Plusieurs années de recherche à l’échelle internationale sur la théorie de l’autodétermination appuient l’idée selon laquelle la motivation à se dépasser au travail et à offrir une meilleure performance découlerait de la satisfaction de trois besoins fondamentaux : le sentiment d’autonomie (se sentir maître de ses propres actions, avoir le soutien, l’information, les ressources et les outils nécessaires pour bien faire son travail), le sentiment de compétence (se sentir utile, obtenir de la rétroaction constructive, orienter ses efforts dans la bonne direction, mettre à profit ses forces distinctives) et le sentiment d’affiliation (avoir des relations sociales et professionnelles satisfaisantes).
Toujours selon certaines théories, lorsque le volet pécuniaire (salaire, assurances, régime d’épargne, etc.) est perçu comme juste et équitable, ce serait la satisfaction de ces trois besoins qui contribuerait à stimuler la performance et l’envie d’atteindre des objectifs individuels et organisationnels. La qualité de gestion (ouverture – rétroaction – soutien au développement professionnel) contribue à la satisfaction de ces trois besoins et, du même coup, à augmenter la performance globale.
La performance globale est l’intensité et la détermination à l’atteinte et au dépassement des attentes de performance. Elle englobe aussi la santé physique et psychologique de l’employé, qui lui permet de se sentir énergique et d’avoir du plaisir au travail, ainsi qu’un volet qui réfère à la réputation, en mesurant la tendance à parler spontanément de façon positive de son organisation.
Les résultats du sondage indiquent que 50 % des répondants présentent un niveau de performance globale élevé, 44 % un niveau modéré et seulement 6 % un niveau plus faible.
La gestion compte pour beaucoup
Le style de gestion influence la satisfaction des besoins psychologiques d’un individu au travail. À titre d’exemple, un gestionnaire au leadership supportant (par opposition à un style contrôlant) a un effet positif sur la satisfaction du besoin d’autonomie des employés. Dans l’attribution des tâches ou des mandats, un gestionnaire qui tient compte des aspirations professionnelles et des forces des membres de son équipe favorise chez eux une meilleure perception de leur sentiment de compétence. Tenant pour acquis que les gestionnaires, de tous niveaux, sont ceux qui peuvent favoriser le dépassement des employés, il va de soi qu’il est essentiel de leur donner les outils qui leur permettront de mieux saisir l’importance de leur rôle.
Les résultats du sondage
Le sondage précédemment cité a évalué la satisfaction des professionnels RH envers la qualité de gestion et la satisfaction des trois besoins psychologiques, à partir de leur évaluation de leur propre performance globale. Les répondants ont été segmenté en trois groupes, selon qu’ils estiment offrir une performance globale élevée, modérée ou faible. Les résultats sont illustrés à la figure 2.
Figure 2
Ces résultats, combinés à des analyses statistiques, permettent de croire que la qualité de gestion et le sentiment d’autonomie sont les deux éléments qui ont le plus grand potentiel d’influence sur la performance globale. Quant aux sentiments d’affiliation et de compétence, bien que liés à la performance globale, ils auraient tendance à demeurer plus stables, peu importe le niveau de performance des répondants.
Pour les professionnels RH, l’élément qui semble le plus important pour juger de la qualité de gestion à leur endroit est que leur supérieur immédiat veille à ce qu’ils aient tout ce dont ils ont besoin pour exceller au travail. Cet élément serait encore plus important que la rétroaction et l’ouverture du gestionnaire à leurs points de vue et idées.
Il semble également que les conditions gagnantes pour stimuler une performance globale élevée chez les professionnels RH soient présentes pour une bonne partie des participants au sondage. Ceux qui considèrent leur niveau de performance plus faible estiment aussi recevoir une moins bonne qualité de gestion de la part de leur supérieur. De la même façon, ils semblent moins satisfaits de leur niveau d’autonomie, donc de leur marge de manœuvre dans le cadre de leur travail.
À propos des auteures
Anna Potvin, CRHA, M. Sc. est conseillère en rémunération et performance, et Marie Anik Aussant, MBA est associée et chef de pratique en communication et développement organisationnel chez Normandin Beaudry.
