Les cinq bonnes habitudes en gestion

En tant que gestionnaire, il est essentiel de cultiver un environnement de travail propice à la motivation et à l’engagement des membres de votre équipe. Adopter de bonnes habitudes de gestion peut non seulement renforcer la cohésion au sein de votre équipe, mais aussi stimuler la productivité et la satisfaction au travail. Après tout, des équipes engagées sont souvent synonymes de résultats exceptionnels.

Voici donc cinq bonnes habitudes à mettre en avant pour vous assurer que vos équipes demeurent mobilisées et engagées.

La communication

La communication un terme que l’on entend souvent n’est-ce pas? Pourtant c’est vrai, la communication est la clé d’une relation professionnelle réussie. Voici quelques pistes de solutions pour mettre en pratique vos aptitudes de communication et ainsi développer de saines habitudes.

• Communiquer les attentes

  Communiquez régulièrement à votre équipe l’information liée aux tâches et comportements attendus, en fonction des postes de travail sous votre responsabilité. Communiquez positivement en envoyant un message clair et uniforme.

• Rencontre informelle

  Même dans l’urgence, n’omettez pas de saluer votre équipe le matin! Engagez des conversations, provoquez certaines rencontres informelles pour apprendre à connaître tout votre monde et tisser des liens.

• Effectuer des suivis réguliers[1]

  Effectuez des suivis réguliers afin de valider la performance au quotidien de votre équipe : communiquez les bons coups, mais également les situations problématiques. Ce sont les suivis réguliers qui permettent aux gestionnaires de donner la rétroaction positive nécessaire à la motivation.

Le partage des objectifs

Le fameux WHY.[2] Comment faites-vous pour inspirer les membres de votre équipe? Connaissent-ils vos objectifs? Le temps où chaque personne effectuait ses tâches sans poser de question est révolu. Cela amène une tout autre perspective pour une organisation. Maintenant, les gens veulent savoir « pourquoi ».

Pourquoi faisons-nous les choses ainsi? Pourquoi ces délais? Pour qu’une équipe de travail accepte de vous suivre, vous devez partager vos objectifs avec elle, de même que ceux de l’entreprise et évidemment, les leurs! Vous pouvez donc les inspirer en leur communiquant les objectifs : le fameux pourquoi.

En étant responsable des objectifs stratégiques et opérationnels, vous pouvez amener vos équipes à y contribuer en mettant sur pied des objectifs collectifs et individuels.

• Objectifs collectifs

  Les objectifs collectifs ont la vertu de développer l’intelligence collective et la collaboration vers une ligne d’arrivée commune. Cela permet de favoriser l’engagement des membres de l’équipe en favorisant le partage d’idées et la collaboration. De ce fait, les membres de l’équipe auront tendance à s’entraider davantage ce qui créera des possibilités d’apprentissage entre collègues. Pour atteindre vos objectifs collectifs, vous devez impérativement les définir afin qu’ils soient mesurables et en harmonie avec la mission et les objectifs globaux de votre organisation.

  Les objectifs collectifs sont bien plus que des cibles à atteindre; ils sont le moteur d’une collaboration génératrice de créativité.

• Objectifs individuels

  Pour être motivant, l’objectif individuel doit être pertinent; c’est-à-dire avoir une signification pour l’employée ou l’employé. Tout comme l’objectif collectif, il doit être harmonisé aux objectifs de votre organisation, qui à leur tour sont idéalement en lien avec sa mission comme la réduction des coûts, l’amélioration de la qualité, le service aux partenaires, etc. L’employée ou l’employé sera mieux à même de juger où se trouve précisément sa contribution.

  Spécifique : l’objectif doit être formulé simplement dans des mots bien compris. On doit utiliser une formulation directement liée au travail de l’employée ou l’employé.

  Mesurable : on doit savoir à peu près à l’avance comment sera mesuré l’objectif. Parler en valeur absolue et rédiger l’objectif en termes de nombre.

  Acceptable : l’objectif doit être acceptable autant pour la ou le gestionnaire que pour l’employée ou l’employé dans sa réalisation. On s’assure ici de la compréhension de tous.

