La menace venue de l’intérieur : la Cour supérieure confirme le congédiement d’une salariée qui vantait un concurrent aux clients

Dans la décision Dans la décision Provigo Saint-Michel-des-Saints, en révision d’une sentence arbitrale[1], la Cour supérieure confirme la décision de l’arbitre énonçant que l’employeur était justifié de congédier une salariée travaillant aux caisses qui avait incité un client à aller acheter chez Walmart des aliments offerts à prix moindre que chez Provigo.

En effet, le 18 avril 2013, un client fidèle fait son marché chez Provigo. Arrivant à la caisse, la caissière lui demande s’il est allé chez Walmart à Joliette récemment, puisque le prix de certains des aliments qu’il s’apprêtait à acheter y est beaucoup plus bas. Elle va jusqu’à citer en exemple le prix du fromage dans les deux établissements. De retour à la maison, le client, par l’entremise de sa conjointe, informe la propriétaire du Provigo de ce comportement. Cette dernière tente immédiatement de rencontrer la salariée en présence d’une déléguée syndicale pour lui faire part de la plainte comme prévu à la convention collective. La salariée refuse cet entretien au motif qu’elle veut être rencontrée en présence d’un autre délégué syndical alors en vacances et de plus, elle refuse de s’expliquer. Elle est suspendue pour cause d’enquête, et ladite rencontre n’a pas eu lieu par la suite. N’arrivant pas à rencontrer la salariée vu son refus, la propriétaire décide de la congédier pour manque de loyauté, trouvant inconcevable de subir la concurrence déloyale exercée par un membre de son personnel. Le syndicat dépose alors un grief et le dossier est transmis à l’arbitrage.

La décision de l’arbitre.
L’arbitre tranche d’abord deux objections préliminaires du syndicat. La première concerne la procédure qui devait être respectée avant le congédiement, soit l’envoi d’un avis écrit. Puisque la clause de la convention collective prévoit une exception à cette règle, soit que la procédure n’a pas à être suivie si la sanction disciplinaire émane d’une cause grave, l’arbitre prend sous réserve cette objection[2].

La deuxième objection du syndicat concerne l’équité procédurale, soit le fait que l’employeur n’ait pas rencontré la salariée pour lui donner l’occasion de présenter sa version des faits. Même si cela est vrai, l’arbitre fait remarquer que l’employeur a tenté de tenir cette rencontre, mais que c’est la salariée qui a refusé en invoquant plusieurs prétextes. Malgré sa suspension, elle n’a jamais donné suite aux demandes de l’employeur. Il rejette donc cette objection.

Finalement, l’arbitre détermine que la faute de la salariée constitue une faute grave et confirme son congédiement. Il prend en compte plusieurs circonstances aggravantes, soit :

• Le contexte de la concurrence entre une entreprise de taille moyenne dans une région éloignée et une grande entreprise de l’industrie de l’alimentation (l’arbitre qualifie ici la faute d’odieuse);
• Le fait qu’une autre employée ait témoigné en indiquant que la salariée lui avait déjà fait des remarques similaires alors qu’elle payait aux caisses (il infère que ce comportement était répété et possiblement fréquent);
• Le poste de confiance occupé par la salariée du fait qu’elle représente l’entreprise auprès de la clientèle;
• L’absence de regrets et de remords de la salariée.

Il écarte alors la longue ancienneté et le dossier disciplinaire vierge qui auraient pu constituer des facteurs atténuants.

Il faut rappeler que le principe de la progression des sanctions trouve exception lorsque la faute peut être qualifiée de grave. Ainsi, dans certains cas de fraude, de vol, de comportements hautement répréhensibles (agression, négligence criminelle) ou certains manquements à l’obligation de loyauté, il peut être possible de faire exception au principe de la gradation des sanctions.

Insatisfait de cette décision, le syndicat a demandé la révision de cette décision en Cour supérieure.

