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5 thématiques incontournables pour réussir vos entrevues de départ

Le départ d’un employé que vous appréciez est toujours douloureux, surtout en contexte de pénurie de talents. Pourtant, il ne faut pas le prendre comme un échec et encore moins comme un affront. L’employé qui vous quitte le fait parce qu’il a évalué qu’une autre organisation avait un projet plus intéressant, et surtout qui correspondait mieux à ses attentes, ses besoins et ses aspirations.
27 mars 2018
Didier Dubois, CRHA Emilie Pelletier, CRHA

Le départ d’un employé est un moment important. Si on ne le gère pas bien, l’employé partira avec un goût amer et deviendra un ambassadeur négatif pour l’entreprise. À l’inverse, si l’on décide plutôt de remercier l’individu pour sa contribution passée et de lui faire savoir que la porte demeure ouverte, il partira avec un souvenir positif de l’entreprise et qui sait? Peut-être reviendra-t-il (phénomène des employés boomerang)! De plus, c’est le moment opportun pour obtenir une rétroaction constructive sur l’expérience employé que vous offrez et que vous pouvez toujours améliorer!

Finalement, pour que l’exercice soit constructif, assurez-vous que la personne qui fera l’entrevue de départ soit la plus neutre possible par rapport à l’employé qui quitte l’organisation. On souhaite que l’employé se sente libre d’exprimer tout ce qu’il juge pertinent, le positif comme le négatif. On comprendra que les individus qui s’en vont ne veulent pas se mettre l’entreprise ou leur ancien patron à dos (à moins d’être très en colère). Lorsque la personne en face d’eux n’est pas neutre et qu’elle risque de les embarrasser, ils préfèrent s’en tenir à des motifs ordinaires comme la rémunération ou la proximité du domicile.

Voici donc les thématiques et les questions que nous vous suggérons d’aborder :

  1. Transfert de compétences

    • Est-ce possible de diviser la routine quotidienne en étapes?
    • Y a-t-il des projets qui reviennent chaque semaine, mois, trimestre, an, etc.? Quels sont les éléments importants à faire ressortir pour bien les réaliser?
    • Quels sont les dossiers importants et comment peut-on y accéder?
    • Qui sont les contacts importants à l’interne et à l’externe utiles dans ce poste?
    • Quels sont les outils importants à connaître pour la réalisation des tâches liées au poste?
    • Quelle est la liste, en ordre de priorité, des tâches à réaliser dans ce poste?

    Source : (traduction libre de l’anglais)

  2. Cause du départ

    • Quand et pourquoi avez-vous décidé de changer d’emploi?
    • Quels sont les éléments de votre poste qui vous dérangeaient le plus?
    • Pourquoi décidez-vous aujourd’hui de nous quitter?
    • Est-ce qu’un événement ou une personne a provoqué cette décision?
    • Pour quelle entreprise allez-vous travailler?
    • Titre de votre nouveau poste?
    • Pour quel type d’emploi nous quittez-vous?
    • Depuis combien de temps cherchez-vous un autre emploi?
    • De quelle façon avez-vous trouvé votre nouvel emploi?
    • Aviez-vous déjà parlé avec votre gestionnaire de votre intention avant de donner votre démission?
  3. Les éléments positifs de votre organisation

    • Quels sont les éléments de votre poste que vous appréciiez?
    • Avez-vous l’impression d’avoir progressé au sein de notre organisation? Pourquoi?
    • Considérez-vous que vous aviez tous les outils pour bien performer?
    • Quelle est votre perception du degré de mobilisation de votre secteur?
    • Quelles sont les initiatives mises en place dans votre secteur et qui ont eu de l’impact sur votre mobilisation?
  4. Les pistes d’amélioration

    • Quelles améliorations suggérez-vous concernant :
      • la gestion du rendement et la reconnaissance au quotidien;
      • l’apprentissage et le développement;
      • les processus et les outils.
    • Qu’aurait pu faire votre gestionnaire pour être un meilleur gestionnaire?
    • Quel souvenir allez-vous garder de notre entreprise?
    • Y a-t-il d’autres choses que nous devrions améliorer?
  5. Le futur

    • Recommanderiez-vous notre entreprise à des amis ou à des candidats potentiels?
    • Recommanderiez-vous notre entreprise à des amis ou à des candidats intéressés par votre poste ou un poste similaire?
    • Si nous avons des postes intéressants en lien avec vos objectifs de carrière et vos intérêts qui se libèrent, accepteriez-vous qu’on vous recontacte?
    • Pensez-vous qu’il y aura d’autres départs dans votre secteur?

Bien évidemment, il ne s’agit là que de questions de base. N’hésitez surtout pas à les rajuster ou à en ajouter en fonction de la réalité de votre entreprise.

