La rémunération ne se limite pas au salaire de base. Elle englobe un ensemble d’éléments qui influencent la perception de la valeur de l’emploi, tels que les avantages sociaux, la flexibilité, l’environnement de travail et les possibilités de développement. Il est rare que les employées et employés choisissent une organisation ou demeurent au sein d’une organisation uniquement en fonction du salaire. Si les PME ne peuvent pas toujours rivaliser sur le plan salarial, elles disposent cependant d’atouts uniques qu’elles peuvent mettre en valeur. À tort, le réflexe est souvent de chercher à bonifier l’enveloppe de rémunération globale, alors qu’une simple optimisation des éléments existants peut être plus efficace. En d’autres mots, s’assurer que chaque dollar investi en rémunération globale génère une réelle valeur pour son personnel peut faire toute la différence.
Une culture d’entreprise forte et engageante
Dans un contexte où la plupart des gens recherchent avant tout un environnement de travail sain et des valeurs en adéquation avec les leurs, une culture d’entreprise forte devient un véritable avantage concurrentiel. Lorsque les employées et employés se reconnaissent dans la mission et les valeurs de l’entreprise, ils sont plus investis et leur engagement s’en trouve renforcé. Est-ce que votre organisation communique clairement sa mission et ses valeurs? Sont-elles vécues au quotidien ou simplement affichées sur un site web?
Dans les PME, la culture d’entreprise se traduit souvent par une relation de proximité entre les employées et employés, les gestionnaires et les décideurs. Cette dynamique favorise un climat de confiance, une meilleure communication et un plus grand sentiment d’appartenance. Une personne qui sent que sa voix est entendue et que son travail compte est plus susceptible de rester en poste et de s’investir.
Une personnalisation accrue des rôles et des parcours professionnels
Les plus petites organisations disposent souvent d’une plus grande souplesse dans la conception des postes. Elles peuvent mieux équilibrer les responsabilités avec les forces et les intérêts des employées et employés, leur permettant ainsi de se développer au sein de l’entreprise et de faire ce qu’ils aiment. Une personne qui se sent compétente et stimulée par ses tâches est normalement plus motivée et performante. Lorsque ses responsabilités correspondent à ses compétences et à ses aspirations, son travail a plus de chance d’être perçu comme valorisant. À l’inverse, un mauvais équilibre, qu’il s’agisse d’un manque de défis ou d’une surcharge de responsabilités, peut entraîner de la frustration et augmenter les risques de départ.
Une organisation qui adopte cette approche doit toutefois s’assurer que les responsabilités ou tâches additionnelles sont liées aux objectifs d’affaires et qu’elles contribuent réellement au succès de l’organisation. L’objectif n’est pas seulement de satisfaire les employées et employés; il doit y avoir une valeur ajoutée pour l’organisation.
Cela soulève également des questionnements au sujet de la rémunération : faut-il rémunérer le poste, qui peut englober plusieurs fonctions, ou plutôt le profil de la personne en fonction de ses compétences et de sa contribution? La réponse n’est pas simple, mais un principe demeure essentiel : assurer une équité interne, externe et individuelle.
Agilité et flexibilité
Les PME disposent généralement d’une plus grande agilité dans la gestion de leur rémunération globale puisqu’elles ne sont pas régies par des processus lourds et rigides. Elles peuvent adapter plus rapidement leurs pratiques et mettre en place des initiatives qui correspondent aux besoins du personnel. Toutefois, cette agilité ne signifie pas que les décisions sont simples à prendre ou qu’elles devraient être prises sans réfléchir. Trouver le bon équilibre entre l’innovation, l’équité et la viabilité financière demeure un défi constant et qui exige une vision stratégique de même qu’une bonne compréhension des attentes des employées et employés.
Définir des lignes directrices claires
Même avec une flexibilité et une agilité accrues, il est essentiel d’avoir des repères pour guider les décisions en matière de rémunération globale. Des pratiques bien établies permettent de prendre des décisions éclairées et équitables, assurant ainsi une cohérence interne et une meilleure perception de l’équité par le personnel. Ces lignes directrices facilitent également la communication des choix en matière de rémunération, renforcent la transparence et aident à moduler les pratiques de rémunération avec les objectifs stratégiques de l’organisation.
Former les RH et les gestionnaires
Les éléments de votre enveloppe de rémunération globale sont-ils bien compris et communiqués par vos gestionnaires? Quel rôle leur est attribué dans la gestion de la rémunération? En tant que premier point de contact avec les employées et employés, il est essentiel qu’elles et ils connaissent bien leurs besoins et comment l’organisation peut y répondre. Il est important que les gestionnaires saisissent le « pourquoi » derrière les programmes de rémunération et le lien avec la stratégie organisationnelle. Une formation adéquate et des outils clairs leur permettront de mieux expliquer l’offre de rémunération globale, d’en démontrer la valeur et d’en faciliter la compréhension par les employées et employés. En comprenant bien les éléments offerts, ces derniers pourront mieux apprécier l’ensemble des composantes de leur rémunération globale.
À retenir
Maximiser l’effet de votre offre de rémunération ne repose pas uniquement sur le volet salarial. Il s’agit avant tout de structurer vos pratiques en fonction de votre stratégie organisationnelle et des besoins exprimés par vos employées et employés, tout en tirant parti de votre agilité et de communiquer efficacement la valeur de votre offre globale. Dans un marché en constante évolution, où les attentes du personnel et les réalités économiques changent rapidement, l’agilité et la flexibilité sont essentielles pour mobiliser et attirer les talents.
Quels leviers pourriez-vous actionner dès aujourd’hui pour maximiser votre offre de rémunération globale?
