Un constat inquiétant s’impose : le désengagement au travail est en hausse. Ce phénomène a des répercussions directes sur la performance des entreprises, la satisfaction des personnes employées et même sur le bien-être des gens. Face à cet enjeu, il existe une solution efficace : l’innovation collaborative. En favorisant la participation de chaque membre de l’équipe, on peut renforcer l’engagement sans bouleverser l’organisation. Explorons comment cette approche peut transformer le climat de travail et stimuler la performance au sein des petites entreprises.
Donner une direction claire au changement
Le changement fait souvent peur, surtout lorsqu’il est imposé sans explication. Les gens peuvent craindre une perte de repères, de statut ou d’autonomie, une surcharge de travail, un sentiment d’incompétence, de la confusion, un jugement négatif ou encore l’isolement. Pour que chaque personne puisse s’approprier le changement, il est crucial de suivre quatre étapes clés :
- Motivation : pourquoi changer? Même si le changement est imposé, chaque personne doit pouvoir se faire une raison en alliant logique et émotions. Par exemple, on peut vouloir arrêter de fumer parce que cela augmente les risques de souffrir du cancer, ou pour éviter de mourir prématurément.
- Direction : quels moyens utiliser? Il est important de définir des actions concrètes et de se doter de moyens pour réussir la transformation. Par exemple, remplacer une cigarette par une gomme à la nicotine.
- Adaptation : comment rendre le processus plus fluide? Adapter l’environnement pour faciliter l’adoption de nouvelles habitudes. Par exemple, garder les cigarettes hors de portée des endroits où l’on a habituellement envie de fumer.
- Destination : où veut-on aller et comment? Il est essentiel de garder en vue l’objectif pour ne pas se perdre en chemin et maintenir l’espoir. Par exemple, arrêter de fumer permettra d’être en meilleure forme physique et d’augmenter la probabilité de rencontrer l’âme sœur.
Diminuer la résistance au changement
Le changement rencontre toujours une forme de résistance, ce qui est tout à fait normal. Cette résistance peut provenir de plusieurs sources :
- Émotionnelle : peur de l’inconnu ou de l’échec
- Cognitive : doute sur la pertinence du changement
- Organisationnelle : manque de clarté ou de structure
- Comportementale : habitudes bien ancrées
Pour surmonter ces obstacles, il est important d’inviter les gens à réfléchir aux retombées positives du changement sur plusieurs plans : pour eux-mêmes, pour leurs collègues, pour l’entreprise et même pour la société. Ainsi, chaque personne peut mieux comprendre les avantages à tirer de cette transformation.
Contrôle et confiance : les clés de l’engagement
Les gens ont besoin d’un sentiment de contrôle avant d’accepter le changement. Elles et ils doivent comprendre où ils vont avant de s’engager pleinement. Une fois les gens rassurés, la confiance peut s’installer, ce qui facilite grandement le passage à l’action.
Compétences, autonomie et participation
Une personne engagée possède les compétences nécessaires pour lui donner un minimum d’autonomie, et qui peut participer activement aux décisions qui la concernent. N’oublions pas que les spécialistes sont les gens qui exécutent le travail au quotidien. Leur donner plus d’autonomie, c’est leur permettre de :
- Réfléchir et proposer des idées d’amélioration.
- Explorer différentes solutions.
- Mettre en pratique leurs compétences.
L’autonomie est également un facteur de sécurité psychologique. Lorsque les gens sentent qu’il est possible de s’exprimer sans crainte, ils osent prendre des initiatives.
Par ailleurs, la collaboration n’est jamais un hasard. Pour qu’elle fonctionne, il faut :
- Rapprocher les gens en créant des occasions d’échange.
- Établir des consignes claires.
- Donner des moyens concrets pour agir.
- Laisser place à l’initiative.
Attention toutefois! Trois obstacles peuvent freiner la collaboration : l’absence de communication, de direction et de ressources.
L’innovation collaborative : une solution concrète
L’innovation collaborative est une approche qui permet de responsabiliser les employées et employés afin de régler les problèmes là où ils surviennent. On ne parle pas ici de l'inefficace boîte à suggestions où l’on se contente de demander, d’attendre puis de critiquer, mais plutôt d’une démarche concrète qui laisse suffisamment d’autonomie aux gens pour s’attaquer aux différents irritants qui ajoutent une lourdeur inutile à leurs journées (des réunions inutiles, des formulaires redondants, de longs processus d’approbation, des documents inutilisés, des outils mal adaptés, de la microgestion, des communications inefficaces, du gaspillage, des indicateurs compliqués, des règles et procédures rigides, des objectifs mal adaptés, etc.).
Innover, c’est expérimenter. Cependant, sept erreurs peuvent freiner l’innovation collaborative :
- Un objectif exclusivement rationnel : l’émotion doit être présente pour susciter l’adhésion.
- Un processus mal expliqué : les gens doivent comprendre comment le changement se mettra en place et quelles seront les finalités.
- Une absence d’anonymat : les idées d’amélioration doivent être communiquées sans crainte de jugement.
- Des critères flous de sélection : il faut définir comment les suggestions seront évaluées.
- Des hypothèses vagues : des indicateurs clairs de réussite doivent être déterminés.
- Un manque de volontaires : des ambassadrices et ambassadeurs motivés et compétents doivent être sélectionnés.
- L’absence de tests : chaque idée doit être validée à petite échelle avant de généraliser.
Ancrer le changement dans la durée
Le changement ne doit pas être une vague initiative temporaire. Pour qu’il s’installe durablement, il faut :
- Avancer par étapes : un pas à la fois pour éviter l’effet de surcharge.
- Rendre visible le progrès : utiliser des rappels visuels et sociaux pour maintenir le cap.
- Convaincre les personnes indécises : ne pas lutter contre celles qui s’opposent, en ralliant plutôt celles qui sont ambivalentes.
Conclusion : transformer le changement en possibilité
Le changement fait peur parce qu’il crée de l’incertitude. Ce qui est inquiétant, ce n’est pas tant le changement lui-même, mais le fait de ne pas savoir à quoi s’attendre. Trop souvent, on impose une transformation brutale, puis on s’étonne de la résistance. Cependant, cette résistance est un signal qu’il manque quelque chose : clarté, structure, confiance, objectifs précis, ressources, etc.
La solution n’est pas de forcer le changement, mais de le présenter comme une perspective de croissance pour tout le monde. Un changement bien géré devient un puissant moteur d’engagement. Mal géré, il devient une source d’inquiétude et de démobilisation.
En instaurant un climat de confiance qui favorise l’autonomie, en misant sur la collaboration et en progressant étape par étape, on peut transformer l’innovation collaborative en véritable levier de succès. Alors, êtes-vous prêts à mettre le CAP sur l’engagement?
