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L’employeur peut-il discipliner un salarié dont la plainte en vertu de la Loi sur les normes du travail s’avère infondée?

Cet article nous apporte un éclairage sur la question des plaintes infondées de salariés à l’encontre de leur employeur. Ce dernier peut-il discipliner ses salariés dans un tel cas de figure? Voici quelques éléments de compréhension.

24 février 2021
Me Isabelle Gauthier, C.N.E.S.S.T. – division Normes du travail

Une réponse simple à cette question est non, puisque la Loi sur les normes du travail[1] protège le salarié des représailles que l’employeur pourrait exercer contre lui en raison du fait qu’il a déposé une plainte. À la base, le salarié a le droit de se tromper de bonne foi. Mais qu’en est-il du salarié dont la plainte aurait été déposée de façon malveillante ou même avec l’intention claire de nuire à la personne mise en cause? La réponse à cette question dépendra des faits et devra être déterminée à la lumière de certains principes légaux.

La protection contre la pratique interdite

Lorsqu’un salarié s’informe de ses droits auprès de la CNESST ou lorsqu’il dépose une plainte en vertu de la LNT, il « exerce un droit » résultant de la LNT[2]. L’article 122 de la Loi interdit à l’employeur de congédier un salarié, d’exercer contre lui des mesures discriminatoires ou des représailles ou de lui imposer toute autre sanction en raison de l’exercice par celui-ci d’un droit résultant de la LNT.

Pour que la protection soit effective, il n’est pas nécessaire que le salarié ait gain de cause à l’issue d’un procès. Il faut qu’il ait exercé un droit et qu’il ait cru de bonne foi que sa réclamation ou sa plainte était bien fondée.

Le contentieux en matière de harcèlement psychologique

Les plaintes pour harcèlement psychologique sont de plus en plus courantes de nos jours, et leur effet peut être dévastateur sur la réputation et la carrière de la personne mise en cause. Qu’arrive-t-il quand, à l’issue d’un procès, il est déterminé que les faits allégués ne constituaient pas des manifestations de harcèlement psychologique ou lorsque les allégations n’ont tout simplement pas été prouvées? En cette matière aussi, le plaignant de bonne foi ne pourra être la cible de représailles.

Cependant, l’employeur pourrait être tenté de mettre fin au lien d’emploi au motif que la plainte a provoqué le bris du lien de confiance. Il ne pourra validement le faire que s’il est en mesure de démontrer que la conduite du plaignant, dans le dépôt de la plainte et les étapes subséquentes, était malveillante, empreinte de mauvaise foi, ou qu’il a fait preuve d’insouciance grossière. Il est utile de rappeler que l’article 2805 du Code civil du Québec prévoit que « la bonne foi se présume toujours, à moins que la loi n’exige expressément de la prouver ».

La meilleure façon d’illustrer les critères appliqués par les tribunaux est sans doute de se référer à des exemples concrets tirés de la jurisprudence.

La plaignante qui se désiste en cours de route

En 2019, le Tribunal administratif du travail devait rendre une décision quant à la plainte pour pratique interdite déposée par une salariée[3]. Elle soutenait avoir été congédiée par son employeur en janvier 2018 en raison de la plainte pour harcèlement psychologique dont elle s’était désistée en décembre 2017. La lettre de congédiement est sans équivoque : l’employeur l’a congédiée en raison des accusations « fausses, médisantes, diffamatoires et graves »[4] à l’encontre de sa gestionnaire, ce qui a eu pour effet de rompre le lien de confiance. L’employeur a plaidé qu’elle n’était pas congédiée en raison de ses recours, mais pour y avoir véhiculé de fausses accusations.

L’employeur avait donné le mandat à une firme indépendante de faire enquête concernant les allégations de harcèlement mises de l’avant par la salariée. Le rapport d’enquête a conclu que les allégations n’étaient pas prouvées et que la plainte n’était pas fondée. L’employeur s’est alors senti justifié de congédier la salariée pour ce motif. Or, et cela a été souligné dans le jugement, l’enquêtrice n’a aucunement conclu que la salariée avait tenu des propos mensongers ou que les accusations étaient fausses. Le rapport a plutôt fait état que les accusations n’étaient pas prouvées.

La plainte pour pratique interdite a été accueillie puisque l’employeur ne s’est pas déchargé de son fardeau de démontrer l’abus dont il accusait la salariée. La juge a considéré que l’employeur s’était fait justice lui-même en congédiant la plaignante.

