La main-d’œuvre actuelle est un mélange dynamique de cinq générations distinctes qui ont chacune leurs propres attentes en matière de reconnaissance. Cette diversité, bien que bénéfique, pose un défi : comment créer des programmes de reconnaissance qui trouvent écho auprès de tous les employés? Votre programme de reconnaissance atteint-il réellement tous vos employés, quel que soit leur âge?
Si vous disposez d’une équipe multigénérationnelle, vous avez tout intérêt à adapter les stratégies de reconnaissance aux préférences de chaque tranche d’âge. Une reconnaissance efficace est honnête, authentique et personnalisée. L’objectif est de bâtir un programme inclusif où chacun se sent valorisé.
Pourquoi la reconnaissance personnalisée est essentielle
En 2024, les millénariaux représentent 36 % de la main-d’œuvre, suivis par la génération X (31 %) et la génération Z (18 %), tandis que les baby-boomers (15 %) et la génération silencieuse (1 %) sont toujours présents.* Cette diversité signifie que les préférences en matière de reconnaissance varient grandement. Une approche unique risque d’aliéner certains groupes, menant à une perte de talents et à des occasions manquées.
Les travailleurs qui font l’objet d’une reconnaissance régulière sont cinq fois plus susceptibles de rester dans l’entreprise. De plus, les environnements inclusifs sont 1,7 fois plus innovants et génèrent 2,3 fois plus de profits par employé.* L’adaptation de la reconnaissance aux préférences générationnelles n’est donc pas seulement une question de moral, mais une nécessité stratégique pour favoriser l’engagement, la rétention, l’innovation et la profitabilité.
* Josh Bersin - Bersin by Deloitte 2015 High-Impact Talent Management research
Adapter la reconnaissance à chaque génération
Voici comment personnaliser vos stratégies de reconnaissance pour chaque groupe démographique :
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Génération Z (1997 à 2012) : Numérique et impact social
Ayant grandi avec numérique, cette génération privilégie la reconnaissance rapide et informelle par l’entremise de plateformes numériques (p. ex. fil d’actualités d’entreprise). Elle valorise la rétroaction immédiate, les récompenses technologiques (cartes-cadeaux numériques, abonnements) et les occasions de développement de compétences en ligne. Socialement consciente, elle apprécie aussi les dons caritatifs faits en son nom.
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Millénariaux (1981 à 1996) : Croissance et rétroaction
Les millénariaux recherchent un équilibre travail-vie personnelle et des occasions de croissance. Ils valorisent une rétroaction continue et constructive, les programmes de mentorat ainsi que les possibilités de formation et de développement de carrière. La reconnaissance publique, les primes liées au rendement, les possibilités de travail flexible et les expériences de groupe (activités d’équipe) sont très appréciées.
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Génération X (1965 à 1980) : Autonomie et équilibre
Indépendants et pragmatiques, les membres de la génération X apprécient la reconnaissance discrète qui respecte leur autonomie. Ils préfèrent les récompenses tangibles comme les primes financières, les promotions, les journées de congé supplémentaires et la flexibilité. La reconnaissance privée, en face à face, est souvent plus valorisée que les éloges publics.
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Baby-boomers (1946 à 1964) : Reconnaissance classique et influence
Les baby-boomers valorisent la loyauté, le travail acharné et l’expérience. Ils apprécient la reconnaissance officielle et publique, comme les récompenses de service, les titres honorifiques et les mentions lors de réunions ou d’événements d’entreprise. Les récompenses de qualité, les occasions de mentorat et la reconnaissance de leur expertise sont également très significatives.
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Génération silencieuse (1928 à 1945) : Respect et histoires
Cette génération, souvent en fin de carrière ou à la retraite progressive, valorise le respect, la loyauté et la sagesse. La reconnaissance officielle, les éloges publics et les hommages qui mettent en avant leur parcours et leurs contributions passées sont très importants. Ils apprécient les remerciements personnels et les occasions de partager leur expérience.
Créer un programme de reconnaissance inclusif
Bâtir une culture de reconnaissance inclusive exige flexibilité et cohésion. Pour réussir, les leaders RH doivent :
- Mélanger reconnaissance officielle et informelle : Combinez prix structurés et rétroaction fréquente en temps réel pour satisfaire toutes les générations.
- Offrir plusieurs canaux de reconnaissance : Faites appel aux éloges publics, aux remerciements privés, aux badges numériques et aux mentions pour répondre aux diverses attentes.
- Lier la reconnaissance aux valeurs et aux objectifs de l’entreprise : Veillez à ce que les contributions soient harmonisées à un but supérieur pour une incidence maximale.
Pour faciliter cet équilibre et bâtir un programme de reconnaissance performant, découvrez la solution Essentiels de l’engagement d’Applauz. Pour un programme efficace, recueillez les commentaires des employés à l’aide de sondages, formez les gestionnaires à la reconnaissance personnalisée, intégrez la reconnaissance au quotidien et suivez son efficacité par l’entremise d’indicateurs d’engagement. La création d’un programme multigénérationnel demande des efforts, mais les bénéfices en valent largement la peine pour l’engagement et le rendement de vos équipes.
