Il n’aura fallu qu’un soupçon d’agilité et de bonne volonté pour que le vent tourne : sondages en ligne, vidéos ludiques, stratégies de contenu web, apéros vidéo et plateformes de dialogue ont pris le relais de nos bonnes vieilles conversations de corridor. Dans les PME de taille modeste, comme au sein des grandes entreprises, les formes de communication diffèrent, mais l’objectif est le même : adopter une approche qui soit la plus humaine et la plus personnalisée possible.
Chez Diacarb, un atelier d’usinage de 38 employés, presque toute l’équipe a été temporairement mise à pied. Mais, loin des yeux, jamais loin du cœur : la directrice générale France Vallée, CRHA a souvent pris le téléphone pour contacter personnellement chaque employé, entre autres pour « maintenir le lien » avec l’entreprise afin de favoriser le retour au travail. « J’ai particulièrement pris le temps de m’enquérir de la santé des familles de nos employés, dit-elle. Plusieurs sont des immigrants dont les proches vivent au loin. Ç’a pu causer de l’anxiété, qu’on a tenté de calmer en étant plus humains et plus empathiques, dans une approche ultra personnalisée. »
Ludisme avant tout
Pour d’autres, l’humour et le divertissement ont été la clé d’une communication efficace en temps de confinement. C’est le cas du Groupe Filgo-Sonic, une entreprise d’achat et de distribution de produits pétroliers, qui a favorisé un ton très humoristique, selon Marie-Chantal Imbeault, CRHA, conseillère RH mobilisation. Au Groupe Piché, une entreprise de l’industrie de la construction, chaque directeur a teinté ses communications selon sa personnalité. Chacun a en outre été invité à faire preuve de transparence, à parler ouvertement de ses émotions afin d’inciter les employés à parler des leurs. Par ailleurs, comme le précise la directrice des ressources humaines Marie-Chantal Saint-Jean, CRHA : « Nous avons aussi organisé des concours et un défi musical, et partagé de nombreux conseils utiles en temps de pandémie. Nous avons carrément adopté une stratégie de production de contenus, les plus attractifs et les mieux ciblés possible pour nos employés. »
Dans les entreprises de plus grande envergure, comme Industrielle Alliance, qui compte près de 8 000 employés au Québec, il a fallu être plus systématique… mais tout aussi humain. Jean-François Boulet, CRHA, vice-président exécutif Expérience client et employé, mentionne que les gestionnaires ont été formés sur la gestion de la performance à distance et sur la modulation des attentes en ces temps particuliers. Il explique que la clé des communications a été l’envoi d’un sondage toutes les deux semaines. « L’idée étant de garder les employés heureux d’être avec nous, comme on le fait avec nos clients, explique-t-il. Pour nous, la paix d’esprit et la sécurité à long terme sont les priorités — c’est en leur demandant souvent comment ils allaient et ce dont ils avaient besoin qu’on a maintenu le lien. »
Priorité : la santé mentale
En télétravail, loin des collègues, certains employés très mobilisés ont développé des formes aiguës d’anxiété de performance, tant chez Industrielle Alliance que chez Element AI, une boîte d’intelligence artificielle connue pour embaucher de jeunes talents, motivés et créatifs. La solution : signifier clairement qu’en raison d’une situation inédite, on ne s’attend pas au rendement habituel, et, dans le cas d’Element AI, instituer une journée complète de déconnexion où les employés ont été encouragés à ne pas répondre à leurs courriels. Selon Anne Mezei, CRHA, VP People, les employés ont aussi été invités à ne pas annuler toutes leurs vacances prévues ces jours-ci, pour ne pas sombrer dans la « fatigue organisationnelle ».
Pour éviter des problèmes psychologiques, Element AI mise sur la prévention en gardant le climat de travail ludique et agréable : les mythiques apéros entre employés ont été maintenus en vidéoconférence et la vie sociale du travail a même été plus forte que jamais grâce à des outils numériques variés.
Par ailleurs, la sécurité financière est un élément anxiogène incontournable. Aussi, toutes les entreprises auxquelles nous avons parlé ont pris des mesures, que ce soit pour offrir des avances sur les paies de ceux qui ont été mis à pied sans obtenir d’aide gouvernementale ou pour aider financièrement ceux qui ont connu une trop longue attente avant d’obtenir le soutien financier nécessaire.
Mais, quand la situation devient néanmoins psychologiquement intenable, les services de soutien psychologique des entreprises sont là pour offrir une écoute attentive et des pistes de solutions. À cela se sont ajoutées, dans la plupart des cas, des plateformes de dialogue entre employés où chacun a été encouragé à se raconter et à s’entraider, par le biais d’applications comme Slack, par exemple.
Bonne nouvelle : il semble que le moral des troupes soit resté bon!