Célébrer le départ

Il est important de remercier de manière concrète l’employé pour le temps et l’énergie qu’il a consacrés à l’entreprise. Prenez la peine de souligner ce moment par :

  • le choix d’un cadeau significatif;
  • une carte signée par l’ensemble des membres de son équipe, son gestionnaire et des membres de la haute direction (si possible);
  • le partage d’une pause-café, d’un thé spécial avec l’équipe ou encore d’un 5 à 7;
  • des remerciements de vive voix.

Ainsi la boucle sera bouclée adéquatement avec votre entreprise et l’expérience employé de la personne qui part n’en sera que plus positive.

En conclusion

Aujourd’hui plus que jamais, chaque détail compte quand il est question de l’expérience employé vécue avec une entreprise, même en ce qui a trait à la gestion des départs. Le Québec n’a jamais vu un taux de chômage aussi bas depuis plusieurs décennies et les entreprises qui se démarquent auprès de leurs employés augmenteront leur pouvoir d’attraction et de fidélisation. Et qui sait? Peut-être que certains employés reviendront dans un avenir pas si lointain.


Author
Didier Dubois, CRHA Associé principal HRM Groupe inc.
Associé principal de HRM Groupe, firme spécialisée en Marketing RH, Didier Dubois, CRHA cumule plus de 20 ans d’expérience en ressources humaines. Avec son équipe, il accompagne les organisations pour mettre en œuvre des pratiques innovantes et pérennes pour attirer, mobiliser et fidéliser les employés talentueux. Il a également cofondé le e-magazine FacteurH.com en 2015. Didier donne régulièrement des conférences à travers le Canada, la France et les États-Unis pour différents organismes, associations ou entreprises. Il est auteur/coauteur de nombreux ouvrages : « Comment attirer et fidéliser des employés » (2009), « RH 2.0 : Guide de survie pour recruter sur le Web » (2010), « Comment bâtir votre politique d’utilisation des médias sociaux » (2011, réédité en 2018), « Comment bâtir la section carrières de votre site Web » (2012) et « Comment bâtir une offre d’emploi accrocheuse » (2013). Avant de fonder HRM Groupe en 2006, Didier a œuvré pendant plus de 10 ans dans le secteur de la petite enfante, notamment comme directeur général de CPE puis directeur général de l’Association provinciale des centres de la petite enfance du Québec. Il a ensuite œuvré comme responsable du développement organisationnel de Adecco Canada pendant plusieurs années, puis comme chef de pratique, développement organisationnel pour un groupe de consultants en ressources humaines de Montréal. Didier a enseigné dans différents cégeps ainsi qu’à l’UQAM. Il est titulaire d’un baccalauréat en gestion ressources humaines de HEC Montréal, d’un certificat en relations industrielles de l’Université de Montréal et d’un baccalauréat en sciences économiques et sociales obtenu en France.
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Author
Emilie Pelletier, CRHA M. Sc., Associée principale HRM Groupe
Associée principale de HRM Groupe, firme spécialisée en Marketing RH, Emilie Pelletier, CRHA est également rédactrice en chef du e-magazine FacteurH.com, qu’elle a cofondé en 2015. Après avoir enseigné plusieurs années à l’étranger, Emilie a œuvré au sein d’une firme de recrutement de cadres de Montréal où elle a développé une expertise quant aux enjeux communicationnels spécifiques au monde du recrutement. En 2006, elle a cofondé HRM Groupe et intervient aujourd’hui auprès d’entreprises de différents secteurs à titre d’experte-conseil en communication et marketing de recrutement. Emilie collabore avec plusieurs publications dans la rédaction d’articles spécialisés en Marketing RH et donne régulièrement des conférences sur ce sujet à travers le Québec et la France. Emilie est auteure/coauteure de nombreux ouvrages : « Comment attirer et fidéliser des employés » (2009), « RH 2.0 : Guide de survie pour recruter sur le Web » (2010), « Comment bâtir votre politique d’utilisation des médias sociaux » (2011, réédité en 2018), « Comment bâtir la section carrières de votre site Web » (2012) et « Comment bâtir une offre d’emploi accrocheuse » (2013). Emilie est diplômée en communication de l’Université de Montréal et a complété un mémoire de recherche en marketing de recrutement dans le cadre d’une maîtrise à HEC Montréal.
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Source :

À propos des auteurs

Comptant plus de vingt ans d’expérience de la gestion des ressources humaines et du marketing RH, Didier Dubois, CRHA a cofondé et dirige aujourd’hui HRM Group. On peut le joindre par téléphone au 514 573-5793 ou par courriel à didier.dubois@hrmgroupe.com.

Émilie Pelletier, CRHA a enseigné plusieurs années à l’étranger et travaillé pour une firme de recrutement de cadres avant de fonder Groupe Marketing RH. On peut la joindre par courriel à emilie.pelletier@hrmgroupe.com.