Recrutement sur les réseaux sociaux : comment s'y prendre avec professionnalisme !

• Auteur
• Droits d’auteur
• Avis d’utilisation
• Introduction
• Objectifs liés à l’utilisation des réseaux sociaux à des fins de recrutement
  • Élargir le bassin de candidats en incluant ceux qui sont en recherche d’emploi passive
  • Cibler plus spécifiquement les candidats au profil pertinent
  • Créer une vitrine attrayante pour les candidats
• Les réseaux sociaux : des outils de recrutement complémentaires
• Votre stratégie de recrutement se base sur une démarche marketing !
  • Définir votre marque employeur et concentrer vos efforts en conséquence
  • Comprendre les éléments qui apportent de la valeur aux candidats ciblés
  • Mettre l’accent sur votre avantage compétitif
  • Intégrer tous les éléments à la conception et l’exécution de l’offre
• La gestion du contenu sur les réseaux sociaux de votre organisation
• Vos employés se feront-ils courtiser par d’autres entreprises sur les réseaux sociaux ?
• En conclusion

Introduction

Tout bon recruteur vous le dira : l’heure du recrutement passif est passée. L’époque où il suffisait de publier une offre d’emploi pour rejoindre le candidat qui répondait à tous vos critères – une pratique mieux connue sous le nom anglais de Post and Pray – est bel et bien révolue. Dans le contexte de pénurie de main-d’œuvre actuel, les candidats qui sont en recherche active d’emploi semblent se faire de plus en plus rares. L’utilisation des réseaux sociaux permet de rejoindre un bassin plus large de candidats qui, consciemment ou non, sont ouverts à la possibilité d’accepter un nouveau défi professionnel. Cette fiche-conseil a pour objectif de vous présenter quelques bonnes pratiques qui vous permettront d’utiliser les réseaux sociaux pour recruter efficacement de bons candidats.

Objectifs liés à l’utilisation des réseaux sociaux à des fins de recrutement

Élargir le bassin de candidats en incluant ceux qui sont en recherche d’emploi passive

L’organisation se fait proactive pour attirer les candidats qui ne sont pas activement à la recherche d’un nouvel emploi, mais qui pourraient se montrer intéressés à une nouvelle opportunité. Bien qu’ils n’iront pas d’eux-mêmes sur un site d’emploi ou sur le site de votre organisation pour voir les postes disponibles, vous aurez l’occasion d’attirer leur attention en utilisant les réseaux sociaux pour partager des opportunités intéressantes.

Cibler plus spécifiquement les candidats au profil pertinent

En adaptant votre message et la manière de le communiquer, vous avez l’occasion d’attirer plus spécifiquement l’attention de candidats qui correspondent au profil recherché. Certaines plateformes permettent même de cibler spécifiquement un auditoire répondant à une liste de caractéristiques démographiques et à une géolocalisation que vous pourrez déterminer.

Créer une vitrine attrayante pour les candidats

Aujourd’hui les candidats ne cherchent plus uniquement l’emploi idéal, mais le contexte d’emploi idéal. Les réseaux sociaux vous donnent l’occasion de mettre en valeur votre organisation, sa culture, sa philosophie (mission, vision, valeurs), etc. En créant cette vitrine, vous permettez aux candidats pertinents d’évaluer plus rapidement si votre organisation correspond à leurs critères de sélection, peu importe que ces critères soient conscients ou non.

Les réseaux sociaux : des outils de recrutement complémentaires

On remarque depuis quelques années une évolution rapide dans l’utilisation des réseaux sociaux pour trouver de nouveaux candidats^[1]. Cette tendance n’est pas un hasard : elle découle du fait que les organisations savent que les générations Y et Z sont de ferventes utilisatrices des réseaux sociaux, notamment pour ce qui est de chercher un nouvel emploi^[2].

Que ce soit dans le but de suivre la tendance ou d’adopter des méthodes de recrutement adaptées aux générations qui prennent d’assaut le marché du travail, toute organisation digne de ce nom devrait songer à utiliser les réseaux sociaux pour recruter ses nouveaux candidats. Le niveau d’usage des réseaux sociaux dépendra toutefois de la nature de votre organisation, de son secteur d’activité, des valeurs qui la représentent et surtout des candidats ciblés. À vous de déterminer si les méthodes de recrutement traditionnelles répondent à vos besoins, ou si vous ne devriez pas plutôt adopter des méthodes plus innovantes et proactives.

Dans une démarche de recrutement passive (plus traditionnelle), on affiche un poste et on attend que les candidats intéressés postulent.

