Le mentorat : une pratique à démystifier

C’est pourquoi plusieurs directions des ressources humaines accorderont la priorité à la planification de la relève au cours des prochaines années. Parmi les diverses possibilités qui s’offrent à elles en matière de développement des compétences, un nombre grandissant d’entreprises adoptent le programme de mentorat. Compte tenu de la popularité croissante de cette approche, il vaut la peine de s’y attarder, en vue de comprendre en quoi consiste le mentorat et comment l’implanter dans un milieu de travail et de bien saisir comment cette pratique peut être bénéfique à tous.

Le mentorat repose essentiellement sur une relation entre un mentor, c’est-à-dire une personne expérimentée, et un mentoré qui cherche à acquérir des compétences professionnelles et personnelles afin d’évoluer dans son milieu de travail. Pour qu’elle soit fonctionnelle, cette relation doit être fondée sur l’encouragement, la confiance, la rétroaction constructive et la volonté d’approfondir des compétences et des connaissances. Le bon fonctionnement de la relation mentorale est l’essence même de la réussite d’un programme de mentorat en entreprise. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle tous les experts en mentorat disent qu’il vaut mieux mettre fin à un programme de mentorat lorsque les relations mentorales sont devenues malsaines. Les mentors et les mentorés doivent donc être choisis judicieusement.

Qui est le mentor idéal?
Il faut tout d’abord que l’adhésion au programme soit volontaire. Personne ne doit se sentir obligé de prendre part à un programme de mentorat. Un bon mentor comprend la culture organisationnelle, a une grande ouverture d’esprit et une bonne capacité d’écoute, est capable de rétroaction constructive et a envie de partager son savoir. Le mentor doit conseiller, offrir des solutions de rechange, puis laisser le mentoré faire ses propres choix. Il faut veiller à ce que les mentors ne cherchent pas à créer des clones d’eux-mêmes, mais plutôt à guider simplement les mentorés dans leur évolution au sein de l’entreprise.

De la même façon, l’implantation d’un programme de mentorat demande de bien choisir les mentorés. Ces personnes doivent vouloir acquérir de nouvelles connaissances destinées à faciliter leur cheminement professionnel et personnel. Aussi, tout comme dans le cas des mentors, leur engagement doit se faire sur une base totalement volontaire.

Le jumelage : une occasion d’ouverture
La formation des duos mentor-mentoré – ou jumelage – doit se faire à l’extérieur du cadre trop conventionnel du domaine d’expertise. Par exemple, il ne faut pas hésiter à jumeler un professionnel de la gestion des ressources humaines à un professionnel de la comptabilité ou des technologies de l’information. Pourquoi? Parce que l’ouverture ainsi créée est une occasion en or d’implanter une culture de partage des savoirs soutenue par l’ensemble du personnel, tous domaines d’expertise confondus. Cette façon de faire permet aussi aux employés qui prennent part au programme de mentorat d’en apprendre davantage sur les autres domaines d’activité représentés au sein de l’entreprise et, ainsi, de s’approprier plus rapidement et plus globalement leur milieu de travail.

Des avantages tripartites
Une fois implanté, un programme de mentorat offre de nombreux avantages à la fois au mentor, au mentoré et à leur entreprise. Quelques-uns de ces avantages sont compilés dans le tableau ci-dessous.

Avantages du mentorat
Pour le mentor	Pour le mentoré	Pour l’entreprise
Augmente le sentiment d’utilité dans le milieu de travail Augmente le sentiment de valorisation Développe des compétences communicationnelles Permet un positionnement dans l’entreprise Rend la contribution visible Contribue à la gestion de la relève Accroît la satisfaction au travail Permet de perfectionner les compétences Renouvelle les façons de faire et de penser dans la sphère professionnelle	Facilite l’insertion professionnelle Facilite la compréhension de la culture organisationnelle et l’adhésion à celle-ci Diminue le stress relié à l’intégration dans un nouveau poste Améliore les compétences Augmente la motivation Augmente la confiance Augmente la productivité Stimule la réflexion dans son champ d’expertise Accroît la satisfaction au travail Renforce les connaissances organisationnelles et personnelles Développe le réseau professionnel	Favorise la fidélisation du personnel Augmente la motivation du personnel Accroît la productivité de l’entreprise Permet le transfert de connaissances Permet de planifier la relève Améliore la culture organisationnelle Resserre les liens entre les membres du personnel Favorise et augmente l’engagement du personnel Permet d’intégrer la relève plus rapidement Dynamise la gestion des ressources humaines

