Le transfert d'une entreprise est une étape cruciale dans la continuité de toute organisation. Les entrepreneurs ont souvent le réflexe de penser en premier lieu aux aspects financiers et opérationnels. Évidemment, ces derniers sont très importants dans le processus de transfert et de transition, mais il faut absolument tenir compte des défis humains pour assurer un atterrissage, le plus possible, en douceur.
Comme dans tout changement majeur dans une entreprise, les employés peuvent se retrouver plongés dans l'incertitude. Des résistances peuvent alors se manifester, des départs peuvent en découler, l’efficacité peut diminuer et la valeur de l’entreprise peut être affectée.
Cet article explore quatre aspects essentiels à surveiller pour que les propriétaires d’entreprise et leur équipe de gestion puissent réussir leur transfert d’entreprise et en limiter les effets sur les employés.
Évaluation des talents et rétention
L'évaluation des talents est un processus stratégique par lequel une organisation mesure, développe et gère les compétences, les connaissances et les aptitudes de ses employés. L'objectif principal de l'évaluation des talents est de s’assurer que l'entreprise dispose des personnes adéquates, qui ont les compétences nécessaires pour atteindre ses objectifs à court et à long terme.
Repérez les employés clés, ceux qui sont indispensables à la réussite de votre entreprise. Ces employés peuvent avoir des compétences spécifiques, des connaissances approfondies de l'entreprise ou des relations cruciales avec les clients ou les partenaires. Lors d'un transfert d'entreprise, il est essentiel de vous assurer que ces employés clés sont mobilisés et motivés à rester avec la nouvelle direction. Développez des plans de rétention pour les inciter à rester et à contribuer activement à la transition.
Ce processus essentiel permettra de déterminer qui sera en mesure de maintenir la continuité des opérations.
La clarté des rôles et responsabilités
La clarté des rôles des dirigeants (repreneurs et cédants), mais aussi des employés clés dans leur rôle actuel et futur, est primordiale pour la continuité d’une entreprise. L’humain n’est généralement pas à son aise en zone grise; un manque de productivité et de la frustration peuvent rapidement s'installer. Il faut donc s’assurer qu’il n’y a aucune ambiguïté sur le plan des rôles et des responsabilités, tout en gardant une marge de manœuvre pour s’adapter.
Il faut positionner les rôles de tout un chacun selon les forces et les champs d’intérêt afin de favoriser un positionnement et un passage harmonieux de conducteur à passager et de passager à conducteur. Cela permettra aux relèves et aux employés clés de propulser la croissance de l’entreprise.
Cela peut sembler évident, mais sachez que dans un processus de transfert d’entreprise, le manque de clarté dans les tâches et dans la latitude décisionnelle est l’un des principaux facteurs d’échec. Le transfert d’entreprise est un processus hautement émotif et lorsque la zone grise occupe trop d’espace, les frustrations se décuplent et la synergie entre les repreneurs et les cédants s’efface rapidement.
Culture et plan de gestion du changement
La culture du changement est un ensemble de croyances, de comportements et surtout de pratiques qui favorisent l'adaptation et l’acceptation dans l'organisation. Elle encourage les employés et les dirigeants à accueillir le changement comme une occasion à saisir plutôt que de résister. Cette culture est essentielle pour une entreprise qui désire évoluer.
Un plan de gestion du changement doit être élaboré de manière à proposer des stratégies pour aider les employés à s'adapter aux nouvelles structures organisationnelles et méthodes de travail ainsi qu’à des responsabilités différentes, pour être en mesure de structurer le processus.
Communication
Lorsque vous communiquez avec vos employés pendant un transfert d'entreprise, assurez-vous que les informations partagées sont complètes et claires et que le processus est proactif.
Précisez les étapes du processus, les échéances et les rôles de chacun. Encouragez les employés à poser des questions et à donner leur avis. Tenez compte des commentaires et adaptez votre communication. Assurez-vous également que les gestionnaires soient bien informés afin qu'ils puissent répondre aux questions de leurs équipes avec précision. Ils rehausseront ainsi leur crédibilité auprès des employés.
L'écoute active est essentielle. Les gestionnaires ne doivent pas se contenter d'entendre, mais bien de comprendre ce que les employés ont à dire.
Pour mobiliser les employés, il faut communiquer!
En conclusion, il est important de se rappeler qu’en tant que propriétaire d’entreprise, il faut être ouvert d’esprit, positionner clairement les rôles et les responsabilités de chacun, mettre en place une culture de changement, et surtout, avoir un plan d’action pour structurer le processus de transfert.
En vous concentrant sur ces aspects, vous serez mieux outillé pour réussir votre transition et vous rendre à la transaction, qui passe d’abord et avant tout par l’humain!
Aller plus loin avec un CRHA
Un CRHA peut jouer un rôle crucial dans l'élaboration d'un plan RH lors du transfert ou de l'acquisition d'une entreprise. Il pourra notamment faire l'analyse de la situation, collaborer avec les dirigeants et les parties prenantes pour harmoniser les stratégies d'affaires avec le plan, élaborer une stratégie de communication transparente afin d’informer les employés et élaborer un plan de gestion du changement en vue d’aider les employés à s'adapter aux nouvelles conditions.
De plus, il pourra s'assurer que toutes les étapes sont conformes aux lois du travail et aux réglementations en vigueur, de même qu’établir des indicateurs de performance clé (KPI) pour mesurer le succès de la transition. Enfin, il fera un suivi régulier pour adapter le plan RH en fonction des besoins changeants.