La révision judiciaire en Cour supérieure
La récente décision de la Cour supérieure portait sur quatre questions. Nous traiterons de trois d’entre elles, puisqu’une des questions abordait un point de droit propre au rôle du juge dans une révision judiciaire. Notons d’emblée que la Cour a donné raison à l’arbitre intégralement.

À la première question, la Cour devait déterminer si l’arbitre a commis une erreur en prenant en compte un élément de preuve qu’il n’aurait pas dû entendre et en lui accordant un poids à l’encontre de la convention collective. En effet, celui-ci a pris en compte le témoignage d’une autre employée à laquelle la salariée avait fait des commentaires similaires quelques mois avant les événements donnant lieu au congédiement. L’arbitre a qualifié cela de circonstance aggravante. Or, le syndicat invoquait non seulement que l’employeur n’avait pas donné d’avis disciplinaire à ce moment, mais aussi que la convention contenait une clause d’amnistie prohibant la possibilité d’invoquer un avis antérieur daté de plus de six mois. Cependant, ce fait n’est venu aux oreilles de l’employeur qu’après le congédiement et n’a été utilisé que pour démontrer que ce comportement n’était pas isolé chez la salariée. De plus, le syndicat n’avait pas invoqué la clause d’amnistie lors de l’arbitrage. L’arbitre était donc justifié d’admettre en preuve ce témoignage d’un comportement similaire.

Ensuite, la Cour devait déterminer si l’arbitre pouvait évoquer les difficultés propres au contexte de la concurrence faite par Walmart sans qu’une preuve soit faite à l’égard de ses effets. La Cour détermine que le fait qu’un client ait ou non acheté chez un concurrent n’est pas pertinent, puisque le comportement de la salariée est une faute grave en soi. La Cour estime qu’il ne faut pas imposer à l’employeur le fardeau de démontrer la preuve d’une perte de clientèle.

De plus, l’arbitre pouvait-il conclure que si la salariée avait eu ce comportement à au moins deux reprises, c’est qu’elle l’avait probablement fait à plusieurs reprises? La réponse est oui, car selon la Cour, une telle interprétation est raisonnable vu les circonstances.

Finalement, la dernière question concerne l’équité procédurale, dans ce cas, le fait que l’arbitre aurait commis une erreur en rejetant l’objection relative au fait que l’employeur n’a pas permis à la salariée de présenter sa version des faits. Alors, un employeur doit-il absolument obtenir une telle rencontre avant d’imposer la mesure disciplinaire? La Cour confirme que tel n’est pas le cas, l’équité procédurale étant respectée si l’employeur a donné à la salariée une réelle possibilité d’être entendue. Le fait que l’arbitre ait préféré le témoignage de l’employeur à celui de la salariée à ce sujet relève d’une question de force probante fondée sur la crédibilité.

Conclusion
En conclusion, il est intéressant de voir que l’obligation de loyauté du salarié, qui implique de ne pas se placer en situation de conflit d’intérêts par rapport à l’entreprise de son employeur, a une portée assez large. Non seulement un salarié ne peut pas travailler ou inciter ses collègues à travailler pour un concurrent, mais il ne peut pas non plus vanter les qualités d’un concurrent.

Le devoir de loyauté est inhérent à tout contrat de travail puisqu’il est prévu à l’article 2088 du Code civil du Québec qui se lit comme suit :

« 2088. Le salarié, outre qu’il est tenu d’exécuter son travail avec prudence et diligence, doit agir avec loyauté et ne pas faire usage de l’information à caractère confidentiel qu’il obtient dans l’exécution ou à l’occasion de son travail.

Ces obligations survivent pendant un délai raisonnable après cessation du contrat, et survivent en tout temps lorsque l’information réfère à la réputation et à la vie privée d’autrui. »

Les modalités de ce devoir de loyauté varient en fonction de divers critères, notamment des fonctions d’un salarié. Le contexte dans lequel l’entreprise évolue constitue de plus un facteur à prendre en compte dans la détermination de l’étendue du devoir de loyauté.

Source : VigieRT, septembre 2015.