D’abord, comment peut-on reconnaître son intelligence culturelle et peut-on développer son potentiel interculturel au bénéfice de sa carrière et de son entreprise? Nous tenterons, à l’aide de quelques explications et exemples, de répondre à ces questions afin de concrétiser l’apport des compétences interculturelles dans un parcours professionnel.
Utilité de l’intelligence culturelle
Les échanges internationaux se sont multipliés au fil des ans. Que l’on soit appelé à travailler dans un autre pays, à développer des marchés en pays étrangers ou encore à gérer une équipe multiculturelle et diversifiée au sein de son organisation, les compétences interculturelles deviennent importantes et stratégiques. Il ne s’agit plus seulement des banquiers ou des exportateurs ou des entreprises qui ont délocalisé leurs activités. Utile pour éviter les faux pas et l’incompréhension, votre intelligence culturelle peut s’avérer payante pour vous et pour votre entreprise.
Prenons par exemple deux interlocuteurs, un Québécois et un Français, qui font partie d’une équipe de projet. Même s’ils parlent la même langue, ils doivent porter une attention spéciale au vocabulaire utilisé. Les mêmes mots peuvent différer de signification et engendrer une mauvaise communication, voire un conflit lorsque les interlocuteurs n’ont pas pris soin de valider la réception et la compréhension d’un message. Parler la même langue ne signifie pas pour autant que l’on utilise le même référentiel.
Comment définit-on ces compétences jugées essentielles pour réussir en contexte interculturel?
Plusieurs chercheurs se sont penchés sur le concept d’intelligence culturelle; les auteurs cités plus haut définissent l’intelligence culturelle comme « la capacité d’une personne à interpréter de la même façon des gestes inconnus et ambigus d’une personne d’origine différente qu’un compatriote le ferait ».
Au cours de leur étude, ils ont identifié trois niveaux d’intelligence culturelle :
- le niveau cognitif (la tête) où l’on fait appel aux facultés intellectuelles; la personne observe, reconnaît et comprend les traits et les comportements propres à une culture;
- le niveau physique (le corps) où l’on démontre par l’adoption de la gestuelle que l’on comprend la culture (façon de donner la main, de commander un café ou d’être à l’aise avec la proximité physique du milieu); le partage des mêmes gestes crée une confiance et une ouverture à l’autre;
Vous est-il déjà arrivé d’éprouver de la gêne lorsqu’un client vous a fait une accolade et cherché une proximité physique lors de la discussion? Ce genre de différence culturelle est fréquent entre les personnes du Nord et du Sud; un Américain du Nord sera plus à l’aise si son interlocuteur respecte une distance raisonnable. - le niveau émotionnel (le cœur) qui implique une adaptation pour surmonter les obstacles et les échecs; on y arrive lorsqu’on a confiance en sa capacité à résoudre des situations difficiles (gestion du stress et des conflits, échanges verbaux plus ou moins directs et animés par une gestuelle); ce troisième aspect établit un pont avec le concept de l’intelligence émotionnelle.
Dans son modèle canadien de la Personne efficace sur le plan interculturel (PEI), le Centre d’apprentissage interculturel canadien estime qu’en situation internationale, une personne doit posséder trois attributs de base. D’abord, la capacité de communiquer : la personne inspire confiance et s’exprime avec respect afin de créer un climat de coopération. Puis, elle a la capacité d’adapter ses compétences professionnelles aux conditions et aux contraintes locales. En troisième lieu, elle peut s’adapter sur le plan personnel et ainsi se sentir à l’aise avec la culture de la terre d’accueil ou au sein d’une équipe multiculturelle. Le modèle identifie neuf compétences essentielles qui permettent aux professionnels de se démarquer en contexte interculturel.
Globalement, être en mesure de décoder, de comprendre les comportements et d’interagir adéquatement avec des personnes d’origines différentes démontre en partie ses compétences interculturelles.
Trucs et astuces pour cultiver son intelligence culturelle
Certains sont prédisposés à évoluer dans un environnement multiculturel. Mais il est possible à une personne à l’esprit et motivée à apprendre de développer son intelligence culturelle. Voici quelques actions suggérées par les experts du domaine.
- Faire son autoévaluation sur le plan de la gestion de la diversité culturelle et, à partir des ses forces et faiblesses, établir un plan de développement.
- Chercher des formations qui permettront de renforcer ses points faibles. Si une personne éprouve des difficultés sur le plan cognitif, elle peut se documenter, faire des lectures à partir d’études de cas, participer à des groupes de discussion.
- Favoriser sa motivation par des activités simples qui augmentent son aisance avec une culture.
- S’assurer de pouvoir consacrer du temps à son plan de développement et de disposer des ressources nécessaires pour réaliser les activités planifiées.
- Mettre ses forces en avant, souligner ses réussites.
- Évaluer ses progrès.
Conclusion
Les études le confirment et les experts en marketing l’ont compris depuis longtemps, il est profitable de bien connaître les traits culturels de ses clients. Une personne avec un quotient culturel élevé serait capable de comprendre et de maîtriser des situations interculturelles, de persévérer et de poser les bons gestes lorsqu’il le faut. Mais rien n’est acquis, il faut un minimum d’efforts et d’ouverture d’esprit pour développer son intelligence culturelle.
En ce qui concerne la gestion des ressources humaines, l’intégration du concept d’intelligence culturelle ne peut que favoriser l’évolution des pratiques RH en contexte de diversité culturelle.
Pour aller plus loin
- EARLY Christopher et Elaine MOSAKOWSKI. Cultural Intelligence, Harvard Business Review, 2004.
- DUPUIS Jean-Pierre et Geneviève DUGRE. « Les PME québécoises sur les marchés américains et français, le choc culturel », Gestion, vol. 33, n° 2, été 2008.
- Centre d’apprentissage interculturel du Canada.
À propos de l’auteure
Johanne St-Onge, CRHA est présidente du Cabinet conseil RHRE. Avec son équipe de conseillers, elle offre des services-conseils en gestion des ressources humaines depuis plus de vingt ans au Québec et à l’international. Le Cabinet est spécialisé en gestion de la diversité culturelle et en implantation des services RH en entreprise. On peut la joindre par téléphone [514 569-9791] ou par courriel [jstonge@ccrhre.com].
