Oui à la transparence salariale! Mais jusqu’à quel degré et comment procéder?

Ah, la transparence! Un terme qui évoque l’intégrité, qui inspire la confiance et qui se retrouve probablement en tête de liste des valeurs d’entreprise en ce moment. S’opposant à l’opacité, la transparence est « le caractère de ce qui ne cache rien, de ce qui ne dissimule rien », nous renseignent certains wikis. Mais une organisation doit-elle tout divulguer au risque d’être accusée de non-transparence, et aller jusqu’à transmettre des renseignements détaillés sur la rémunération de ses employés?

À en juger par les nombreux articles[1] publiés récemment à ce sujet, tout porte à croire que la transparence salariale est un sujet chaud. Mais le fait qu’on en parle abondamment ne veut pas dire pour autant que les organisations communiquent aujourd’hui de façon plus transparente ou qu’elles soient prêtes, voire aptes à le faire. Voici notre point de vue sur la question.

Qu’est-ce que la transparence salariale?

La transparence salariale consiste à mettre à la disposition des employés les processus et les résultats nets des décisions de gestion liées à la rémunération. Toutefois, entre l’opacité et la limpidité, l’échelle de la transparence salariale comporte plusieurs échelons, et il importe de définir celui qui convient à chaque organisation, en fonction de ses propres contextes et objectifs.

Ainsi, si certaines entreprises vont jusqu’à divulguer les salaires individuels de leurs employés, cela ne veut pas dire qu’il s’agit de la voie à suivre pour l’ensemble du marché. Il faut être conscient qu’une telle approche peut avoir d’importantes répercussions, en particulier dans le contexte de la PME où les postes sont moins homogènes et où certains emplois sont souvent occupés par un seul employé.

Est-ce une tendance qui s’observe?

Dans notre enquête salariale menée en 2021, nous avons constaté que le niveau de communication relatif à la rémunération auprès des employés est demeuré inchangé ces dernières années pour 61 % des organisations sondées, et que le niveau de transparence s’est accru pour 35 % d’entre elles. Nous avons aussi observé que la transparence demeure limitée, puisque 24 % des organisations ne communiquent aucun renseignement sur la rémunération directe autre que le salaire, et que 80 % divulguent tout au plus l’échelle salariale propre à l’emploi. Précisons qu’il s’agit ici d’une communication individuelle à l’employé, et non d’une divulgation à l’échelle de l’organisation.

Il est donc intéressant de noter que si l’on parle beaucoup de transparence salariale, une majorité d’organisations adoptent encore une approche prudente. Ce qui ne veut pas dire qu’elles ne devraient pas communiquer davantage, ne serait-ce que pour aider les employés à mieux comprendre leur rémunération globale et leurs possibilités de perfectionnement et de croissance.

Il s’agit d’ailleurs d’une nuance importante à apporter, puisque faire preuve de transparence ne signifie pas nécessairement que l’on communique efficacement. Chose certaine, une transparence accrue sans une communication bien structurée qui respecte les valeurs et la culture organisationnelle risque d'être une source de problèmes, au même titre que la communication d’un programme de rémunération globale est probablement vouée à l’échec sans une certaine volonté de transparence.

Êtes-vous prêts pour la transparence?

Évidemment, on ne devient pas transparent du jour au lendemain. Pour profiter des avantages d’une divulgation accrue sans les effets pervers, une organisation doit d’abord déterminer le niveau de transparence qui correspond à ses valeurs et adopter une approche par étape qui respecte son stade d’évolution :

1. Définir sa vision en matière de transparence salariale;
2. Établir ses limites en matière de divulgation, en tenant compte des avantages et des effets néfastes potentiels pour l’ensemble de l’organisation;
3. Analyser sa philosophie et sa structure de rémunération et remédier aux lacunes pouvant représenter des enjeux de communication;
4. Cibler les messages clés, déterminer qui sera responsable de la communication aux employés (l’équipe RH ou les gestionnaires) et les former adéquatement.

À retenir

La transparence est une vague de fond dans notre société et c’est très bien ainsi. Mais en matière de rémunération, la vraie question n’est pas « Doit-on faire preuve de transparence? », mais plutôt « Jusqu’à quel degré et comment procéder? ».

Si vous commencez à divulguer plus de renseignements sur la rémunération, assurez-vous de bien communiquer et soyez conscients qu’il vous sera difficile de faire marche arrière, puisqu’un niveau accru de communication entraînera forcément des attentes accrues de la part de vos employés. Mieux vaut alors prendre le temps de réfléchir et de bien vous préparer.

Poursuivons la discussion…

Vous songez à adopter une approche de rémunération plus transparente au sein de votre organisation? Nos experts peuvent vous aider à prendre des décisions éclairées et adaptées à votre réalité. N’hésitez pas à communiquer avec nous pour discuter de vos besoins particuliers.

Cliquez ici pour vous abonner à notre liste d’envoi.