Et en pratique?
L’implantation d’un programme de mentorat est un processus qui doit être pris très au sérieux. Y a-t-il un moment plus favorable pour le faire? Selon Houde (2010), le mentorat doit être instauré dans le cadre d’une stratégie plus globale de planification de la relève ou de développement des carrières. L’entreprise doit être prête à s’engager en ce sens à l’extérieur du cadre strict du programme, sinon l’adhésion des employés risque d’être faible. La direction ne peut pas s’attendre à un engouement collectif si la planification de la relève et le développement des compétences n’ont jamais fait partie du discours interne. L’entreprise doit aussi être prête à offrir la formation nécessaire aux employés intéressés par le programme et à les encadrer. Les mentors doivent être sensibilisés à leur rôle afin de bien comprendre ce qu’ils doivent faire. Idéalement, ils devraient suivre avec les mentorés des séances de formation communes portant sur les notions de mentorat et de relation mentorale. Cette pratique permet aux deux parties de commencer le programme en ayant à l’esprit les mêmes notions sur ce qui les unit.

La méthode d’implantation du programme varie d’une entreprise à l’autre. Par contre, certaines étapes de ce processus sont essentielles et méritent qu’on leur accorde toute l’attention nécessaire. Il faut tout d’abord bien cerner les besoins et les raisons pour lesquelles on met ce programme en œuvre en élaborant, d’une part, des indicateurs grâce auxquels on pourra analyser les résultats du programme et, d’autre part, des objectifs organisationnels clairs et réalistes. Ces objectifs sont essentiels pour établir la portée du programme. À la fin du programme, l’atteinte de ces objectifs pourra être évaluée selon les indicateurs établis.

Alors que certains affirment qu’un projet pilote mené avec un groupe restreint de participants n’est pas essentiel, d’autres font valoir qu’il permet de familiariser l’entreprise avec le concept de mentorat et d’éviter certains écueils au moment de l’implantation officielle du programme. Pour que l’entreprise bénéficie d’un programme bien adapté dès la première année, un projet pilote peut donc être très utile.

À l’instar des relations mentorales, le programme lui-même doit faire l’objet d’un suivi rigoureux. Pour ce faire, le coordonnateur doit établir un calendrier de réunions régulières entre les mentors et les mentorés. En cours de route, il doit aussi rencontrer les employés participants ainsi que les duos mentor-mentoré afin de s’assurer que les objectifs ont de bonnes chances d’être atteints et que la dynamique de chacun des duos est saine.

L’évaluation du programme par le coordonnateur est aussi une étape essentielle dans l’implantation du mentorat en entreprise. Elle permet en effet d’évaluer les forces et les faiblesses du programme de façon à l’ajuster et à l’améliorer pour l’année suivante. L’évaluation doit tenir compte de trois éléments fondamentaux : l’atteinte des objectifs organisationnels (évaluée selon les indicateurs établis en début de programme), l’atteinte des objectifs des mentorés et la satisfaction des employés participants.

Ces étapes sont cruciales dans l’instauration d’un programme de mentorat en entreprise. Soulignons par ailleurs qu’il existe une grande variété de programmes dans ce domaine et que celui qu’on retiendra doit absolument être adapté et modifié en fonction du contexte, de la nature et de la culture de l’entreprise, d’où l’importance de bien évaluer la conjoncture et les besoins avant de se lancer dans un tel projet.

Pour la réussite du mentorat
Lorsqu’une entreprise décide d’adopter un programme de mentorat, elle doit respecter certaines conditions pour en assurer la réussite. Avant tout, la haute direction doit soutenir et sensibiliser l’ensemble des gestionnaires. Si la mise en œuvre d’un programme de mentorat entraîne des coûts réels peu élevés, elle demande toutefois beaucoup de temps pendant les phases d’implantation et de suivi. Une autre condition de réussite d’un programme de mentorat est le caractère volontaire de la participation des employés. On ne doit exercer aucune pression sur les mentors ou mentorés potentiels. Leur implication dans le programme et l’évolution positive des duos ne seront possibles que s’ils y adhèrent volontairement.

Bien que sa mise sur pied puisse sembler ardue de prime abord, un programme de mentorat a beaucoup à apporter à une entreprise en matière de développement des compétences et de planification des carrières. Alors qu’ils sont de plus en plus difficiles à dénicher et à embaucher, les jeunes travailleurs en tirent une grande motivation ; pour leur part, leurs aînés plus expérimentés sont fiers que leurs compétences soient reconnues, tant par les mentorés que par l’entreprise elle-même, qui leur donne la chance de transmettre leur savoir-faire. Les avantages d’un tel programme à court, moyen et long termes sont très nombreux. Tout en respectant la méthode d’implantation et les éléments essentiels à la réussite d’un programme de mentorat, il faut être imaginatif de façon à ce qu’il colle le mieux possible à la réalité de l’entreprise où il sera implanté.

Dominique Michaud, CRHA, directrice, ressources humaines et communications internes, Bibliothèque et Archives nationales du Québec

Source : Effectif, volume 13, numéro 3, juin/juillet/août 2010.