La curiosité comme moteur d’influence stratégique

Plusieurs compétences et aptitudes facilitent l’adoption d’une posture stratégique tournée vers la compréhension des enjeux organisationnels et la recherche de solutions durables. Parmi celles-ci, la vision globale, le sens des affaires et l’accompagnement. Et si la curiosité pouvait se trouver au cœur de toutes ces compétences comme moteur pour une pratique RH stratégique?

La curiosité : tendre la main vers l’autre

En cultivant une réelle ouverture d’esprit et en posant les bonnes questions, les CRHA ǀ CRIA transforment leur manière d’intervenir. S’intéresser réellement à comprendre les pratiques existantes en se penchant sur les « pourquoi » et les « comment », plutôt que de juger ou de corriger trop vite, permet non seulement de mieux comprendre les situations, mais aussi de bâtir des relations solides avec les gestionnaires et les équipes.

Bien que les RH ne détiennent pas l’expertise des équipes qu’elles accompagnent, c’est justement cet écart de connaissance qui permet d’exprimer une curiosité afin de mettre en lumière des processus pouvant être optimisés. Avoir de la curiosité, c’est aussi reformuler : « Moi, j’avais compris que… » ou encore « Corrigez-moi si je me trompe, pour arriver à X on fait Y… ». Ce faisant, une vulnérabilité est démontrée et bien souvent les collaborateurs voudront s’assurer d’une compréhension mutuelle en rectifiant les interprétations.

Analyser sans juger : la clé de la crédibilité

En évitant le jugement, les CRHA | CRIA posent des questions sans attendre une « bonne réponse ». Toutes les réponses se valent. La curiosité implique de prendre l’entreprise et ses processus où ils sont rendus. Dans des contextes de croissance et de transformation, le rythme est rapide et il n’est pas rare que les processus ne suivent pas la cadence. Rapidement, les équipes projets se décentralisent et chacun fait de son mieux comme il peut.

À l’aide de questions phares, les professionnels et professionnelles RH encouragent une réflexion à voix haute. Autrement dit, l’exercice est de faire un pas de côté et de questionner les façons de faire, un luxe que peu d’entreprises se permettent naturellement. Dans une optique d’amélioration, en plus de la curiosité, les CRHA | CRIA ont avantage à se mettre en mode analyse de la situation. Une analyse complète doit reposer sur des faits, d’où l’importance de bien comprendre avant de proposer des améliorations. Il s’agit de poser plus de questions et faire parler notre collaborateur : « Peux-tu m’en dire plus? » Faire preuve d’une réelle écoute pour comprendre bien plus que d’écouter pour répondre. La crédibilité se bâtit dans la création de relations empathiques où les différents gestionnaires, employés et employées comprennent que les professionnelles et professionnels RH sont des alliés, et ce, même hors du champ d’expertise purement réservé au service RH. De ces discussions émergent des enjeux qui peuvent être individuels, d’équipe, interéquipes ou organisationnels. L’intervention requise sera donc influencée de cette vue globale, ce qui démontre une influence stratégique.

Questionner les collaborateurs pour comprendre les enjeux

• Est-ce que vous pouvez m’expliquer la séquence d’étapes, ce qui vient avant et après?
• Qu’est-ce qui fonctionnerait mieux si c’était clair ou mieux défini?
• Si vous pouviez changer une seule chose dans ce processus, laquelle serait la plus utile?
• Qu’est-ce qui fonctionne bien dans la manière actuelle de procéder?
• Quel est votre degré de satisfaction de cette réunion? Est-ce qu’elle atteint son but? Quel est-il?

Construire des relations solides et stratégiques

L’influence durable s’ancre sur la confiance et la réciprocité. Les CRHA | CRIA gagnent à investir du temps dans la qualité de leurs relations, afin de régler des enjeux ponctuels, mais aussi de s’inscrire comme des partenaires à long terme dans la création d’équipes performantes. Parce qu’au cœur de tous ces processus se trouvent des personnes et les connaître permet d’avoir une vision globale. Et ça, c’est stratégique!

Plus les relations sont nourries par l’ouverture et le respect mutuel, plus il devient naturel pour les gestionnaires de solliciter l’avis des professionnels et professionnelles RH. Cette proximité, basée sur la collaboration, contribue à faire émerger un climat où les décisions stratégiques se prennent en équipe. En ce sens, la construction de relations solides est une condition essentielle pour transitionner d’un rôle d’expertise technique à celui d’une véritable influence organisationnelle.

Les recherches scientifiques font de plus en plus de liens entre les équipes de travail performantes et les équipes sportives de haut niveau. Dans une équipe sportive, le rôle RH stratégique n’est pas sur la glace en tant que joueur, ni sur le banc en tant qu'entraîneur, ni sur la ligne de touche en tant qu'arbitre qui juge la performance et inflige des pénalités : il se trouve dans le vestiaire. Membre de l’équipe des préparateurs sportifs, il amplifie la performance collective par sa posture.

Comment mesurer l’évolution de sa posture d’influence dans le temps?

Se montrer régulièrement dans les différentes équipes, poser des questions, s’intéresser sincèrement aux gens et à leur travail, et parler de son propre travail, sont toutes des actions qui favorisent la posture stratégique. Considérant le quotidien qui va aller vite, voici des pistes pour mesurer l’évolution de sa posture d’influence :

1. Conserver un journal de bord professionnel permettant de noter des situations concrètes afin de constater les changements de réactions au travers du temps.
2. Observer le changement de vitesse avec lequel des idées ou des initiatives gagnent en légitimité et en soutien. Une plus grande influence peut venir avec une adhésion plus rapide.
3. Repérer une plus grande invitation dans les comités décisionnels ou dans les réflexions des collaborateurs.

Conclusion

En somme, le service RH ne se limite plus à des pratiques dites purement RH. L’invitation est lancée pour réfléchir sur les processus de toutes les fonctions de l’entreprise. Adopter une approche fondée sur la curiosité et l’ouverture positionne les RH comme de véritables partenaires d’affaires capables d’influencer l’organisation dans ses choix stratégiques. Cette démarche sert de cadre pour soutenir l’évolution de l’entreprise à bâtir des équipes performantes.