L’enquête en matière de harcèlement psychologique est-elle assujettie aux règles de l’équité procédurale?

L’application de ces règles de l’équité procédurale est bien établie en matière de droit administratif. Cependant, l’employeur est-il tenu de respecter un processus aussi rigoureux dans le cadre d’une enquête disciplinaire? Doit-il nécessairement aviser l’employé visé de tous les faits et lui permettre d’être entendu? Qu’en est-il lorsque l’employeur doit procéder à une enquête relativement à une plainte de harcèlement psychologique? Une personne visée par une plainte de harcèlement peut-elle exiger que l’employeur lui remette une copie de la plainte? L’employeur doit-il accorder à cette personne un délai raisonnable pour se préparer à une rencontre et fournir sa version des faits?

En 2008, la Cour suprême du Canada analysait la question de l’application des règles de l’équité procédurale dans le contexte de la relation d’emploi[1]. Rappelant que les règles de l’équité procédurale constituent des règles de droit public régissant les rapports entre l’État et le citoyen, la Cour concluait que les règles de l’équité procédurale ne s’appliquaient pas à la relation d’emploi.

Or, en 2013, la Cour du Québec décidait que dans le cadre d’une enquête concernant une plainte de harcèlement psychologique, l’enquêteur était tenu de respecter les règles de l’équité procédurale. La Cour du Québec condamnait alors une enquêteuse mandatée afin de procéder à une enquête relative à une plainte de harcèlement psychologique à verser des dommages à l’employé congédié à la suite de cette enquête. La Cour reprochait à l’enquêteuse de n’avoir pas respecté les règles de l’équité procédurale dans le cadre de son enquête.

En plus de soulever des inquiétudes sur les devoirs et responsabilités d’un enquêteur en matière de harcèlement psychologique, cette affaire semblait s’écarter sérieusement des enseignements de la Cour suprême du Canada concernant la non-application des règles de l’équité procédurale dans le cadre de la relation d’emploi.

Ainsi, une enquête effectuée dans le cadre d’une plainte de harcèlement psychologique est-elle assujettie aux règles de l’équité procédurale? Dans l’affaire Ditomene c. Boulanger[2], la Cour d’appel a répondu sans équivoque à cette question par la négative en accueillant l’appel à l’encontre de ce jugement de la Cour du Québec.

FAITS
Le requérant travaillait à titre de professeur dans un collège d’enseignement général et professionnel. L’employeur l’a congédié au terme d’une enquête ayant révélé qu’il s’était livré à du harcèlement psychologique à l’endroit de certains de ses collègues. La politique de l’employeur en matière de harcèlement psychologique comporte deux étapes. Dans un premier temps, les différends doivent être gérés de manière informelle avec l’intervention d’une personne-ressource. Dans un deuxième temps, la personne s’estimant victime de harcèlement psychologique peut déposer une plainte formelle. Un comité d’enquête de trois personnes, dont deux enquêteurs externes, est alors être formé afin d’enquêter et de faire rapport à l’employeur.

En l’espèce, à la suite du dépôt de plaintes de harcèlement psychologique visant le requérant, l’employeur a mandaté une avocate afin de procéder à une enquête accompagnée de deux autres membres du comité d’enquête. L’enquête a porté sur les plaintes à l’égard du requérant, mais également sur les plaintes de ce dernier. Dans un premier rapport, l’avocate a conclu au terme de l’enquête que le professeur s’était effectivement livré à du harcèlement psychologique à l’égard de certains collègues. Dans un second rapport, l’avocate a rejeté les plaintes du requérant.

Estimant que l’enquête n’avait pas été menée conformément aux exigences de l’équité procédurale et qu’elle était responsable de son congédiement, le professeur a intenté une action en responsabilité civile à l’encontre de l’avocate afin de lui réclamer la somme de 60 000 $ en dommages-intérêts.

La Cour du Québec a constaté que la politique de l’employeur en matière de harcèlement psychologique exige du coordonnateur du comité d’enquête qu’il s’assure de l’équité du processus. La politique comporte plusieurs formalités qui doivent être respectées par l’enquêteur. Selon la Cour, la politique impose à l’enquêteur l’obligation de respecter les règles de l’équité procédurale dans le cadre de son enquête. À cet égard, elle a retenu plusieurs des reproches adressés à l’enquêteur par le requérant :

• Un des trois membres du comité d’enquête a été remplacé en cours d’enquête. Or, le requérant était en droit de s’attendre à ce que l’enquête soit menée du début à la fin par les mêmes personnes;
• Aucune copie intégrale de la plainte ne lui a été transmise, ce qui l’empêchait de savoir ce qui lui était reproché;
• Aucune copie de la politique en matière de harcèlement psychologique ne lui avait été transmise;
• La version des faits des témoins rencontrés dans le cadre de l’enquête ne lui a pas été transmise;
• En l’absence d’un énoncé clair dans la politique, l’enquêteur ne pouvait exiger du requérant qu’il signe un engagement à respecter la confidentialité de l’enquête;
• Le requérant n’a pas bénéficié d’un délai raisonnable afin de se préparer à une rencontre avec l’enquêteur.

Selon la Cour du Québec, ces accrocs aux règles de l’équité procédurale constituent une faute à l’égard du requérant qui justifie l’octroi de dommages-intérêts. Dans les circonstances, la Cour a ordonné à l’enquêteuse de verser 3 000 $ à titre de dommages moraux au requérant. Elle a retenu qu’il s’était senti diminué en raison d’un sentiment d’injustice tout au long du processus.