En recrutement proactif, on met en œuvre une variété d’actions qui permettent à votre message d’atteindre les candidats cibles. Pour rejoindre le plus de candidats pertinents possible, il est conseillé de mettre en place une stratégie de diffusion multicanal qui favorise la synergie de différents canaux de communication. L’objectif de cette stratégie est d’éliminer les silos de communication et de placer les candidats au centre de l’action^[3].

L’utilisation des réseaux sociaux ne viendra donc pas remplacer pour le moment l’usage de méthodes de recrutement plus traditionnelles, mais viendra plutôt les compléter. Ces réseaux font en effet partie d’une multitude de méthodes et d’outils permettant d’atteindre les candidats ciblés. Plutôt que d’avoir à trouver une offre d’emploi sur un site de recrutement, le candidat cible peut désormais accéder à une foule de canaux lui fournissant une information pertinente au sujet des organisations : informations sur un poste en particulier, sur les opportunités d’emploi, sur votre philosophie et culture organisationnelle, sur les employés, etc. L’importance de l’accès à cette information n’est pas à négliger.

Votre stratégie de recrutement se base sur une démarche marketing !

Il n’y a pas de recette universelle pour ce qui est du recrutement sur les réseaux sociaux. Cela dit, il est important que vous adoptiez une stratégie qui correspond aux besoins de votre organisation, ceci afin d’éviter d’investir inutilement temps et argent dans diverses actions qui ne porteront pas fruit.

La réflexion qui permet de décider efficacement des actions à prendre se rapproche d’une démarche de marketing : alors qu’en marketing on essaie de bien positionner ses produits et/ou services auprès des consommateurs, en recrutement on essaie de bien positionner son organisation auprès des candidats.

Voici les quatre principes de marketing^[4] que l’on peut adapter à la réalité du recrutement.

Principe 1 - Définir votre marque employeur et concentrer vos efforts en conséquence

Il s’agit ici de bien cerner l’identité de votre organisation en tant qu’employeur – c’est ce qu’on appelle la « marque employeur ».

1. Quelles sont les valeurs mises de l’avant ?
2. Quelle est votre philosophie de gestion ?
3. Que faites-vous concrètement pour démontrer de la considération envers vos employés ?

Considérant qu’il y a plusieurs catégories de candidats, chacune ayant des valeurs, intérêts et besoins différents, les actions à prendre devront être cohérentes par rapport à votre marque employeur. C’est ce qui vous permettra de cibler et d’attirer une catégorie de candidats qui correspond à vos valeurs. En marketing, c’est ce qu’on appelle la « segmentation ».

Principe 2 - Comprendre les éléments qui apportent de la valeur aux candidats ciblés

Il s’agit ici de comprendre et d’identifier ce qui attirera à vous la catégorie de candidats sélectionnée. Mais pour bien saisir les facteurs d’attraction qui motivent vos candidats potentiels, il faut aussi que vous compreniez les facteurs qui motivent vos propres employés à vous rester fidèles (vos pratiques de gestion, l’environnement de travail, les avantages que vous offrez, etc.).

Il pourrait s’avérer fort utile à ce stade de soumettre vos employés à un sondage. Profitez de l’occasion pour leur demander quels réseaux sociaux ils utilisent. Vous serez sans doute étonné de constater que bon nombre d’entre eux n’utilisent pas les mêmes réseaux sociaux que vous! Vous pourrez ainsi découvrir de nouveaux créneaux à ajouter à votre liste.

Principe 3 - Mettre l’accent sur votre avantage compétitif

Une fois les facteurs d’attraction identifiés, il vous restera à adapter le contenu de votre message de façon que les candidats comprennent ce que votre organisation peut leur offrir et qu’ils pourraient difficilement obtenir ailleurs. Que gagneraient-ils à quitter leur emploi actuel pour se joindre à votre environnement ?

Il serait pertinent à cette étape de rédiger le contenu que vous souhaitez communiquer aux candidats ciblés. Pour ce faire, vous devez vous poser la question suivante : Quel message attirera l’attention de ces candidats ?

Principe 4 - Intégrer tous les éléments à la conception et l’exécution de l’offre

Il s’agit ici de mettre en œuvre les moyens nécessaires pour rejoindre efficacement les candidats cibles, l’objectif étant qu’ils se sentent concernés par le message, mais aussi que le message se rende jusqu’à eux.

