Il est fascinant de constater à quel point le monde du leadership peut être créatif lorsque vient le temps de trouver la nouvelle mode ou le style que nous devrions soudainement adopter. On pourrait tenter de dénombrer tous les styles définis à ce jour, cette liste serait déjà désuète demain.
Trop de modèles de leadership
Il devient donc difficile pour un gestionnaire, à qui l’on explique qu’il doit devenir un leader, de savoir de quel type de leadership il devrait s’inspirer. Servant, inspirant, autocratique, mobilisant, authentique, autoritaire, holistique, situationnel, charismatique, démocratique, transactionnel, transformationnel, coach, collaboratif, laissez-faire, stratégique, bureaucratique, agile, etc. Il y a tout simplement trop de modèles et d’écoles de pensée, et de personnes qui ne prêchent que par l’un ou l’autre style, croyant avoir trouvé le Saint-Graal.
Ce type de débat peut facilement nous en rappeler d’autres qui ont perduré entre les différentes écoles de pensée de la psychologie. Les thérapies d’approche psychodynamique/analytique, existentielle/humaniste, béhaviorale/cognitive, systémique/interactionnelle ou sociale/communautaire, pour ne nommer que celles-là, étaient toutes trop souvent qualifiées comme étant LA bonne approche qui offrait LA meilleure méthode thérapeutique.
Mais progressivement, il est devenu de plus en plus évident qu’en réalité toutes ces approches ont quelque chose d’intéressant à offrir, et que le plus souvent, c’est le contexte du patient, son profil et ses besoins qui doivent guider le psychologue à faire appel aux approches, méthodes et outils les mieux adaptés. En outre, il est normal de penser que certains psychologues peuvent être plus à l’aise avec certaines approches et par conséquent, avoir plus d’aisance avec certains types de patients.
L’essentiel, c’est définir quel type de leader nous avons envie d’être
On peut donc penser que cette logique devrait s’appliquer dans le domaine du leadership. En effet, lorsqu’un CRHA accompagne un gestionnaire dans son développement, qu’il soit nouveau dans son rôle ou non, il gagnerait donc, au départ, à aider ce dernier à découvrir ce pourquoi il veut être reconnu comme leader plutôt que de chercher à l’orienter vers un style particulier.
Des questions comme :
- Qui es-tu?
- De quelle façon veux-tu être reconnu?
- Quelles sont les valeurs qui sont importantes pour toi et que tu veux incarner? Comment tes expériences passées peuvent-elles t’aider à clarifier ces valeurs?
- Sur quoi aimerais-tu que ta crédibilité soit reconnue?
- Quelle philosophie de gestion souhaites-tu implanter et faire vivre à tes employés?
Évidemment, trouver les réponses à ces questions n’est pas nécessairement facile. Il peut être intéressant pour un gestionnaire d’en apprendre davantage sur les différents modèles de leadership énoncés plus haut, mais ce faisant, il devrait faire attention à ne pas chercher à incarner tel ou tel modèle à 100 %, mais plutôt à se laisser inspirer par leurs composantes, systèmes, caractéristiques avec lesquels il se sentira pleinement à l’aise. Sera-t-il plus servant, authentique ou situationnel dans son approche? Ou plutôt, et encore mieux, une combinaison de plusieurs de ces approches? Ce sera à lui de déterminer ce qui lui ressemble le plus, ce qui sera le plus cohérent avec ses réponses aux questions ci-haut.
Pour ensuite l’incarner en tout temps, pour être cohérent
Est-ce que le type de leader que le gestionnaire souhaite être sera bien adapté à tous les postes ou toutes les entreprises où il pourrait évoluer? Possiblement pas. En effet, bien qu’on puisse souvent se permettre d’apporter notre propre « couleur » à notre rôle de gestionnaire, il est probable que certaines organisations ou postes s’y prêtent moins bien.
Cela étant dit, les différents modèles ou types de leaders ne devraient pas donc pas dicter comment un gestionnaire devrait être, mais plutôt l’aider dans ses réflexions afin qu’il puisse en arriver à faire des choix cohérents avec ses valeurs, croyances, envies, etc. En s’inspirant ainsi de ces approches, tout en demeurant intègre avec ce qu'il est et ce qu’il veut incarner comme leader, il lui sera beaucoup plus facile par la suite d’être cohérent dans ses activités professionnelles, ses décisions, ses comportements et ses communications de tous les jours. Il se rendra rapidement compte qu’être cohérent, comme leader, c’est en réalité l’essentiel.
