.
  2. La rémunération. Le plaignant est rémunéré à 100 % par les commissions reçues à la suite des ventes de polices d’assurance. Il peut déduire de ses revenus les dépenses et autres frais engagés pour son travail comme les frais de bureau, de déplacement et d’automobile.
  3. Le lieu de travail. Le plaignant a décidé de travailler de chez lui où il a aménagé son bureau et où il reçoit des clients. Il avait la latitude pour décider d’où il souhaitait travailler. Il pouvait aussi décider de travailler seul ou en société incorporée avec ou sans du personnel à son service.
  4. L’organisation du travail. Le plaignant est maître de son emploi du temps et de sa journée de travail. Les heures sont variables selon les efforts et le développement des affaires effectué. Le plaignant décide de sa gestion du travail et de ses stratégies de développement.
  5. La présence au travail. Le plaignant a toute la discrétion afin de gérer son horaire de travail. Il n’a pas d’obligation de se présenter au travail. Il peut s’absenter et prendre des vacances à sa guise. Il doit suivre des heures minimales de formation par année tel que requis par l’autorité des marchés financiers afin de pouvoir conserver son permis d’exercice.
  6. La propriété des outils de travail. Le plaignant est maître de tous ses outils de travail et en assume tous les coûts.
  7. La supervision du travail. Le plaignant fait l’objet d’un suivi de la qualité de son travail par la Sun Life.
  8. Les chances de profits et les risques de pertes. Le plaignant est rémunéré entièrement à commission. Sa performance et son dévouement au travail sont des corrélatifs de ses chances de profits ou de pertes.
  9. La possibilité de mesures disciplinaires. Il a été expliqué que des mesures disciplinaires pouvaient survenir seulement en cas de manquements aux règlements de l’autorité des marchés financiers.

L’analyse des critères factuels ci-dessus, brièvement résumée, a guidé la décision du juge administratif dans le litige. Bien que certains éléments pouvaient laisser croire à une relation de subordination, comme les exigences de formations minimales, la supervision de la qualité du travail ou la possibilité de mesures disciplinaires, ils n’ont pas su suffire à convaincre le TAT d’une possible relation employeur-employé.

Ainsi, le TAT décide que le plaignant est un travailleur autonome et non un salarié au sens de la Loi. Il n’y est donc pas assujetti. Il rejette alors toutes les plaintes du plaignant.

III– Le commentaire de l'auteur

La distinction entre le statut de « salarié » ou de « travailleur autonome » est une question d’analyse factuelle. Un tribunal ne se fiera pas aux termes utilisés dans un contrat pour guider sa décision. C’est plutôt l’analyse des critères reconnus par la jurisprudence qui permettra à un juge de rendre sa décision.

On se rappellera que la relation employeur-employé est encadrée par les lois relatives au droit de l’emploi et un contrat d’emploi, alors que la relation entre une entreprise et un travailleur autonome relève plutôt des règles commerciales et d’un contrat dit de service. La distinction est importante à plusieurs égards, notamment en matière fiscale où les conséquences peuvent être fâcheuses.

On notera aussi que la dépendance économique d’un travailleur autonome envers une entreprise n’est pas synonyme de subordination juridique. C’est l’analyse factuelle dans sa globalité et sur la base des critères reconnus par la jurisprudence qui prévaut.

Au sujet desdits critères, ils ne reçoivent pas tous le même poids dans le cadre d’une analyse de la relation contractuelle. La prépondérance d’un critère contre un autre pourrait être affectée, par exemple, par le type d’industrie dans laquelle le travail est effectué.

Cette question est d’autant plus d’actualité qu’il est permis de croire que la crise actuelle pourrait avoir un impact sur la façon dont les entreprises souhaiteront gérer à l’avenir le capital humain. Les impacts du télétravail et les apprentissages qu’on en retiendra y seront probablement pour quelque chose.


Mohamed Badreddine, CRHA Avocat Badreddine Avocat Ltée

Mohamed Badreddine est avocat, médiateur accrédité et membre CRHA. Il exerce sa pratique au sein de son étude Badreddine avocat. Il a acquis plus de 10 ans d'expérience en droit du travail, de l'emploi et de l'immigration. Il fournit ses services auprès d’entreprises et d’organismes œuvrant dans les secteurs public et privé dont certaines font partie des entreprises du Fortune 500.

Sa pratique du droit du travail et de l’emploi englobe l’ensemble des aspects de ce domaine, notamment la représentation devant les divers tribunaux. Il assiste ses clients dans la gestion et la prise de décisions en ce qui a trait aux ressources humaines et fournit des conseils juridiques afin de gérer le capital humain en entreprise.

Mohamed Badreddine pratique aussi le droit de l’immigration. Par exemple, il prépare des demandes de permis de travail et représente des employeurs qui souhaitent embaucher des travailleurs étrangers ou transférer de la main d'œuvre au Canada. Son expertise en droit du travail et de l’emploi lui permet ensuite de conseiller sa clientèle sur la gestion des travailleurs étrangers.

Il a donné plus d'une soixantaine de conférences et rédigé autant d’articles en droit du travail et de l’emploi ont l'objectif sert à l'avancement des meilleures pratiques en droit du travail et de l'emploi.

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Source :

Source : VigieRT, mars 2021.

1 RLRQ, c. N-1.1.
2 2020 QCTAT 24529.