DÉCISION
La Cour d’appel a accueilli l’appel de l’avocate et infirmé le jugement de première instance qui la condamnait à verser des dommages-intérêts au requérant. La Cour d’appel a estimé que la Cour du Québec avait erré en concluant que l’avocate avait commis une faute en contrevenant aux règles de l’équité procédurale :

« Ce concept ne s’impose pas à l’employeur (même public) qui fait enquête en vue 1º de décider s’il y a une situation de harcèlement psychologique et 2º d’y remédier, le cas échéant, notamment par l’imposition d’une sanction disciplinaire (pouvant aller jusqu’au congédiement). C’est là l’enseignement de la jurisprudence ».

La Cour d’appel a rappelé que l’enquête en matière de harcèlement psychologique, même lorsqu’elle est menée par un enquêteur externe, constitue l’exercice d’une prérogative de gestion de l’employeur. Une telle enquête ne doit pas être soumise à des exigences comparables à celles qui s’imposent devant un comité de discipline d’un ordre professionnel ou encore dans le cadre d’un débat contradictoire devant un tribunal.

L’employeur peut néanmoins adopter une politique en matière de harcèlement psychologique comportant des règles de conduite qui s’appliqueront lors de l’enquête. Ces règles peuvent constituer des règles d’équité procédurale que l’employeur décide d’incorporer à sa politique. Cependant, une contravention à de telles règles de conduite ne donnera pas nécessairement ouverture à un recours civil en dommages. Conformément aux règles ordinaires de la responsabilité civile, il faut déterminer si le non-respect de la règle constitue une faute civile causant un dommage. À titre d’exemple, la Cour d’appel a souligné que même en l’absence d’une politique, une enquête bâclée menant à l’imposition d’une sanction disciplinaire imméritée et préjudiciable pourrait entraîner la responsabilité civile de l’employeur ou des personnes chargées de l’enquête.

En l’espèce, la Cour d’appel a conclu que la plupart des reproches adressés à l’avocate étaient mal fondés et ne pouvaient entraîner sa responsabilité civile. Notamment, le défaut de l’enquêteuse de transmettre une copie de la politique était sans conséquence pour le requérant qui en avait déjà connaissance. Quant au défaut de lui transmettre une copie intégrale des plaintes formulées contre lui, il appert qu’il avait néanmoins été informé des allégations des plaignants. En effet, l’avocate lui avait fait parvenir un exposé des allégations, et ce, bien avant qu’il soit rencontré dans le cadre de l’enquête. Ainsi, bien qu’on n’ait pas respecté la lettre de la politique, on a respecté son esprit. Le professeur a été informé des allégations formulées à son endroit.

La Cour d’appel a donc considéré que la Cour du Québec avait adopté une approche trop formaliste en exigeant que l’enquêteuse respecte strictement la politique. Le défaut de respecter certaines formalités ou règles de conduite ne constitue pas nécessairement une faute civile et ne signifie pas automatiquement que tout le processus d’enquête est vicié.

Dans l’ensemble, l’avocate n’a commis aucune faute civile dans le cadre de l’enquête. La Cour d’appel n’a pas écarté que la conduite d’un enquêteur puisse constituer une faute civile entraînant sa responsabilité à l’égard du salarié faisant l’objet d’une enquête. Cependant, les faits de l’affaire ne permettent pas une telle conclusion.

POINTS SAILLANTS
Cette affaire vient réitérer le principe énoncé en 2008 dans l’affaire Dunsmuir selon lequel les règles de l’équité procédurale ne sont pas applicables dans le contexte de la relation d’emploi, ce qui inclut le processus d’enquête en matière de harcèlement psychologique.

Une politique en matière de harcèlement psychologique peut cependant énoncer des règles visant à assurer l’équité du processus d’enquête. Cependant, le non-respect d’une règle ne constituera pas nécessairement une faute civile. La Cour d’appel a adopté une approche moins formaliste qui consiste à s’assurer que la politique a été respectée dans son esprit.

De façon générale, une personne visée par une plainte de harcèlement aura le droit d’être avisée des allégations du plaignant afin de se préparer à y répondre. La Cour d’appel a reconnu toutefois qu’un tel droit n’implique pas obligatoirement de communiquer une copie intégrale de la plainte. Un résumé suffisamment détaillé des allégations pourra permettre à la personne visée de comprendre ce qui lui est reproché.

En définitive, cette affaire accorde une certaine latitude à l’enquêteur en matière de harcèlement psychologique. Si celui-ci doit agir avec diligence et impartialité, le non-respect de certaines règles énoncées à la politique de l’employeur n’entraînera pas automatiquement sa responsabilité civile. À cet égard, la responsabilité civile de l’enquêteur ou de toute autre personne sera engagée uniquement lorsque l’on parvient à démontrer une faute civile, un préjudice et un lien de causalité entre cette faute et le préjudice. Afin de rencontrer un tel fardeau, il sera nécessaire de démontrer que le défaut de respecter une règle lors de l’enquête a eu, selon toute prépondérance, un effet déterminant sur ses conclusions et les décisions qui en ont découlé, ayant ainsi pour effet de vicier l’ensemble du processus.

Source : VigieRT, février 2015.