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La prise de références : limites et obligations

Par Anne-Marie Chayer, CRIA, Coordonnatrice, normes professionnelles, Ordre des conseillers en ressources humaines agréés.

29 novembre 2011
Anne-Marie Chayer, CRIA

Parmi les questions que nous recevons à l’Ordre, on nous demande parfois comment un membre doit agir lorsqu’il doit vérifier ou donner des références. Par exemple, si un ami vous demandait de contacter son ancien employeur pour connaître l’opinion professionnelle de ce dernier concernant sa performance d’emploi, que feriez-vous? Dans cet article, nous tenterons de répondre à cette question en plus de vous donner certaines informations encadrant la prise de références.

Pourquoi demander des références?

La prise de références doit être effectuée conjointement avec les autres étapes de dotation qui mènent à l’obtention d’un emploi. Le but visé est de permettre au recruteur ou à l’employeur de vérifier les activités professionnelles et les renseignements qui ont été donnés lors d’une entrevue. La vérification des références est la dernière des étapes dans le cadre du processus global de sélection. Il est très important qu’il y ait un lien entre la prise de références et la disponibilité d’un poste à pourvoir. Ainsi, elle ne saurait être justifiée pour vérifier l’opinion d’un ancien employeur, car aucun poste n’est à pourvoir.

Vos obligations déontologiques

Le Code de déontologie encadre les pratiques des membres. Ainsi, un membre pourrait difficilement offrir son aide à un ami qui veut connaître l’opinion de son ancien employeur. Agir ainsi irait à l’opposé de ce qui est inscrit à  l’article 7 du Code de déontologie en plus d’enlever tout son sens à la prise de références, puisqu’elle serait sans objet. En effet, cet article du Code indique que le membre doit protéger l'emploi et l'administration des techniques et des outils qu'il utilise ainsi que l'interprétation des informations qui en découlent contre une utilisation inadéquate de la part d'autrui. En somme, le CRHA ou CRIA a l’obligation de protéger les outils et techniques auxquels il a recours dans le cadre d'un processus de sélection.

Quelques conseils...

Une fois qu’il est établi que la prise de références est légitime, il faut se rappeler les bonnes pratiques. En voici quelques-unes...

  • Assurez-vous que vous avez l’autorisation du candidat pour prendre des références à son sujet. Utilisez un formulaire à cet effet.
  • Indiquez à la personne qui demande les références que vous pouvez répondre aux questions qui touchent directement les compétences professionnelles du salarié. Évitez de répondre à des questions de nature personnelle telles que l’état de santé du candidat.  
  • Préparez une procédure à suivre lorsque des personnes communiquent avec vous pour obtenir des renseignements personnels sur un employé ou un ex-employé. Vous pourriez également faire en sorte que seul le service des ressources humaines soit habilité à donner des références dans l’entreprise.

En conclusion, n’oubliez jamais le but recherché lors de la vérification des références d’un candidat. Avant même de répondre à la demande d’un ami, vous devez réfléchir à la conformité de l’acte avec votre Code de déontologie. Une seule action telle que celle de prendre des références sans lien avec un poste à pourvoir pourrait compromettre votre crédibilité auprès de votre employeur et de vos clients. Connaître tous les tenants et aboutissants de la prise de références vous permettra de faire un choix éclairé.


Anne-Marie Chayer, CRIA Directrice RH et RT Bell Canada