Nous partons souvent du principe que transformer une organisation pour la rendre plus compétitive nécessite des moyens que seules les grandes organisations disposent. C’est ce que nous appelons une fausse vérité. Une plus petite organisation a un avantage non négligeable dans le cadre de transformation majeure : elle connaît son monde! Toutefois, ne pas avoir de gros moyens ne veut pas dire pour autant le faire de manière décousue! Pour réussir, nos PME devraient avant tout procéder en cinq grandes étapes :
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Définir clairement le besoin de se transformer (pourquoi)
On ne change pas simplement parce que ça fait mal ou que nous nous sommes réveillés avec une idée de génie. Comme leaders, nous devons travailler avec nos équipes à définir le sens de la transformation : quels sont les raisonnements qui soutiennent le « business case » du changement? Le pourquoi doit pouvoir s’écrire et se communiquer de façon simple. Il doit être suffisamment précis pour engager l’ensemble des employés, dans un effort considérable de changement. D’ailleurs, l’ensemble, ou une grande partie des employés devrait faire partie de l’élaboration du pourquoi, dans un exercice de réflexion créative collective.
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Analyser l’effet de la transformation sur les principaux leviers organisationnels (quoi)
Lorsqu’une entreprise se transforme, peu importe sa taille, les leviers les plus souvent touchés sont les suivants :
- Modèle d’affaires
- Structures
- Produits et services
- Technologies
- Processus d’affaires
- Culture d’entreprise
Il est nécessaire de déterminer clairement l’effet de la transformation sur chacun de ces leviers afin de pouvoir ensuite établir des objectifs clairs et collectifs et de faciliter leur mise en œuvre.
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Monter des plans d’action concrets et adaptables (comment)
Pour chaque levier concerné par la transformation, la PME doit établir un plan d’action. Ce plan ne doit en aucun cas être un plan rigide et trop précis, mais plutôt une feuille de route qui évoluera et se transformera au fur et à mesure du voyage. Une fois le plan d’action élaboré, la PME doit former des équipes projet multidisciplinaires, chargées de sa mise en œuvre. Afin de permettre à l’équipe de s’adapter rapidement aux changements de direction dans le projet, chaque équipe doit gérer son projet en mode agile. Les quatre grands principes sont les suivants :
Intelligence collective + Être constamment centrés sur les besoins des clients (internes et externes) + Adaptabilité + Rapidité
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Analyser l’impact de la transformation sur la raison d’être de l’entreprise
La mission de la PME peut être affectée par la transformation. Il est crucial de la reconsidérer. Récemment, dans le cadre d’une intervention dans une PME de 150 employés, l’ampleur de la transformation a nécessité de repenser le « métier » de l’entreprise. De concepteur d’un logiciel de gestion de temps, l’entreprise est devenue un producteur de logiciels pour de tierces parties. On passait d’un modèle B2C à un modèle B2B (commerce électronique de détail à commerce électronique interentreprises). Une transformation majeure qui a nécessité une redéfinition de la mission de l’entreprise.
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S’engager pleinement dans la transformation culturelle
Le mot fait peur : culture de l’entreprise. Et pourtant, elle peut s’exprimer de façon simple et gérable pour une entreprise de taille moyenne. La culture organisationnelle, c’est notre façon de travailler et d’interagir au quotidien. Elle est profondément marquée par :
- La façon dont le travail est organisé (structure, processus, politiques, etc.).
- La façon dont nous gérons les employés (style de leadership).
- Les valeurs auxquelles nous adhérons (identité organisationnelle).
Chacun des trois leviers est capital pour accélérer le changement et nécessite une réflexion approfondie et inclusive :
- Qui sommes-nous?
- Qui voulons-nous être?
- En sommes-nous capables?
- Comment allons-nous nous y prendre?
- Quelles sont nos peurs?
Dans cette transformation culturelle, le rôle du président est fondamental. Il doit porter l’habit du changement grâce à un leadership agile (4P) :
- Procurer un sens et du soutien aux équipes.
- Provoquer la réflexion et remettre en cause le statu quo.
- Protéger les équipes : s’assurer d’un bon climat de travail.
- Personnifier le changement : joindre le geste à la parole (Walk the Talk).
Pour conclure, rappelons la célèbre phrase de Peter Drucker : La culture mange la stratégie au déjeuner. En somme, une PME peut se doter du meilleur plan stratégique qui soit, son succès dépendra des personnes qui l’implanteront. Par conséquent, si votre culture ne soutient pas votre transformation, il vous sera impossible de changer. Et chacun sait que savoir changer n’est plus une option de nos jours, c’est une nécessité
Philippe Mast, CRHA, est cofondateur de CORTO.REV
