Avec la situation actuelle du marché de l’emploi québécois, de plus en plus d’entreprises remettent en question leur attractivité, mais surtout, leur manière de fidéliser leurs employés. Ne dit-on pas que la meilleure façon d’attirer des employés, c’est de prendre soin de ceux que l’on a?
Pour y parvenir, vous devez recenser les composantes de votre expérience- employé ainsi que les pratiques et processus à améliorer ou à mettre en place afin de la consolider. Vous devez également bien définir les rôles des différents joueurs clés que sont la haute direction, le service des ressources humaines, des communications et du marketing, mais également les gestionnaires. Si l’on souhaite une expérience-employé forte, il est primordial d’assurer une cohérence dans toutes les communications et pratiques de l’organisation.
Qu’est-ce que l’expérience-employé?
C’est la somme des interactions qu’a un employé avec son employeur et ses représentants. Il s’en dégage un sentiment d’attachement ou au contraire, un détachement qui pourrait éventuellement susciter un départ. Bref, toutes les organisations possèdent déjà une expérience-employé qui est vécue au quotidien, et ce, même si celle-ci n’a pas été formellement définie. Il est toutefois possible de la renforcer en la reconnaissant et en lui donnant une orientation claire.
Le rôle des gestionnaires dans l’expérience-employé
Si le service des ressources humaines a la mission de définir l’expérience- employé et les pratiques à consolider et à mettre en place, les gestionnaires doivent quant à eux s’assurer de sa mise en œuvre. N’oubliez pas que ce sont eux qui sont en contact quotidien avec les employés et qu’ils font toute la différence! Mais voilà, quels sont les piliers sur lesquels ces gestionnaires peuvent s’appuyer pour optimiser cette expérience-employé? C’est ce que nous allons voir.
-
Connaître ses employés
Vous nous direz que cette affirmation est une évidence, que tout le monde sait ça. Malheureusement, lorsque nous sommes « sur le terrain », chez nos clients, force est de constater que ce n’est pas la réalité. Surtout, lorsque le ratio de supervision est élevé. Pourtant, si vous souhaitez faire la différence auprès de vos employés et dans leur expérience-employé, vous devrez personnaliser votre approche en fonction de chaque personne qui compose votre équipe.
-
Analyser l’impact de la transformation sur les principaux leviers organisationnels (Le Quoi)
Un rôle crucial qui appartient au gestionnaire, c’est de créer du sens dans le travail effectué par les membres de son équipe! Il revient au gestionnaire de bien comprendre la mission, la vision, les valeurs et les objectifs stratégiques de l’organisation afin de les transmettre à son équipe. C’est également son rôle d’expliquer comment le travail quotidien de chacun contribue aux orientations et à la raison d’être de l’organisation.
Voici un exemple
Un jour, nous visitions une usine qui fabrique les meubles architecturaux pour des halls d’entrée d’hôtels et de centres commerciaux. En discutant avec les employés, nous avons constaté qu’ils n’avaient pas de vue d’ensemble des projets sur lesquels ils travaillaient et qui pourtant, étaient de très grande envergure. Tout ce que les employés voyaient, c’étaient les différents morceaux de bois à produire. Nous avons alors sensibilisé la direction qui a commencé à expliquer les différents projets (ex. : qui était le client, la ville ou le pays où était le projet, le besoin du client ainsi que les détails du projet). À la grande surprise des dirigeants, les employés ont commencé à proposer de belles améliorations au projet, la qualité des pièces produites a augmenté et les employés étaient plus mobilisés.
Pourquoi ces changements selon vous?
Parce que soudainement, les employés comprenaient leur rôle et leur apport au projet. Leur travail est passé d’une simple routine à un travail qui a un sens et dont ils étaient fiers!
-
Donner de la reconnaissance
La reconnaissance est le meilleur outil d’orientation positif que possède un gestionnaire. Pensez-y! Lorsqu’un employé adopte un comportement en lien avec les valeurs de l’organisation, le fait de le reconnaître permet de renforcer ce comportement, de conforter l’employé et même l’équipe par rapport aux attentes de l’organisation. Cependant, pour donner une bonne reconnaissance, il faut connaître nos employés afin de sélectionner la meilleure façon de transmettre cette reconnaissance pour qu’elle ait de réelles retombées. Intelligence collective + Priorité aux besoins des clients (internes et externes) + Adaptabilité
-
Rajuster son style de gestion
Chaque gestionnaire à un style de gestion prédominant. Il peut être directif, persuasif, participatif ou encore, délégatif 1. Il est important de le reconnaître et de se poser la question suivante : Fort de ce constat, comment puis-je m’ajuster afin de répondre à une situation ou à la personnalité de mes employés? Certains employés ont besoin de plus d’encadrement et de suivis, on adoptera alors un style plus directif, alors que d’autres ont besoin de plus de latitude, on adoptera alors un style plus délégatif. Mais pour y parvenir, le gestionnaire doit se connaître et bien connaître les membres de son équipe.
-
Bien communiquer
La communication : elle n’est pas simple pour tous les gestionnaires. Et pourtant, dans le quotidien de vos employés, elle fait toute la différence. Elle permet de mieux comprendre les orientations de l’organisation, mais aussi les attentes et les objectifs du gestionnaire. Afin de répondre à certains enjeux de communication rencontrés par les gestionnaires, nous vous proposons de mettre en place des rencontres « éclair ». Chaque semaine (ou aux deux semaines), vous convoquez chacun de vos employés pour une rencontre de 5 à 10 minutes durant laquelle vous poserez trois questions :
- Quels sont tes défis cette semaine?
- Avec lesquels es-tu à l’aise et lesquels vont te poser problème? Comment puis-je t’être utile?
- Ces rencontres permettront d’avoir le pouls en temps réel de l’équipe, d’éviter les dérapages, et surtout, de comprendre comment le gestionnaire peut mieux soutenir son équipe!
En conclusion
Les gestionnaires n’ont pas la responsabilité exclusive de l’expérience-employé, mais ils jouent un rôle important en créant du sens et de la cohérence au travail. Les organisations ne peuvent pas espérer offrir une bonne expérience-employé sans la collaboration, l’engagement et le soutien de leurs gestionnaires. La question qui demeure est : comment l’organisation soutient-elle ses gestionnaires dans ce rôle?
Émilie Pelletier, CRHA, est associée principale et Didier Dubois, CRHA, est associé principal, chez HRM Groupe
