Présenté par 
Contexte
Il est possible d'être confronté à un signalement de harcèlement psychologique et à un arrêt de travail simultanément. L'arrêt de travail est généralement en lien direct avec la situation évoquée dans le signalement. Les signalements sont souvent généraux et manquent de précision. Des demandes de précisions sont donc faites aux employés pour mieux comprendre les gestes, les paroles ou les conduites, par exemple.
Afin de faire une analyse contemporaine des faits, est-ce que l'employeur peut demander des précisions à la personne en arrêt de travail afin de mener une analyse de recevabilité avec tous les détails d'une situation? Doit-on attendre un potentiel retour au travail au préalable? Est-il nécessaire de demander l'accord du médecin traitant pour procéder à cette demande?
Réponse au contexte
La législation québécoise ne prévoit pas de dispositions portant expressément sur les modalités applicables aux processus d’enquêtes pour harcèlement psychologique dans le milieu de travail. Pour répondre aux trois questions susmentionnées, il faut ainsi se référer aux normes de pratique généralement reconnues en matière d’enquêtes pour harcèlement psychologique, notamment en vertu de la jurisprudence et d’ouvrages doctrinaux.
Est-ce que l'employeur peut demander des précisions à la personne en arrêt de travail afin de mener une analyse de recevabilité avec tous les détails d'une situation?
Avant de communiquer avec la personne concernée, l’employeur devrait commencer par vérifier si la condition de santé de cette personne constitue une contrainte à sa participation à une rencontre avec l’employeur. Pour ce faire, l’employeur peut communiquer avec elle afin de vérifier cette information. Si la personne allègue être incapable de rencontrer l’employeur dans le cadre de son enquête sur la recevabilité de sa plainte ou de son enquête de façon générale, l’employeur pourrait demander que cette incapacité soit attestée par certificat médical. La pratique inverse est également possible : l’employeur pourrait plutôt requérir un certificat médical attestant de la capacité de la personne à participer à une rencontre d’enquête durant son arrêt de travail.
L’employeur doit-il attendre un potentiel retour au travail au préalable?
L’employeur n’a pas l’obligation légale d’attendre le retour au travail de la partie plaignante pour amorcer son enquête. Toutefois, la réponse à cette question devrait faire l’objet d’une analyse au cas par cas. En effet, dans certaines situations, il sera préférable que l’employeur n’attende pas un retour au travail au préalable, car cette pratique pourrait entraîner plusieurs conséquences, dont celle de faire perdurer une situation potentiellement problématique, soit un milieu de travail néfaste qui ne favoriserait pas un retour au travail de la part de la personne qui serait en arrêt de travail pour des raisons psychologiques. En revanche, dans d’autres situations, il peut être préférable pour l’employeur d’attendre le retour au travail au préalable de la personne, compte tenu de considérations propres au dossier, dont celle où une personne ne se sentirait pas apte ou disposée à participer à l’enquête durant son arrêt de travail.
Est-ce nécessaire de demander l'accord du médecin traitant pour procéder à cette demande?
L’obtention d’un certificat médical attestant de la capacité ou de l’incapacité de la personne à participer à une rencontre d’enquête n’est pas une obligation légale en soi. Il s’agit toutefois d’une bonne pratique à adopter dans le traitement de vos dossiers. Dans certains cas, l’obtention du consentement écrit de la personne concernée pourrait s’avérer suffisante, particulièrement dans les cas où l’arrêt de travail n’est pas lié à des motifs psychologiques découlant de la situation vécue au travail.<9>
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