Autrefois peu perçue comme une priorité, l’implantation d’un plan de planification efficace de la relève des cadres est devenue primordiale pour retenir les meilleurs talents et diminuer la dépendance au bassin de talents externes.
La planification de la relève est toutefois souvent perçue comme un processus fastidieux, lourd et complexe à pérenniser au sein des entreprises. Il n’est pas non plus rare de voir les équipes des ressources humaines se sentir dépassées par la tâche à accomplir. Chez André Fillion & Associés, une firme-conseil en sélection, gestion et développement des talents, Gerry Delli Quadri, psychologue organisationnel, directeur principal et associé, et Geneviève Tougas, consultante en gestion des talents et développement organisationnel chez Prosci, accompagnent les entreprises et leurs ressources humaines dans l’élaboration de plans de relève durables. Les deux nous dévoilent leurs meilleurs conseils ainsi que les étapes clés d’une planification de la relève des cadres axée sur l’humain.
L’importance d’une vision à long terme
Selon une étude financée par Ceridian, seulement 29 % des petites entreprises ont un processus formel de planification de la relève des cadres, comparativement à 58 % des grandes organisations. « D’autres études indiquent aussi que 30 % des cadres supérieurs échouent au cours de leurs 18 premiers mois d’embauche, qu’il y a 84 % plus de risques que des PDG recrutés à l’externe soient remplacés dans un horizon de trois ans suivant l’embauche et que 49 % des employés et employées quittant une entreprise le font en raison d’une perception d’un manque de possibilités d’avancement professionnel », dit Gerry Delli Quadri. Des statistiques qui démontrent bien comment un manque de planification peut être lourd de conséquences.
Toutefois, insiste Gerry Delli Quadri, avant d’amorcer un plan de relève, il faut comprendre qu’un processus de planification de la relève, aussi solide soit-il, doit se déployer de façon continue et dynamique. « Dans la planification de la relève, il y a un début, mais pas nécessairement de fin. Il y a tout le temps du changement dans une entreprise, et le plan de relève doit s’adapter à ces changements, que ce soit une démission inattendue ou l’arrivée de nouvelles recrues prometteuses! Il peut aussi arriver que les personnes considérées comme étant les meilleures pour prendre la relève dans un poste critique ne répondent plus aux attentes ou que leurs aspirations aient changé », explique celui qui a plus de 20 ans d’expérience en psychologie organisationnelle. Accepter de devoir naviguer dans des eaux troublées de ce genre d’imprévus doit donc aussi faire partie du processus de planification de la relève.
L’équilibre entre les besoins d’affaires et ceux des talents
Bien sûr, la planification de la relève est souvent pensée dans un esprit de pérennité pour l’entreprise. On cherche à trouver les personnes qui sauront le mieux relever les défis futurs de l’entreprise. Mais il faut aussi se rappeler que le personnel est avant toute chose composé de personnes avec leurs propres objectifs et aspirations.
Geneviève Tougas observe ainsi deux approches distinctes dans la planification de la relève des cadres. L’une axée sur les besoins d’affaires, et l’autre sur les talents. Chaque approche a évidemment ses bons et ses moins bons côtés. La consultante en gestion des talents suggère alors de viser une approche hybride qui tiendra compte tant des besoins d’affaires que du potentiel de chaque personne. « Un bon plan de planification de la relève est un plan qui prendra en considération à la fois les objectifs d’affaires à long terme et le bien-être de ses talents », précise-t-elle.
Quatre étapes complètes
Gerry Delli Quadri et Geneviève Tougas proposent un plan composé de quatre grandes étapes qui mettent les personnes au cœur de la planification de la relève.
Étape 1 : Définir les besoins organisationnels liés à la relève
Objectif : déterminer les compétences clés et les postes critiques.
- Réalisation d’un état global de la situation
- Examiner les pratiques RH actuelles en matière de planification de la relève des cadres et de gestion globale des talents.
- Déterminer le degré de risque actuel (éventuels départs à la retraite, période de mouvance dans les équipes, etc.).
- Détermination des rôles et des compétences critiques
- Déterminer les postes névralgiques au sein de l’entreprise et les compétences clés qui s’y rattachent.
Étape 2 : Repérer la relève
Objectif : créer un bassin de talents internes afin de diminuer la dépendance aux talents externes.
- Table ronde des talents
- Réunir les membres de la haute direction pour repérer les personnes qui semblent démontrer le plus de potentiel comme relève.
- Évaluation des talents repérés
- Faire passer des tests psychométriques aux personnes ciblées afin de déterminer si elles ont réellement le profil pour assumer les tâches des postes critiques déterminés.
- Procéder à une évaluation 360 des personnes pour mieux connaître leur influence dans l’équipe et leurs relations avec leurs collaborateurs et collaboratrices.
- Discuter avec la haute direction en fonction des informations recueillies afin de raffiner les choix de l’entreprise en matière de relève.
- Accompagnement des talents
- Discuter avec les talents les plus prometteurs de leurs aspirations professionnelles pour confirmer que celles-ci sont en adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Étape 3 : Évaluer et développer la relève
Objectif : en fonction du degré de compétence du bassin de talents, élaborer des stratégies de développement adaptées.
- Table ronde des talents
- Avec la haute direction, cartographier les talents, par exemple à l’aide de la technique 9-Box, pour dresser un portrait global en matière de relève potentielle.
- Évaluation des talents
- En fonction des postes critiques déterminés, mettre en évidence les forces et les faiblesses des talents.
- Accompagnement des talents
- Avec les talents, inventorier les stratégies et les ressources à déployer pour développer leurs compétences (formations, mentorat, coaching externe, etc.).
- Stratégie collective de développement
- Prendre le temps, avec l’ensemble de la direction, de vérifier si le plan de relève correspond toujours aux besoins actuels. Si nécessaire, revenir à l’étape 1 pour découvrir d’autres talents afin de répondre aux nouveaux besoins.
Étape 4 : Suivre et mesurer les progrès de développement
Objectif : déployer le plan de développement et suivre sa progression jusqu’à ce que les talents soient prêts à relever les défis attendus.
- Revue des talents en continu
- Avec les membres de la haute direction, effectuer une table ronde pour suivre la progression des talents.
- Évaluation des talents
- Utiliser différents tests pour observer si les talents progressent dans le développement de leurs compétences et déterminer le moment où la prise en charge de nouveaux défis sera possible.
- Accompagnement des talents
- Selon les informations obtenues à l’étape 4.2, informer les talents des prochaines étapes à venir, les écouter pour bien comprendre leurs besoins et faire les rajustements nécessaires.
Si ce plan vous semble étourdissant, rassurez-vous! Geneviève Tougas précise qu’il est important de cibler les étapes les plus importantes pour votre entreprise et selon sa maturité en matière de planification de la relève. Concentrez-vous sur les actions qui apporteront le plus de valeur et faites grandir votre planification au même rythme que l’organisation.
