Tous les groupes ne sont pas forcément des équipes, et ce, même si les personnes travaillent dans le même environnement.
- La première composante d’une équipe est la présence d’un but commun.
- La seconde est l’importance des interactions entre les membres du groupe pour atteindre ce but.
La consolidation d’équipe et le coaching d’équipe
Une certaine confusion entre les notions de coaching d’équipe et de consolidation d’équipe (team building) peut parfois se produire. Si certains éléments de ces deux pratiques peuvent se ressembler, il y a cependant des facteurs différentiels fondamentaux qui doivent guider les décideurs dans le choix de l’outil approprié qui répondra aux besoins de développement de l’équipe.
Typiquement, la consolidation d’équipe est une activité ponctuelle et à court terme destinée à renforcer l’unité et la collaboration entre les membres d’une équipe ou d’un groupe de travail.
De son côté, le coaching d’équipe utilise une approche plus intégrée qui permet d’approfondir la dynamique et la stratégie de fonctionnement de l’équipe. Par exemple, si une consolidation peut aider un groupe de travail à mieux se connaître et communiquer, le coaching d’équipe s’adresse à une vraie équipe, c’est-à-dire à un ensemble de personnes, généralement de cinq à dix personnes, qui sont en mesure de partager clairement un ou des objectifs communs concrets et significatifs. La consolidation peut certainement améliorer les relations entre les membres de l’équipe, mais ne se traduit habituellement pas par des améliorations de productivité ou des gains de performance durables. Le coaching d’équipe va lui aussi améliorer les relations interpersonnelles, mais générera aussi des résultats allant au-delà de cette dimension.
Clutterbuck (2004), l’un des auteurs les plus sérieux dans le domaine du coaching d’équipe, a fait un exercice sérieux afin de décrire la différence entre le coaching et la consolidation d’équipe. Voici quelques-unes des différences qu’il a identifiées.
| ATTRIBUT | COACHING D’ÉQUIPE | CONSOLIDATION D’ÉQUIPE |
| Orientation prioritaire | Efficacité de l’exécution des tâches et comportement de collaboration. | Amélioration des comportements de collaboration. |
| Priorités | Ce qui est interne et externe à l’individu et l’équipe. | Tournées surtout vers l’interne. |
| Processus d’apprentissage | Les activités sont reliées aux tâches du travail. | Les activités ne sont pas reliées aux tâches du travail. |
| Pratique réflective | Comment accomplissons-nous les choses ensemble? Comment apprenons-nous ensemble? | Comment comprenons-nous les autres? Comment nous entendons-nous? |
| Conversation d’apprentissage | Dialogue ouvert dont la structure est générée de l’intérieur. | Dialogue dirigé – la structure émerge autant de l’intérieur que des observations du facilitateur. |
| Résultante | Application pratique. | Appréciation de la contribution de chacun. |
Le travail du coach
D’autre part, si la consolidation d’équipe est habituellement menée par un facilitateur qui utilise des méthodes variées d’animation du groupe, le coaching d’équipe est réalisé par un coach professionnel qui applique une méthodologie et des techniques similaires au coaching individuel, comme le questionnement puissant et le reflet. Le travail du coach consiste essentiellement à révéler aux membres de l’équipe la dynamique de leur système en ciblant le champ énergétique dans lequel elle fonctionne. En effet, comme nous l’ont démontré Anzieu et Martin (1968) et plus récemment, St-Arnaud (2002), il faut considérer l’équipe comme un organisme vivant et, comme tout organisme, elle dispose d’une certaine quantité d’énergie qui peut être utilisée plus ou moins efficacement.
Dans son intervention avec l’équipe, le coach :
- écoute;
- renforce la coresponsabilité envers les objectifs de l’équipe;
- augmente les facteurs positifs et réduit les éléments négatifs de fonctionnement;
- se concentre sur les solutions à valeur ajoutée;
- fait ressortir et célèbre les dimensions démocratiques du groupe.