  Réaliste : il faut pondérer le degré de difficulté d’un objectif. L’objectif doit être atteignable en fonction du degré de responsabilité et du niveau hiérarchique. Il vous faut aussi tenir compte que la réalisation de l’objectif peut nécessiter la participation d’employées et employés issus d’autres services.

  Temporel : il faut préciser un délai de réalisation. Il est impératif de déterminer le SMART, car cela aidera l’employée ou l’employé à définir le soutien pertinent à l’atteinte de ses objectifs.

Prise de décision

Dans une gestion efficace, on ne craint pas de prendre des décisions. Au sein d’une équipe, l’incertitude peut semer le doute, tandis qu’une ou un leader capable de prendre des décisions éclairées inspire confiance. La prise de décision doit reposer sur une analyse approfondie, une compréhension des enjeux et une vision claire des objectifs. Les gestionnaires qui prennent des décisions courageuses et justes établissent une culture où l’efficacité et la confiance prospèrent.

La prise de décision commence par la collecte d’informations nécessaires à son analyse. Une ou un gestionnaire doit être en mesure d’évaluer toutes les options qui se présentent et évidemment d’anticiper les conséquences de ses décisions. Ainsi, la prise de décision efficace est la capacité d’adapter sa stratégie en fonction des nouvelles informations. Les leaders agiles savent repenser leurs décisions initiales si les circonstances évoluent ou si de meilleures solutions se présentent. Cela démontre une adaptabilité essentielle dans un environnement en constante évolution.

La gestion coach

Agir en tant que coach plutôt que simplement superviser est une habitude à adopter. Les gestionnaires devraient être des facilitateurs et facilitatrices de croissance pour leurs équipes. Cela implique de fournir des conseils constructifs, reconnaître les compétences, les points forts des membres de l’équipe, mais surtout d’avoir le courage de souligner les possibilités d’amélioration. À travers le coaching, on peut également guider les membres de l’équipe dans leur développement professionnel. Un bon coaching stimule la confiance, l’auto-efficacité et la responsabilisation d’une équipe. Cela permet de se poser des questions pour que chaque personne atteigne une autonomie suffisamment développée pour trouver ses propres solutions.

La délégation

Le micromanagement peut étouffer l’innovation et décourager l’autonomie. En gestion efficace, on délègue avec confiance et l’on permet à son équipe de prendre en charge les responsabilités. Être allergique au micromanagement ne signifie pas de ne pas manager. Au contraire, on doit être en mesure de reconnaître et souligner les progrès ou la performance de l’équipe.

Afin de démontrer que vous avez confiance en votre équipe, la délégation efficace devient un incontournable. Une délégation efficace repose sur la confiance mutuelle entre la ou le gestionnaire et les membres de son équipe. En ayant confiance que notre gestionnaire nous témoigne de la confiance, on aura tendance à prendre plus de responsabilités et d’initiatives, ce qui contribuera à l’avancement des projets, mais surtout des objectifs individuels et collectifs. Une ou un gestionnaire efficace sait quand intervenir et quand laisser l’équipe s’épanouir de manière autonome. Le parfait équilibre se situe entre la délégation et le soutien à l’équipe en ne négligeant pas une reconnaissance régulière et sincère. Attention, la délégation ne signifie pas de « donner » du travail ou des projets à son équipe; il s’agit plutôt de transmettre, d’expliquer et accompagner la personne au besoin dans un processus complet de transfert de responsabilités. Vous avez l’obligation de vous assurer que les attentes, les objectifs et les délais associés au projet ou à la tâche sont bien compris. La délégation efficace implique également une communication ouverte et bidirectionnelle, ou chaque personne se sent à l'aise de poser des questions, de solliciter des clarifications et d’exprimer ses préoccupations.

En conclusion, les bonnes habitudes de gestion sont des piliers fondamentaux pour le succès d'une équipe et la réalisation des alignements organisationnelles. En combinant la communication, le partage des objectifs, les prises de décisions, le coaching et la délégation, la ou le gestionnaire crée un cadre où l’engagement et la motivation permettront d’atteindre des degrés intéressants d’efficacité. Ainsi, les gestionnaires qui cultivent ces bonnes habitudes contribuent non seulement à l'épanouissement de leurs équipes, mais également à la réalisation durable des objectifs organisationnels dans un monde du travail en constante évolution.