D’abord, mentionnons que la Charte des droits et libertés de la personne interdit toute forme de discrimination à l’embauche à l’article 16 : « Nul ne peut exercer de discrimination dans l’embauche, l’apprentissage, la durée de la période de probation, la formation professionnelle, la promotion, la mutation, le déplacement, la mise à pied, la suspension, le renvoi ou les conditions de travail d’une personne ainsi que dans l’établissement de catégories ou de classifications d’emploi. »
De façon plus spécifique, la discrimination liée au sexe est également prohibée par l’article 10 de la même loi : « Toute personne a droit à la reconnaissance et à l’exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.
Il y a discrimination lorsqu’une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire ou de compromettre ce droit. »
Par ailleurs, la Loi sur les normes du travail encadre les droits de la travailleuse enceinte et qui allaite, mais seulement dans le cadre du lien d’emploi, c’est-à-dire que la travailleuse ne peut être victime de mesures discriminatoires ou de représailles à son endroit en raison de l’unique motif de sa grossesse.
Or, dans le cadre d’un processus d’embauche, il peut être difficile de déterminer si la véritable cause du rejet de la candidature est réellement le fait que la personne est de sexe féminin. Toutefois, lors de l’entrevue et à l’intérieur du questionnaire d’embauche, certaines questions n’ont pas lieu d’être posées à la candidate, notamment sur sa maternité actuelle et future ou sa situation matrimoniale. Elle peut refuser de répondre à ces questions, et l’entreprise dont les pratiques de recrutement comportent des questions qui vont à l’encontre de la loi ou un caractère discriminatoire peut faire l’objet d’une plainte en vertu de la Charte.
Suivant cet ordre d’idée, les candidats postulant pour un emploi ne pourraient donc pas se faire refuser cet emploi sous prétexte : qu’ils ont actuellement des enfants ou désirent en avoir dans le futur, qu’ils sont séparés ou dans un contexte de monoparentalité pouvant les rendre moins disponibles pour des heures supplémentaires ou un horaire se prolongeant au-delà des heures d’ouverture de la garderie, ou encore qu’ils devraient s’absenter plus que la normale pour demeurer au chevet d’un enfant malade.
Un autre élément non négligeable, mais plus difficilement quantifiable, peut nuire aux femmes dans leur recherche d’emploi, soit les réseaux sociaux. De nos jours, tous les bons recruteurs inspecteront le Web à la recherche d’informations sur les prochains candidats. Le recrutement pour pourvoir certains postes peut même s’effectuer directement en faisant appel aux différents médias sociaux tels que Facebook et LinkedIn. Dans le cadre de sa recherche de candidat, il pourra, selon le niveau de confidentialité choisi par la personne, en apprendre plus sur sa vie personnelle sans même avoir besoin de poser des questions à l’occasion de l’entrevue.
De plus en plus, les employeurs sont sensibilisés aux bonnes pratiques de recrutement, et dans plusieurs cas, les organisations en ont même mis en place pour faciliter la conciliation travail-vie personnelle (et par extension, famille). La maternité est également moins stigmatisée, autant pour les femmes que pour les hommes, depuis l’avènement du congé de paternité. Ces mesures ont pour effet de faciliter l’insertion et, surtout, le maintien des femmes et des mères sur le marché du travail. Or, lorsque ces dernières recherchent un emploi, elles doivent tout de même s’assurer d’être en mesure de respecter leur condition d’emploi, notamment en ce qui a trait à l’horaire de travail. Car, en la matière, l’employeur n’a pas d’obligation d’accommodement et doit agir avec équité et diligence avec l’ensemble de son personnel.
Il convient de réviser les questionnaires de préembauche annuellement et de demeurer à l’affût des modifications du cadre légal et jurisprudentiel régissant les pratiques de recrutement.