Le tout est de formuler un message accrocheur en utilisant les moyens de communication les mieux adaptés à cette tâche :

• Publication générale sur les réseaux sociaux
• Section consacrée au site Internet de l’organisation
• Messages personnalisés aux candidats plus spécifiquement visés
• Courriels à certains contacts pertinents
• Publicité sur des médias publicitaires plus traditionnels
• etc.

La gestion du contenu sur les réseaux sociaux de votre organisation

Le contenu que vous publierez sur les réseaux sociaux ne doit pas être laissé au hasard : vous devez vous assurer qu’il sera attrayant pour les différents types de publics cibles. Si vous faites déjà la promotion de vos produits et services sur les réseaux sociaux, il se peut que les administrateurs des réseaux sociaux ne vous donnent pas carte blanche pour publier ce que vous désirez. Il y a en effet une différence notable entre la clientèle que visent vos publicités et les candidats que vous ciblez dans un contexte de recrutement. Une collaboration avec votre équipe marketing pourrait s’avérer très pertinente pour articuler votre message !

Quelques points à garder en tête :

• Votre page est une porte d’entrée pour les candidats. Assurez-vous d’y communiquer assez d'informations sur l’organisation.
• En ce qui concerne la marque employeur, assurez-vous de présenter l’organisation sous son meilleur jour sans toutefois exagérer ou propager une image qui n’est pas représentative de la réalité – le fait d’indiquer par exemple que vos horaires sont flexibles alors que votre culture organisationnelle ne s’y prête pas réellement et que la majorité de vos employés se sentent mal à l’aise de quitter plus tôt.
• Formez vos employés afin qu’ils utilisent correctement leur profil sur les réseaux professionnels, ceci dans le but d’accentuer la présence de l’organisation sur ces réseaux, notamment en partageant les publications sur leur fil d’actualité.
• Diffusez si possible des photos prises lors d’activités spéciales (BBQ annuel, activité hivernale en famille, etc.). Voilà une autre façon de faire vivre votre culture organisationnelle et de donner le goût à des candidats passifs de faire partie de votre équipe !

Quelques conseils pour une gestion efficace du contenu :

• Nommez une personne ou un comité qui sera responsable de gérer et de publier les publications.
• Pour chacun des réseaux sociaux utilisés (LinkedIn, Facebook, Instagram, etc.), créez un calendrier de publication qui indiquera quels sujets aborder et identifiera une personne responsable de la création du contenu pour chaque publication. Ménagez-vous une certaine flexibilité pour les publications « imprévues » (affichages de poste, avis de nomination, articles pertinents à votre domaine, etc.).
• Mettez en place un mécanisme permettant à vos différents départements et à vos employés de proposer des publications pertinentes.
• Instaurez un processus de révision des publications qui en assurera la cohérence.
• Nommez une personne qui sera responsable du suivi relatif aux questions des candidats (la majorité des plateformes permettent de clavarder) et aux interactions au sein des publications – certains commentaires nécessiteront effectivement un suivi de votre part.

Plus spécifiquement en ce qui concerne les publications liées au recrutement :

• Utilisez un visuel de qualité professionnelle; si vous n’avez pas de ressources à l’interne, trouvez une personne à l’externe pour vous aider. C’est un investissement raisonnable qui assurera la qualité de vos publications.
• Privilégiez des publications courtes et accrocheuses. Assurez-vous de comprendre ce qui suscitera l’intérêt des candidats. Collaborez au besoin avec votre équipe marketing pour créer différentes personas selon les types de postes à combler.
• Assurez-vous que vos publications soient toujours conformes aux lois en vigueur.

Vos employés se feront-ils courtiser par d’autres entreprises sur les réseaux sociaux ?

C’est possible ! Que vous soyez actif ou non sur les réseaux sociaux, cela n’empêchera pas d’autres organisations de contacter vos employés. Faites preuve de proactivité, mettez en œuvre tous les moyens dont vous disposez pour donner à votre organisation un maximum de visibilité. Non seulement cette stratégie vous permettra-t-elle d’attirer de nouveaux candidats, elle pourrait aussi devenir un outil d’interaction avec vos propres employés – une considération non négligeable, considérant que ceux-ci sont des vecteurs potentiels dans la propagation de votre marque employeur.

En conclusion

Les réseaux sociaux sont en constante évolution et s’adaptent rapidement aux désirs de leurs utilisateurs. Dans un tel contexte, il serait primordial que la fonction RH joue un rôle de premier plan en assurant une vigie des nouveautés sur les plateformes sociales. Utilisez les réseaux sociaux de manière optimale, et vous demeurerez en contact avec un bassin de candidats qui se fait de plus en plus difficile à rejoindre.