Comprendre le désistement des candidats : enjeux et pistes d'intervention

Près d’un quart des travailleurs canadiens ont déjà rejeté une offre d’emploi après l’avoir acceptée.

Malgré vos efforts pour offrir une expérience candidat agréable et un processus de recrutement efficace, il est probable que vous soyez tout de même confrontés à des désistements de dernière minute.

À titre de chasseurs de têtes, nous observons que ces retraits peuvent souvent être évités en effectuant une meilleure lecture des motivations des personnes candidates et une gestion plus fine du dépôt d’offre.

1. Mieux analyser les motivations de la personne candidate :

   Dans la moitié des cas, une personne candidate refuse une offre, car elle en a reçu une plus avantageuse de la part de son employeur actuel ou d’une autre entreprise. Cette situation souligne la nécessité pour les recruteurs d’adopter des stratégies proactives pour anticiper cette éventualité.

   Dès les premières étapes, ciblez les motivations des personnes candidates, ainsi que les irritants associés à leur emploi actuel. Ces irritants sont souvent liés à un sentiment d’injustice : traitement inéquitable, reconnaissance insuffisante, manque de transparence ou d’écoute. Ces enjeux de justice organisationnelle influencent fortement la décision de quitter un emploi.

   De plus, une personne candidate motivée par des facteurs intrinsèques (valeurs, sens, développement) sera généralement plus engagée qu’une personne candidate animée par des raisons extrinsèques (salaire, titre, frustrations passagères).

   En ciblant les motivations et les irritants, vous pourrez mieux évaluer le risque qu’une personne candidate accepte une contre-offre.

   Enfin, une communication régulière et personnalisée tout au long du processus renforcera le lien de confiance.

   Questionnez la personne candidate sur sa recherche d’emploi pour savoir si elle a entamé un processus avec d’autres entreprise et abordez la possibilité d’une contre-offre de manière transparente, surtout si vous vous apprêtez à faire une offre à cette personne candidate. Cette démarche vous aidera à évaluer son engagement. 

   Malgré tout, il arrive qu’une personne candidate se désiste, même si elle vous avait mentionné de bonnes raisons de vouloir changer d’emploi.

   Ce type de revirement révèle souvent un manque de transparence initial ou une difficulté à formuler ses véritables besoins. Les recruteurs doivent ici faire preuve de finesse : creuser au-delà des raisons déclarées et valider la sincérité des insatisfactions. L’objectif n’est pas de mettre en doute la décision de la personne candidate, mais de mieux la cerner.

2. Mieux gérer le dépôt d’offre :

   Si vous vous rendez au dépôt d’offre et que la personne candidate la refuse, c’est souvent signe qu’il y a un décalage entre ses attentes et l’offre présentée.

   Pour l’éviter, discutez des attentes de la personne candidate pendant le processus de recrutement. Que ce soit l’horaire, les responsabilités, les avantages sociaux, le salaire ou toutes autres conditions de travail, abordez chaque détail avant de déposer l’offre.

   S’il y a un certain décalage entre les attentes de la personne candidate et ce que votre entreprise peut offrir, présentez d’abord une offre verbale pour connaître les impressions de la personne candidate. Vous pourrez par la suite modifier l’offre finale, si nécessaire.

   Et surtout, évitez de présenter une offre nettement inférieure aux attentes de la personne candidate. Cela risque de lui donner une mauvaise impression de votre entreprise ou de mener à un refus.

   Ultimement, l’expérience candidat ne s’arrête pas au dépôt d’offre, mais se prolonge jusqu’à l’entrée en poste.

   Essayez donc de vous montrer flexible et de ne pas faire preuve de trop d’insistance pour que vos personnes candidates aient une expérience positive.

   Ce sont parfois les détails les plus techniques qui révèlent les divergences les plus profondes. Si vous exercez une pression excessive ou une rigidité sur certains détails, comme la date d’entrée en poste, cela pourrait éveiller des doutes sur la culture organisationnelle.

   En conclusion, décoder les motivations et raffiner l’expérience de vos personnes candidates vous permettra de bâtir un lien de confiance et d’éviter plusieurs désistements.