En tant que CRHA ou CRIA, lorsque vient le temps de donner des références, vous avez intérêt à révéler des faits véridiques et vérifiables qui sont limités à l’emploi en cause. Ces renseignements doivent être exempts de discrimination et de diffamation.
D’ailleurs, lors de la divulgation d’information sur un ancien employé, le Code de déontologie1 prévoit certaines obligations : faire preuve de désintéressement et d’objectivité (article 15), chercher à avoir une connaissance complète des faits avant de donner des avis ou des conseils au client (article 38) et, finalement, ne pas produire une déclaration ou un rapport qu'on sait être incomplet ou qu'on sait être faux puisque cela constitue un acte dérogatoire à la dignité de la profession (article 50(5)).
Saviez-vous que non seulement l’entreprise, mais également le CRHA et le CRIA risquent d’être tenus responsables lorsque des propos diffamatoires sont tenus sur un ex-employé?
Dans l’affaire St-Amant c. Meubles Morigeau ltée2, un employé a été au service de l’entreprise pendant onze ans et a dû cesser de travailler à cause de hernies discales. Pendant sa recherche d’emploi, il fait parvenir son curriculum vitæ à plusieurs endroits, passe des entrevues dont certaines sont encourageantes, mais sans suite. Se doutant bien que quelque chose ne tourne pas rond, il demande à une personne de se faire passer pour un employeur potentiel et de téléphoner au conseiller en ressources humaines chargé de donner les références chez son ancien employeur. Au cours de l’entretien, le représentant de l’entreprise affirme que son ex-employé n’est pas un bon candidat, que ses maux de dos n’étaient qu’un prétexte pour profiter du système et il déconseille à son interlocuteur de l’embaucher en lui suggérant de prendre « l’autre candidat ».
Or, le conseiller en ressources humaines a tenus ces propos sans avoir eu une connaissance personnelle des compétences et des habiletés de l’employé. Il a également divulgué des renseignements sur l’état de santé et l’assurance-salaire de l’ex-employé, informations qu’il ne pouvait divulguer sans son consentement.
En plus d’être tenu solidairement responsable avec l’entreprise du préjudice moral causé à l’ex-employé, le conseiller en ressources humaines a été condamné personnellement à des dommages exemplaires puisqu’il a porté une atteinte grave, illicite et intentionnelle aux droits protégés par la Charte aux articles 4 et 5, soit respectivement le droit à la dignité, l’honneur et la réputation ainsi que le droit au respect de la vie privée.
| 1 | Code de déontologie des CRHA et CRIA (texte intégral) |
| 2 | .2006 QCCS 2482 |
Source : Espace professionnel, novembre 2010
