En plein essor, la rémunération flexible attire l'attention d'innombrables employeurs. Face aux exigences croissantes et variées des talents, elle se profile comme LA solution pour répondre aux besoins de chacun, sans déséquilibrer les finances de l’entreprise. Toutefois, la mise en place de tels programmes peut s’avérer complexe et décourager même la personne RH la plus innovante. Dans ce contexte, se lancer dans l'aventure en vaut-il la chandelle?
Des tensions dans le marché
Alors que le paysage du travail évolue à un rythme effréné, nos organisations ressentent la pression d'un marché aux exigences salariales croissantes, tout en devant composer avec un contexte économique teinté d'incertitudes.
En mai 2023, 81 % des PME/OBNL se disaient « préoccupées », voire « très préoccupées » par la pression exercée sur les salaires[1] et une majorité s’inquiétait aussi des attentes des « jeunes » de la génération Z et de la transformation des conditions de travail.
Pour demeurer compétitives tout en contenant leur masse salariale, plusieurs comptaient alors miser sur la rémunération indirecte.
Or, même si elle peut être efficace, cette approche comporte également son lot d’inconvénients, notamment en raison de la montée des primes d'assurance qui, elle aussi, inquiète. Et, surtout, à moins de TOUT bonifier, aucune option ne répondra aux attentes de chacun.
Face à ces défis, la rémunération flexible se pose en stratégie incontournable, offrant la seule solution universelle qui soit : l'adaptabilité sur mesure pour chaque personne employée.
Des talents diversifiés
Aujourd'hui, le paysage professionnel est marqué par une diversité sans précédent : plusieurs générations travaillent côte à côte, les modèles familiaux ont évolué vers une plus grande hétérogénéité, et l'immigration enrichit près d'un quart de la population canadienne. Cette mosaïque de profils dans nos organisations se traduit par une palette élargie de besoins et d'aspirations, tant personnels que professionnels.
Pour illustrer ces propos, considérons le profil de ces trois talents :
Certes, ces persona simplifient grandement la complexité des besoins personnels et professionnels d'une « vraie » personne. Néanmoins, même cette simplification permet de refléter les limites d’une approche de rémunération globale traditionnelle :
Perception de…
Il existe plusieurs formes de rémunération flexible, mais l’essentiel consiste toujours à offrir du choix aux personnes employées. Par exemple, dans cette situation, l'employeur pourrait envisager de réviser son programme de rémunération globale et réallouer les sommes qu’il y investit en créant une enveloppe flexible. De cette manière :
- Ariel pourrait opter pour une assurance collective moins généreuse et obtenir une contribution plus importante pour ses études.
- Nayla pourrait réduire ses vacances et réinvestir la valeur de ces journées dans son REER.
- Yoann pourrait réallouer le budget formation pour accéder à une assurance bonifiée.
Concevoir son programme de rémunération globale flexible
Lorsqu'une entreprise conçoit son programme de rémunération globale flexible, plusieurs facteurs clés doivent être pris en compte pour assurer le succès du programme et son alignement avec les objectifs de l'entreprise.
Les bons coups
- Assurer la cohérence avec les valeurs et la marque employeur.
- Optimiser le budget en réallouant les sommes là où elles auront un maximum de valeur (valeur réelle et perçue).
- Considérer la stratégie de rémunération directe, le positionnement au marché et les coûts liés à la masse salariale.
- Considérer l’incidence sur les opérations et en aviser la gestion (ex. conséquences d’offrir la possibilité d’acheter plus de vacances).
- Faire participer les membres du personnel (ex. à travers un sondage ou un groupe de discussion).
- Communiquer efficacement et bien expliquer chacun des choix.
- Permettre à chaque personne de revoir ses choix sur une base annuelle ou bisannuelle pour considérer l’évolution des besoins.
- Concevoir des outils de gestion facilitants pour gérer les choix et s’assurer qu’ils soient appliqués sur la paie et auprès des différents fournisseurs de services (ex. assureur).
Les pièges à éviter
- Bonifier les programmes sans considérer les répercussions à moyen et long terme sur les finances de l’entreprise.
- Négliger les conséquences fiscales des différentes options offertes.
- Ne pas assurer la conformité légale (ex. équité salariale, réglementations relatives aux avantages sociaux, etc.).
- Omettre de concevoir une « base minimale » qui protège la santé et la sécurité financière de tous les talents.
- Ne pas offrir assez de choix.
- Offrir trop de choix.
- Aller de l’avant sans mesurer les incidences administratives.
- Pour les emplois syndiqués : ne pas consulter le syndicat avant d’entamer la démarche.
Conclusion
Bien que la mise en place de la rémunération flexible puisse être complexe, les avantages d’offrir la personnalisation sont indéniables.
En s'assurant de concevoir leurs programmes de manière rigoureuse et se doter d’outils de gestion efficaces, les organisations pourront tirer pleinement avantage de la rémunération flexible et renforcer leur compétitivité sur le marché.
En fin de compte, il s'agit d'une approche qui profite à la fois aux membres du personnel et aux employeurs, augmentant la valeur perçue, tout en protégeant la pérennité financière des régimes. Puis, pour les organisations qui ne se sentent pas prêtes à passer à une rémunération globale flexible et intégrée, il restera toujours l’approche par petits pas!
Et vous, où en êtes-vous sur le continuum de la flexibilité?
L’expertise des CRHA | CRIA en matière de rémunération – une présentation de l’Ordre des CRHA
Le savoir-faire des CRHA | CRIA est crucial pour l'élaboration de programmes de rémunération dans les organisations de toute taille ou de tout secteur d’activité. Les CRHA et CRIA possèdent une connaissance approfondie des tendances du marché, des réglementations légales et des saines pratiques en matière de rémunération, ce qui leur permet de développer des stratégies salariales équitables et compétitives. Leur rôle est essentiel pour garantir que les structures de rémunération soient non seulement conformes aux normes juridiques, mais aussi en harmonie avec les objectifs stratégiques de l'entreprise. En comprenant les motivations et les attentes des membres du personnel, ils et elles contribuent à l'élaboration de programmes de rémunération qui favorisent la rétention du personnel et l'attraction de nouveaux talents, tout en soutenant la culture et les valeurs de l'entreprise. Ainsi, leur expertise est un pilier fondamental pour le succès et la pérennité d'une organisation.
[1] La Talenterie et Pratiques RH (Fédération des chambres de commerce du Québec), Vigie de la proposition de valeur aux talents, 2023.
