Nous savons que l’absentéisme est un fléau pour la plupart des entreprises. Il est possible de se mobiliser pour traiter le problème par le biais de programmes spéciaux. On peut aussi se fixer l’objectif de le réduire à l’aide d’outils de gestion bien connus, dont l’évaluation du rendement qui s’adapte très bien à l’établissement d’un diagnostic, mais aussi à l’identification de pistes de solutions.
Le savoir
Le savoir requis dans un poste est en constante métamorphose, ne serait-ce qu’en raison de l’évolution des connaissances et des avancées technologiques. Par exemple, un poste d’adjointe administrative ne requiert plus les mêmes connaissances qu’il y a 20 ans. La maîtrise de la bureautique est devenue un enjeu majeur. Une personne qui occupe un tel poste depuis 20 ans et qui n’a pas suivi de formation (mise à niveau) a pris un sérieux retard dans les applications numériques touchant son environnement. Cette même personne risque d’être envahie par un important stress et beaucoup d’anxiété lorsque viendra le temps d’exécuter une tâche qui requiert des connaissances en la matière. Par ailleurs, si la personne gestionnaire utilise les technologies, le stress et l’anxiété de l’adjointe administrative seront susceptibles de monter d’un cran, car les attentes seront plus élevées. Et comme on le sait, stress et anxiété créent de l’absentéisme. Il est donc important de valider le degré de confort de nos employés avec les outils dont ils ont besoin pour réaliser leur tâche. L’évaluation de la performance est un moment privilégié pour échanger avec eux, regarder attentivement les connaissances qu’ils doivent maîtriser et offrir les formations adéquates à leur situation. En améliorant son savoir, la personne développera un plus grand contrôle sur sa tâche, ce qui entraînera une meilleure contribution dans la réalisation des objectifs de son équipe. Le mauvais stress sera ainsi réduit.
Le savoir-faire
Nous évaluons les connaissances à l’embauche. Le savoir-faire, quant à lui, s’acquiert généralement avec l’expérience. La rigueur, la qualité du travail, la planification et l’organisation, l’analyse des problèmes et la capacité de prise de décision constituent toutes des facteurs qui nous permettent d’atteindre des objectifs avec différents degrés de réussite et d’effort. Si nous évaluons ces facteurs en fonction de leur impact sur l’absentéisme, il devient évident que la maîtrise d’un savoir-faire réduira l’anxiété ou le stress excessif. Bien des gens réagissent difficilement à la confusion, au désordre. L’imprévisibilité est un facteur de stress important pour plusieurs et, selon la vie personnelle ou professionnelle de cette personne, la réaction sera différente. Ainsi, lors de l’évaluation du rendement, il sera important de considérer l’environnement de la personne et, plus globalement, l’ensemble de son écosystème. Si cette personne possède une grande rigueur au travail, mais que son environnement est chaotique, elle n’aura pas l’impression d’être en contrôle. Son niveau de stress et d’anxiété risque d’en pâtir. Il serait donc intéressant d’identifier les causes du stress, de mesurer l’impact réel sur sa performance et d’identifier avec elle la source du problème. Trop souvent, on observe des résultats faibles d’évaluations de la performance, mais sans tenter de diagnostiquer les véritables causes. Le savoir-faire inadéquat au sein d’une équipe peut engendrer un niveau de stress élevé, avec un impact réel sur la santé, et ainsi occasionner des absences. En prenant soin de bien analyser l’environnement de l’employé, vous pourrez mieux identifier les sources d’absences et l’impliquer dans la recherche de solutions pour améliorer sa situation.
Le savoir-être
Nous embauchons souvent pour les deux premières variables, mais nous débauchons souvent pour cette troisième. Le savoir-être découle de multiples facteurs et a un impact important sur le climat de travail. Le savoir-être constitue l’essence même d’un travail d’équipe sain, d’une culture de travail basée sur le respect et l’engagement. Malheureusement, il n’est pas rare d’observer certains collègues qui ralentissent le travail, harcèlent, discriminent, excluent, refusent de collaborer et de soutenir, intimident, etc. Quant à la hiérarchie, les délais à prendre des décisions, le manque d’autonomie, la surcharge de travail réelle ou perçue, le manque d’empathie, l’insensibilité et l’absence de reconnaissance du travail accompli, un style de gestion contrôlant et le manque de communication sont autant de variables qui peuvent créer un climat de travail malsain et causer de l’absentéisme. En analysant les résultats des évaluations de la performance, il est primordial de vérifier la corrélation entre l’absentéisme d’un secteur et les facteurs de savoir-être qui y sont observés. Cette analyse est une occasion exceptionnelle de diagnostiquer certains problèmes qui se répercutent sur l’absentéisme. Pour y arriver, il faut que l’objectif de réduire l’absentéisme soit intégré dans le processus d’évaluation, non pas seulement comme critère de mesure de l’assiduité, mais comme un objectif global de gestion.
Le stress et l’anxiété
Le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail et l’Association canadienne pour la santé mentale (Le stress : https://cmha.ca/fr/documents/le-stress, 2018) soulignent que le stress découle d’exigences qui dépassent les ressources dont on dispose pour résoudre une situation. L’évaluation de la performance est un exercice qui doit non seulement mesurer la contribution d’un employé, mais aussi identifier les symptômes et les sources des problématiques organisationnelles susceptibles de générer un environnement propice à l’absentéisme. Le stress et l’anxiété ont des impacts physiologiques reconnus sur la santé des individus. Il est donc logique et prudent, comme gestionnaire, d’en identifier les causes. L’évaluation du rendement est un exercice qui peut nous mettre sur la piste de solutions; un exercice qui peut s’avérer extrêmement rentable pour l’ensemble de l’organisation tant sur le plan monétaire que sur la motivation des employés.