Les employés qui risquent de faire une demande de prestations d’invalidité ne sont généralement pas les plus grands adeptes d’initiatives de bien-être telles que les applications de méditation ou un défi estival de mise en forme. Ces types d’initiatives sont généralement mieux adaptés aux employés en bonne santé ou qui recherchent simplement à stimuler leur motivation et à simplifier l’utilisation des outils de mise en forme.
Cependant, les employés présentant un risque en matière d’invalidité ou qui ont un problème de santé physique ou mentale auront besoin d’un autre type de soutien. Il est important que les organisations reconnaissent et soutiennent ces employés.
En adoptant la bonne stratégie, les entreprises peuvent réduire le nombre d’employés en invalidité et la durée des absences. Une approche optimale consiste à intégrer le risque d’invalidité dans une stratégie de bien-être. Une stratégie qui soutient tout le personnel dans l’ensemble du continuum de la santé et qui accorde la priorité à la qualité de l’expérience des employés donnera de meilleurs résultats à terme.
La vérité sur l’invalidité et les programmes de bien-être au travail
Les chiffres concernant l’invalidité au Canada sont saisissants : pas moins de 12 % des travailleurs canadiens seront frappés d’une invalidité à un moment ou à un autre, et parmi les personnes absentes pendant au moins un an, seulement 20 % reprendront le travail[1].
Le coût des demandes de prestations d’invalidité peut être supérieur au coût de la mise en place d’une stratégie de bien-être intégrée visant à réduire le nombre de demandes. Toutefois, les employeurs peuvent adopter une vision à court terme et estimer que le coût d’une stratégie de bien-être ne vaut pas l’investissement.
Mais les programmes stratégiques de bien-être peuvent avoir une incidence considérable sur les demandes de prestations d’invalidité. Ces programmes exigent un niveau d’engagement plus élevé, mais peuvent créer une culture de confiance qui démontre à quel point l’organisation se soucie des employés et des difficultés qu’ils éprouvent dans leur vie.
Comment cibler et soutenir les employés avant qu’ils ne se trouvent en état d’invalidité?
Les organisations ne réalisent peut-être pas que la prise en compte de l’invalidité dans l’élaboration d’une stratégie de bien-être n’est pas aussi coûteuse ou complexe qu’elles le pensent. Voici quatre étapes pour commencer :
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Analyser les données.
De nombreuses organisations disposent déjà d’une mine de renseignements susceptibles de révéler les signes avant-coureurs d’un risque d’invalidité d’un membre du personnel. Il peut s’agir d’un nombre élevé de demandes de prestations en santé mentale, d’une propension aux accidents de travail ou d’une surconsommation de médicaments.
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Tenir compte des objectifs de l’organisation.
Est-il plus important d’accroître la mobilisation ou le rendement du capital investi? Les organisations qui cherchent à obtenir un meilleur rendement du capital investi pour leurs programmes de bien-être et leurs avantages sociaux en général doivent tenir compte de la composante « invalidité ». Les employés ont besoin d’un certain niveau de soutien s’ils sont en difficulté, et les mesures d’aide appropriées peuvent contribuer à les maintenir au travail.
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Proposer une formation aux gestionnaires.
Les organisations peuvent former les gestionnaires à reconnaître les difficultés d’un membre du personnel ou les signes avant-coureurs d’un problème de santé. Cette formation permet aux dirigeants d’être au fait de la façon dont l’organisation peut proposer des aménagements pour aider un membre du personnel à rester au travail. Des boîtes à outils peuvent aider les gestionnaires à reconnaître qu’un membre du personnel est en difficulté et à aborder adéquatement la situation.
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Communiquer les ressources.
Les organisations n’ont pas nécessairement besoin d’investir dans de nouvelles initiatives de bien-être pour soutenir le personnel en difficulté. Passer en revue les programmes et déterminer la façon d’en améliorer l’accès grâce à une meilleure communication peuvent aider les employés en difficulté à obtenir des ressources lorsqu’ils en ont besoin.
Les spécialistes en santé et rendement de HUB International conseillent des employeurs au sein d’entreprises de toutes tailles et de tous secteurs pour aider les organisations qui sont prêtes à développer des stratégies de bien-être et de gestion des absences et de l’invalidité.
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- Canadian Society of Professionals in Disability Management, « Impact of Disability », consulté le 21 avril 2024 (en anglais seulement).