Un aspect intéressant de cette affaire est à souligner : l’employeur a pris la décision de congédier la salariée en se fondant sur le rapport d’enquête après qu’elle se soit désistée de sa plainte pour harcèlement psychologique.

Pendant cette période, la salariée était en congé de maternité. L’employeur a estimé que de la laisser revenir au travail aurait pour effet de conduire à la « résurgence d’un climat de travail malsain »[5].

Cet exemple permet de souligner que la protection du salarié à l’occasion de l’exercice d’un droit résultant de la LNT ne se limite pas au moment du dépôt de la plainte, mais également à l’occasion des autres étapes, y compris le désistement[6]. Dans cette affaire, le Tribunal n’avait pas à tirer de conclusion quant à l’existence ou non du harcèlement psychologique. Il devait uniquement déterminer si la salariée avait été congédiée en raison de l’exercice de son droit et si l’employeur avait démontré que la salariée avait commis une faute en déposant sa plainte ou en s’en désistant.

La plaignante qui accuse sur la base de simples soupçons

En 2012, la Commission des relations du travail a décidé de rejeter les plaintes pour pratique interdite et pour congédiement sans cause juste et suffisante déposées par la salariée, qui a été congédiée en raison du dépôt d’une plainte pour harcèlement psychologique[7].

À la suite de la réception des allégations écrites de la plaignante, l’employeur a demandé à ses procureurs de mener une enquête. Le rapport a conclu que les allégations étaient infondées, et l’employeur a été d’avis que la salariée avait fait preuve de malveillance en mettant de l’avant ces allégations. Il a pris la décision de la congédier pour ce motif.

Après avoir entendu la preuve administrée par les parties, le Tribunal a conclu que la salariée a commis une faute grave en diffusant des propos mensongers et de fausses accusations contre son employeur dans sa plainte. Ces propos, qui révèlent aux yeux du juge « une malveillance et une négligence grossière »[8], ont nui aux intérêts légitimes de l’employeur et ont eu pour effet de rompre définitivement le lien de confiance, justifiant le congédiement immédiat.

Aux paragraphes 138 et 139, le juge résume les critères qui doivent être présents afin qu’un salarié puisse bénéficier de la protection de la LNT :

« Ainsi, l’obligation de loyauté impose à l’employé de ne pas nuire aux intérêts légitimes de son employeur. […] Un employé a le droit de s’exprimer, de critiquer ou de déposer une plainte contre son employeur ou l’un de ses représentants pour faire respecter ses droits, mais il doit le faire respectueusement et de bonne foi. Le fait de tenir des propos diffamatoires, mensongers ou de porter de fausses accusations constitue une faute grave susceptible de briser le lien de confiance et de justifier le congédiement ».

Conclusion

Il faut garder à l’esprit que la notion de harcèlement psychologique peut revêtir plusieurs formes et qu’il revient au juge, a posteriori, de déterminer si les allégations remplissent tous les critères pour qualifier la situation de « harcèlement psychologique » au sens de la définition prévue à l’article 81.18 LNT. Pour que la protection du plaignant atteigne sa cible, il serait illusoire de la rendre conditionnelle au succès de son recours. Nous en revenons donc à la conclusion initiale : le salarié a le droit de se tromper de bonne foi. Toutefois, l’employeur ne pourra sévir légalement que s’il est en mesure de démontrer la mauvaise foi ou la malveillance du salarié.

Le masculin est utilisé dans ce texte comme genre neutre.


Me Isabelle Gauthier, C.N.E.S.S.T. – division Normes du travail

Source :

Source : VigieRT, février 2021.

1 Chapitre N-1.1 (ci-après « LNT »).
2 Notons que d’autres situations peuvent aussi être définies comme l’exercice d’un droit.
3 Elkermi c. Caisse Desjardins du Haut-Richelieu, 2019 QCTAT 1230; décision maintenue en révision administrative, 2020 QCTAT 460; désistement du pourvoir en contrôle judiciaire, C.S., 2020-10-07.
4 Id., par. 25.
5 Id.
6 Cette notion a été approfondie dans la décision en révision administrative, 2020 QCTAT 460, par. 35.
7 Bergeron c. Union des municipalités du Québec, 2012 QCCRT 328; décision maintenue en révision administrative, 2012 QCCRT 497.
8 Id., par. 166.