Transformer votre fonction RH : un incontournable pour propulser votre organisation

Les organisations connaissent différents enjeux qui modifient la façon de planifier et d’organiser leurs activités courantes, notamment, la pénurie de main-d’œuvre, l’inflation, l’importance de la conciliation travail-vie personnelle, le télétravail ou l’intelligence artificielle.

L’ensemble de ces facteurs ont un effet direct sur toute l’organisation, mais particulièrement sur la fonction RH qui doit s’adapter et même, se renouveler. Cette fonction est encore trop souvent transactionnelle et procédurale dans nos organisations. Rapidement, elle devra devenir davantage stratégique pour soutenir adéquatement les partenaires de l’organisation.

Par où commencer comme gestionnaire d’une équipe RH?

Voici cinq étapes à considérer :

1. Un diagnostic RH

   En sondant vos employées, employés et gestionnaires, vous pourrez mieux comprendre les sphères d’amélioration quant à leur expérience au sein de l’organisation et auprès du service RH. Ce dernier doit faire preuve d’un grand leadership sur la culture organisationnelle et le climat de travail. Il est aussi un service clé pour outiller les gestionnaires afin de leur permettre de parfaire leur aisance en gestion. Les RH sont aussi un guichet d’information pour les conditions de travail des employées et employés. Le diagnostic permettra de savoir si votre équipe RH a la crédibilité et la capacité pour soutenir l’organisation.

   Questions à se poser

   1. Quelle expérience est offerte au personnel de mon organisation? 
   2. Quelle expérience est offerte aux gestionnaires?
   3. Les programmes RH répondent-ils aux besoins de l’organisation et des personnes? 
   4. Quelles pistes d’amélioration devons-nous atteindre sur le plan RH pour répondre aux besoins des personnes et de l’organisation?

2. Un plan opérationnel RH qui répond aux besoins de l’organisation

   Une fois le diagnostic réalisé, il faut élaborer un plan opérationnel qui vous guidera dans les actions de transformation et besoins stratégiques organisationnels. Il faut alors traduire les orientations stratégiques; cela vous permettra de répondre aux objectifs concrets liés à la fonction RH. Or, dans le cadre de l’exercice, il est primordial de tenir compte des réelles capacités de l’équipe RH. Si vos objectifs vont au-delà de ce qui est possible en matière d’expertise ou de ressources, vous créerez des attentes. Sans se limiter, il faut toutefois être réaliste.

   Questions à se poser

   1. Quels objectifs et cibles permettraient d’orienter la transformation souhaitée?
   2. Quels indicateurs de performance nous permettraient de mesurer l’évolution de notre performance?

3. Une révision de la structure et de ses expertises associées

   Vous aurez peut-être déjà entendu au cours de votre carrière que les équipes RH étaient trop axées sur les règles et peu créatives. Or, elles se composent souvent de postes administratifs qui ne peuvent pas toujours être mis à profit en matière de développement organisationnel ou stratégique de la fonction. La matrice d’Ulrich en RH permet d’analyser les structures et de s’assurer une meilleure répartition entre les rôles RH opérationnels et stratégiques. Pour atteindre des objectifs de processus, nous aurons besoin d’expertise technique, alors que pour des objectifs stratégiques comme la réduction du taux de roulement, cela prendra une expertise stratégique.

   Questions à se poser

   1. Le nombre de postes et les expertises associées permettent-ils de répondre aux demandes et aux enjeux actuels? 
   2. Comment est-il possible de professionnaliser davantage la fonction RH pour augmenter sa capacité d’action? 

4. Le partage des responsabilités entre l’équipe RH et les gestionnaires

   La fonction RH est l’une des fonctions les plus transversales dans une organisation. Tout le monde est touché par la gestion des ressources humaines, car toutes et tous, sans exception, font partie du personnel. Les gestionnaires intermédiaires constituent la clé pour assurer que les programmes RH et la philosophie de gestion de l’organisation se vivent au quotidien. Elles et ils doivent donc être formés, outillés et accompagnés adéquatement pour s’approprier leur rôle en toute cohérence avec les objectifs organisationnels.

   Questions à se poser

   1. Les gestionnaires de l’organisation assument-ils réellement leurs responsabilités en matière de gestion des ressources humaines?
   2. Ont-ils l’autonomie professionnelle pour assumer de telles fonctions?
   3. Sont-ils suffisamment outillés?
   4. Quelle répartition des rôles souhaitons-nous entre le service RH et nos gestionnaires?

5. La révision et l’automatisation des processus d’affaires en ressources humaines

   À la suite des étapes précédentes, il est lors possible de réfléchir comment limiter les tâches administratives de la fonction RH et orienter les actions vers des activités davantage à valeur ajoutée et stratégique. Pour ce faire, la simplification des processus (étapes, nombres d’intervenantes et intervenants, clarté) et l’automatisation de ceux-ci (outils, logiciels, etc.) seront d’une grande aide dans la réflexion. En se basant sur le diagnostic, la structure souhaitée, le plan opérationnel et la répartition des rôles et responsabilités, il sera possible de prioriser les processus RH notamment grâce à l’intelligence artificielle.   

   Questions à se poser

   1. Quels processus RH pourraient être simplifiés ou optimisés et permettre une économie de temps pouvant être réinvestie dans des activités à valeur ajoutée?

En y allant étape par étape, vous aurez les éléments nécessaires pour planifier la transformation de votre service RH.