En fait, la recherche de candidats et le développement de pipelines sont à l’acquisition de talents ce que la chasse et l’agriculture furent à la subsistance des premières sociétés organisées. Lorsqu’un plan d’eau regorge de poissons, il n’est pas nécessaire de s’organiser pour chasser le gibier ou d’élaborer un système de culture des sols pour survivre. Il suffit de lancer sa ligne à l’eau et de patienter pour combler son besoin. C’est le principe même de l’affichage de poste.
Certaines organisations utilisent le processus d’attraction traditionnel (affichage, récolte de curriculum vitae) afin de combler leurs besoins de main-d’œuvre; s’il n’y a pas de pénurie dans leur domaine ou que les postes à pourvoir ne sont pas stratégiques pour l’entreprise, le repérage et les pipelines de talents ne sont donc pas une solution intéressante.
Cependant, lorsque vient le temps de pêcher (recrutement), si les lacs et rivières (marché du talent) ne donnent pas le niveau requis ou la quantité recherchée lorsqu’on lance sa ligne à l’eau (affichage), on se doit d’être plus proactif dans son approche…
C’est le temps de passer en mode repérage ou sourcing
Lorsque l’affichage ne donne pas les résultats escomptés, faute de quantité (pénurie) ou de qualité (niveau stratégique du poste), le repérage de talents peut être la solution. Pourvoir un poste en recherchant les meilleurs talents disponibles ou tous les meilleurs talents? C’est la question à se poser chaque fois qu’un poste est vacant dans l’organisation. On évalue à environ 20 % la portion de candidats actifs sur le marché, c’est-à-dire le pourcentage de candidats qui regardent les offres d’emploi de l’entreprise. Eh oui, on passe à côté de 80 % du marché!
Comment trouver?
Les méthodologies de repérage sont de plus en plus sophistiquées, les outils de plus en plus nombreux, un bon sourceur saura rapidement quelles méthodes utiliser afin de trouver rapidement. La maîtrise des recherches booléennes demeure la base pour tout sourceur qui se respecte, en y ajoutant une bonne dose d’innovation et de persévérance afin d’obtenir les résultats attendus.
Comment engager la conversation?
L’art de l’approche de candidats passifs est un élément à maîtriser. Si trouver les bons talents représente 50 % du travail, réussir à engager un bon profil dans le processus de recrutement afin de le convertir en candidat constitue un art. On ne peut aborder un candidat passif, heureux dans son emploi et qui ne connaît pas l’organisation comme on le ferait pour des candidats qui ont déjà posé leur candidature et sont intéressés par l’entreprise. La maîtrise de ces techniques d’approche demeure primordiale afin de réellement pourvoir des postes.
Développer des pipelines, mais comment?
Il s’agit de définir et de prioriser les postes clés pour l’organisation et d’établir le type de stratégie proactive que l’on veut adopter. Mesurer, ajuster et évaluer. Le développement de pipelines de talents prend du temps; c’est pourquoi il faut s’assurer de prendre les bonnes décisions, de se fixer des objectifs, de se mesurer et de s’ajuster afin de maintenir le cap. Il y a un risque de perte de temps dans un travail de recrutement proactif; il faut garder ce risque en tête, toujours.
Le marché change, les candidats et les générations aussi; dans ce contexte, les réseaux sociaux et les outils de communication viennent changer les méthodes traditionnelles de recrutement. Attendre avec sa ligne à l’eau peut donner certains résultats, mais parfois la proactivité, la recherche et l’approche directe deviennent une nécessité pour survivre.
Le sourcing ou repérage est un élément de plus dans la boîte à outils du professionnel en ressources humaines lorsque vient le temps de recruter les meilleurs candidats et pas seulement les meilleurs disponibles. Afin de prévoir les pénuries et de s’organiser de façon optimale, on ne peut plus seulement compter sur la pêche pour subvenir aux besoins. Maîtriser certaines méthodes de chasse donnera au recruteur une longueur d’avance sur ses compétiteurs qui attendent toujours sur le lac, les doigts croisés pour faire la plus grosse prise.
À propos de l’auteur
Sébastien Savard, CRHA est associée fondateur de Sourcinc. Par le passé, il a participé à la mise en place et au développement de l'équipe et des stratégies de sourcing du Cirque du Soleil et de Keurig Canada. M. Savard est diplômé en relations industrielles de l'Université de Montréal. Vous pouvez joindre Sébastien Savard par courriel [ssavard@sourcinc.ca]
Site web : www.sourcinc.ca/fr
