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Travail en mode hybride : comment optimiser?

Le travail en mode hybride – une occasion à point nommé pour employés et gestionnaires de revoir certaines pratiques afin d’optimiser cette nouvelle réalité du travail.
12 avril 2022
Antoine Devinat, CRHA

En février dernier, Jean-François Bertholet[1], enseignant à HEC Montréal et consultant en développement organisationnel, publiait, sur LinkedIn, un bref article simple qui proposait une réflexion pertinente sur le travail en mode hybride : nous avons vécu le travail à distance, maintenant nous envisageons, pour plusieurs organisations, ce nouveau mode de travail. La question posée est simple, alors que la réponse est complexe. Comment tirer le maximum de cette nouvelle structure du mode de travail?

Pour y arriver, nous devons prendre en considération un certain nombre de facteurs.

Engouement pour le télétravail

Nul besoin de citer toutes les raisons qui contribuent à cet engouement du télétravail qui est maintenant bien ancré. Il y a une quantité indéniable d’avantages qui y sont liés aussi bien pour l’employé que l’organisation[2]. Notamment, plusieurs indices montrent des augmentations importantes de performance et de productivité avec une telle formule. Dans certains secteurs, on parle même d’augmentation de 5 à 25 % de productivité, ce qui est évidemment énorme[3]. Du point de vue de l’employé, très souvent le télétravail contribue également à un meilleur équilibre travail-famille.

Des effets secondaires du télétravail de plus en plus visibles

Or, un récent sondage Gallup concluait à une baisse importante de la perception des employés sur le fait que leur employeur se préoccupait de leur bien-être[4]. Également, la baisse drastique de l’espace informel en contexte de télétravail peut avoir également contribué à une baisse de sens du travail et du sentiment d’appartenance des employés. Ajoutons à cela un sentiment de lassitude qui s’est installé chez plusieurs, nous sommes aux prises avec un cocktail préoccupant dont nous devons absolument tenir compte dans la façon d’encadrer les pratiques de gestion en mode hybride.

Une solution à deux volets

Parmi les suggestions avancées par monsieur Bertholet, il y a l’idée suivante : décomposons en type d’activité professionnelle ce que nous faisons en présentiel et en télétravail, pour pleinement tirer profit de ces deux types d’environnement de travail très différents. À bien y réfléchir, on pourrait envisager deux catégories de tâches ou d’activités sous-jacentes à ses suggestions : celles où les aptitudes intellectuelles (QI) sont utilisées, et celles où c’est davantage l’intelligence émotionnelle qui est sollicitée (QE).

Pour un CRHA qui souhaite accompagner son organisation et ses gestionnaires dans de telles réflexions, il s’agit donc de décomposer la nature des tâches et des activités professionnelles des employés et des équipes en fonction de ces deux catégories. D’ailleurs, d’effectuer cette réflexion directement avec les équipes concernées serait souhaitable, afin de favoriser leur contribution et leur adhésion aux choix effectués. Voilà d’ailleurs l’exemple parfait d’activités professionnelles à faire en présentiel, car elle sollicite beaucoup notre quotient émotionnel!

Exemples de tâches et d’activités professionnelles à faire en présentiel qui sollicitent et stimulent davantage l’intelligence émotionnelle

  • Toute activité de tempête d’idée, de créativité, d’analyse de problèmes, d’identification de solutions, travailler sur des projets en mode collaboratif, etc. Ce sont en effet des aspects beaucoup plus difficiles à faire à distance, car la visioconférence rend difficile la spontanéité des échanges.
  • Activités informelles : réseautage informel, moments d’échanges sans tâches ou buts fixes, autres que de simplement connecter davantage avec ses collègues ou autres membres de l’organisation. L’espace informel a considérablement diminué durant la pandémie, alors que l’être humain a un besoin fondamental d’interagir en personne avec d’autres.
  • Gestion de performance, de situations difficiles, de conflits. Avoir des discussions délicates à distance, c’est généralement beaucoup moins efficace qu’en présentiel.
  • Coaching, activités de développement professionnel, de partage de connaissances et d’expertise
  • Activités de reconnaissance

Exemples de tâches et d’activités professionnelles à faire en télétravail qui sollicitent et stimulent davantage nos aptitudes intellectuelles

  • Rencontres statutaires, suivis de dossier ou de projet, partage d’information du haut vers le bas ou du bas vers le haut
  • Activités professionnelles nécessitant un haut degré de concentration, de réflexion, d’analyse, à un niveau opérationnel, tactique ou stratégique
  • Activités administratives, formulaires, rapports, documents à compléter
  • Lectures, activités pédagogiques qui s’effectuent davantage en solo (par exemple, formations en ligne, visionnements de capsules vidéo éducatives, etc.)
  • Toute tâche où l’objectivité est essentielle pour définir la meilleure marche à suivre.
  • Planification de projet, plan de gestion du temps et des priorités, organisation du travail

Sans prétendre qu’une telle approche puisse s’appliquer systématiquement et de façon identique à toute équipe, elle suggère cependant que d’effectuer cette réflexion au sein d’une équipe et se donner un cadre de référence simple pourrait grandement contribuer à permettre à chaque employé de trouver encore davantage de sens, de plaisir et de satisfaction dans son travail!

Références

  1. https://www.linkedin.com/posts/bertholetjf_on-commen%C3%A7ait-%C3%A0-%C3%AAtre-bon-avec-le-travail-activity-6900812851309555712-cz3W?utm_source=linkedin_share&utm_medium=member_desktop_web
  2. Les répercussions de la pandémie de COVID-19 sur la croissance de la productivité au Canada, Statistique Canada, 26 mai 2021. https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/36-28-0001/2021005/article/00004-fra.htm
  3. Idem
  4. Employee Perceptions of Organization Caring about their Well-being : https://www.linkedin.com/posts/bertholetjf_engagement-activity-6912804104507424768-z49L?utm_source=linkedin_share&utm_medium=member_desktop_web

Author
Antoine Devinat, CRHA Président ADN Leadership

Antoine Devinat, CRHA, psychologue industriel et organisationnel et coach certifié PCC (Professional Certified Coach) par l’International Coach Federation, intervient à titre de consultant dans le domaine des ressources humaines depuis près de vingt ans. Ses principaux champs d’expertise et d’intervention sont l’évaluation et le développement des compétences de tous les niveaux de postes dans les organisations publiques, parapubliques et privées. On peut le joindre par courriel [adevinat@adnleadership.com].

Site web [www.adnleadership.com]

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