Le coaching d’équipe
Le coaching d’équipe peut être réalisé auprès d’une équipe déjà existante ou en voie de formation dont on souhaite accélérer la capacité de travailler ensemble. Si le coach peut utiliser des outils de profilage de l’équipe afin que ses membres puissent reconnaître leurs différences individuelles et déterminer leurs forces ainsi que leurs angles morts, c’est surtout l’apprentissage dans l’action qui génère les résultats les plus probants.
En plus d’améliorer la productivité de l’équipe, le coaching d’équipe favorise, entre autres, la diminution du stress et des conflits et la capacité à résoudre des problèmes et à prendre des décisions en harmonie. Comme le travail avec le coach se poursuit sur une période de six mois ou plus, les effets se font sentir de manière durable, car l’équipe a le temps de développer une plus grande maturité et d’intégrer des modes de fonctionnement adaptés à la diversité de ses membres.
Faut-il pour autant délaisser les activités de consolidation d’équipe dans une organisation? Absolument pas. De fait, les deux démarches peuvent être complémentaires. Mais il est important de comprendre les objectifs poursuivis.
Ce ne sont cependant pas tous les coachs qui peuvent travailler avec des équipes. Un bon coach doit en effet comprendre que l’objectif de l’intervention est de faciliter l’apprentissage de toute l’équipe, et non pas seulement de quelques individus, grâce à une perspective systémique qui inclut le leader de l’équipe dans la démarche. Le coach d’équipe ne prend en effet jamais la place du leader comme peut le faire un animateur de consolidation d’équipe.
Applications pratiques
Quand utiliser le coaching d’équipe – pour le gestionnaire
- Accélérer la croissance et la maturité de l’équipe.
- Acquérir des méthodes pour transformer la pression en émulation durable.
- Adapter les comportements pour valoriser les complémentarités des membres de l’équipe.
- Développer la performance opérationnelle de l’équipe lors de l’ajout de nouveaux membres.
- Faciliter le travail des équipes virtuelles.
- Établir un plan de réussite collective dans le temps avec des objectifs et des indicateurs de performance.
Conseils pour le professionnel de la gestion des ressources humaines
- Bien comprendre la demande du gestionnaire pour identifier le besoin réel (consolidation ou coaching d’équipe).
- S’assurer de l’engagement volontaire du leader de l’équipe envers le processus de coaching.
- Faire un suivi avec le coach après chacune des rencontres de coaching afin d’identifier les résistances et les obstacles.
- Appuyer les changements entrepris par les membres de l’équipe et favoriser les apprentissages en cours en agissant comme coach RH (i.e. poser des questions, encourager, mettre au défi).
- Ne pas utiliser le coach comme une courroie de transmission afin de renforcer les conformismes de l’organisation.
Pour aller plus loin : quelques suggestions de lecture
- Pour comprendre le fonctionnement du coaching d’équipe : Coaching d’équipe. Outils et pratiques. Michel Giffard et Michel Moral, Éditions Armand Colin, 2010.
- Pour comprendre le fonctionnement des équipes de direction : Teams at the Top. Unleashing the Potential of Both Teams and Individuals Leaders. Jon R. Katzenbach. Harvard Business School Press, 1998.
- Coaching the Team at Work. David Clutterbuck, Nicholas Brealey Publishing, 2007.
- La dynamique des groupes restreints. Didier Anzieu et Jacques-Yves Martin, Quadrige/Presses Universitaires de France, 1968.
- Les petits groupes. Participation et communication. Yves St-Arnaud, Gaëtan Morin Éditeur, 2002.
À propos de l'auteur
Yvon Chouinard, CRHA, est un coach professionnel certifié associé à CDC Coaching inc. Il pratique le coaching des cadres dirigeant des équipes. Il est aussi président d’Isotope conseil inc., une entreprise de consultation en développement organisationnel. On peut le joindre par téléphone [514 932-3693] ou par courrier électronique [ychouinard@cdccoaching.com].
