Transformez votre processus de gestion de la performance en levier d’engagement

Dans le contexte actuel de rareté et d’essoufflement de la main-d’œuvre sur fond de pandémie, les organisations doivent plus que jamais se démarquer pour attirer, retenir et mobiliser les talents. Chez PCI, nous croyons que le processus de gestion de la performance peut – et doit – faire partie de la solution pour contribuer à la réalisation de leur plan stratégique, notamment en ralliant les troupes vers l’atteinte d’une performance organisationnelle accrue.

La communauté RH s’exprime depuis plusieurs années sur la nécessité d’actualiser le processus de gestion de la performance qui ne semble pas répondre aux besoins des gestionnaires ni des employés et ne semble pas donner les résultats escomptés.

Un sondage réalisé en mai dernier par PCI[1] auprès de plus de 200 organisations confirme d’ailleurs que plus de la moitié des organisations ont revu leur processus au cours des deux dernières années (56 %) ou comptent le revoir dans les deux prochaines années (67 %). Ce même sondage révèle également que 57 % des employés et 49 % des gestionnaires n’apprécient pas particulièrement le processus mis en place au sein de leur organisation.

Voyons ensemble pourquoi et comment les organisations peuvent rectifier le tir pour que leur processus de gestion de la performance contribue à l’atteinte de leurs objectifs.

Nouveaux besoins, même approche?

De nombreux facteurs, comme la mondialisation des marchés, les enjeux démographiques, les avancées technologiques, les changements climatiques, la pandémie, etc., ont une incidence sur la main-d’œuvre et forcent le marché du travail à évoluer constamment. D’autant plus que chaque nouvelle génération qui intègre le marché de l’emploi amène aussi une réalité et des besoins différents.

De plus, l’employé moderne accorde beaucoup plus d’importance au développement de ses compétences. Il s’attend à recevoir de la rétroaction, de la formation et du coaching, et à avoir des occasions de croissance. Il veut surtout donner un sens à son travail et comprendre de quelle façon il pourrait mieux contribuer au succès de son organisation, ce qui est en fait très positif.

Dans ce contexte, l’approche traditionnelle, qui consiste à rencontrer l’employé une ou deux fois par année pour lui attribuer une cote de performance, n’est plus suffisante.

Il faut sortir du cadre de l’évaluation formelle ponctuelle et se tourner plutôt vers une approche de gestion de la performance en continu. Il s’agit d’une approche plus agile qui a fait ses preuves pour raviver l’engagement des employés et, par le fait même, pour faire croître la performance globale d’une organisation[2].

La gestion de la performance en continu : un puissant levier d’engagement

Gérer la performance en continu, c’est valoriser la rétroaction et le coaching des employés de façon régulière et constante, tout en maintenant le cap sur les priorités organisationnelles qui évoluent, afin de créer une organisation performante et agile.

Même si cette approche constitue la tendance actuelle en matière de gestion de la performance et est reconnue auprès de plus de 60 % des gestionnaires[1], plusieurs craignent qu’elle représente davantage une lourdeur administrative. En effet, cette méthode implique, en plus des responsabilités quotidiennes, de consacrer plus de temps à la gestion et de tenir plus de rencontres individuelles.

Or, l’adoption d’une telle approche n’exige pas l’augmentation du nombre de rencontres formelles d’évaluation. Elle consiste plutôt à intégrer de nouvelles habitudes de rétroaction et de coaching dans les activités courantes du gestionnaire, par exemple lors des rencontres de suivi de projets, de la révision d’un travail réalisé par l’employé ou même de discussions informelles devant la machine à café. L’objectif n’est pas de formaliser le processus ou de le documenter en continu.

Cette approche n’exclut pas non plus la pertinence de tenir des rencontres formelles en cours d’année. Ces rencontres demeurent un moment d’échange privilégié pour faire le point sur l’atteinte des objectifs et le développement professionnel de l’employé.

Cela dit, pour que ces échanges cadrent bien dans une approche de gestion en continu, les organisations doivent s’assurer d’outiller leurs gestionnaires afin de développer leurs habiletés de gestionnaire-coach.

Le gestionnaire-coach : carburant de l’organisation performante

Dans l’entreprise performante moderne, le gestionnaire doit être plus qu’un expert dans son champ de compétences promu à un poste de gestion. On doit l’amener à être un véritable gestionnaire-coach dont le but n’est pas de gérer une équipe, mais bien de la faire progresser et de la rendre performante. Il doit détenir des habiletés en matière de rétroaction (constructive et positive) et adopter des approches engageantes. Le gestionnaire doit aussi savoir s’adapter en modulant son approche en fonction des divers types de postes ou des profils d’individus qui composent son équipe. Les responsables en ressources humaines peuvent outiller les gestionnaires en définissant les besoins et en offrant un parcours de formation adapté.

Bien sûr, la gestion en continu n’est pas un processus unidirectionnel. L’employé y joue un rôle actif, notamment en suivant ses objectifs et en sollicitant du coaching et de la rétroaction au besoin. Mais est-ce suffisant pour qu’il se sente vraiment mobilisé?

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LIEN : https://bit.ly/3Cju4h8